为了适应变化并确保可持续的绩效，需要持续的、有针对性的辅导和培训。以理论为重点并涵盖高水平主题的通用培训和指导效果不佳。

有针对性的“小规模”培训和指导可以弥补每个团队成员实践知识的差距，并培养与公司目标相一致的正确习惯和思维，从而产生成果。

立即行动点必须源于每次“小规模”培训和辅导课程，并应立即实施，以确保学习成果的迁移。

嵌入公司的价值观意味着这些价值观在所有团队成员的角色中都变得可行。所有价值观都必须在团队环境中集体定义，以便每个团队成员不仅从理论上理解每个价值观，而且使所有人能够对每个价值观采取行动。

例如，仅从理论上理解完整性的价值是没有价值的。能够实际证明您正直的行为必须在您的角色中明确定义。

确保根据您设定的关键结果和目标执行的所有任务都在您的价值体系的背景下作为行为标准执行

领导力和管理不是一回事，但为了可持续发展和成功，两者都是必要的，并且需要保持平衡。为了简单起见，领导力可以定义为激励他人并激励团队围绕令人兴奋的未来愿景的能力。管理可以定义为控制人的能力。

如果人们被过度控制而牺牲了领导力（低或没有灵感），太多的规则和法规以及财务控制可能会抑制绩效和精力。同样，当团队内存在非常高水平的灵感而牺牲控制时，混乱是无法避免的，在这两个例子中，绩效都会受到影响。

只要有足够的财务控制措施来确保财务资源的有效运用，必须确保工作场所的安全，产生结果和维持标准的标准操作程序至关重要——所有上述以及更多内容都必须得到管理。

同时，真正的领导者的主要作用是阐明所有人更美好未来的共同愿景，将共同的价值体系嵌入公司文化中，为人们提供归属感，并通过展示影响和意义来激励团队成员他们工作的（目的）。最重要的是，领导者必须通过行动来激励——通过成为团队成员行为无可争议的榜样，领导者可以激励其他人采取行动并遵循所树立的榜样。

保持领导力与管理层的平衡并不是一门精确的科学，而是一种需要通过经验、永不停止学习的意愿以及平等对待他人来磨练的巧妙技能。

组织中的筒仓效应有积极的一面。纯粹关注部门本身及其活动可以为特定部门带来良好的绩效。不过，筒仓效应确实面临着许多挑战：一旦一个部门像“独立共和国”一样运作，并在某种程度上将自己视为一个主权实体，就会导致部门之间的疏远。

在任何持久的组织历史上，都会有一些部门间合作带来非常好的结果的例子，也有一些例子，如果部门之间存在同一旗帜下的团队合作精神，筒仓效应带来的灾难是可以避免的。

通过设置促进部门之间协作的 OKR，并作为一个没有界限的团队召开部门间会议和签到，可以消除筒仓效应。

当销售团队、营销团队和客户服务部门作为一个团队协作以确保结果时，利润和营业额更有可能成倍增加，而不是各自为政。

我们最新的博客文章重点关注 OKR 和销售冠军，并清楚地说明了 OKR 打破筒仓效应并促进销售、营销和客户服务部门之间协作的示例：https://okrinstitute.org/how-to-create-sales-champions-through-objectives-and-key-results/

擅长公开演讲有帮助，但只占擅长沟通的一小部分。当你说话时，你什么也学不到，但当你非常善于积极倾听时，即使在一次对话中，你也能学到很多东西。优秀的沟通者非常善于提出促进协作和建立关系的问题。

任何谈话或会议周围的环境都应该被认为是极其重要的，人们只有在会议中感到安全和舒适时才会真正分享。

管理一般是通过会议进行的，而会议上花费了大量的时间，成本很高——

• 会议期间利用了宝贵的公司人力资源
• 参加会议的人并没有做他们的实际工作（一般来说）——然后就出现了实际的工作停顿时间。

因此，领导者必须确保在与团队成员的所有接触点（包括“市政厅”、辅导课程、培训和会议）期间的沟通投资回报至关重要。

与投资回报率的沟通听起来像是纯粹的交易，深入思考沟通必须以同理心和坚定的平衡为基础，才能可持续。

我们最新的博客文章探讨了沟通与投资回报的概念： 在这里看到它

OKR 是延伸目标，并不针对平均绩效。创造卓越绩效需要强有力的领导力。但到底什么是强有力的领导力，我们如何运用它呢？

领导力的一个关键要素是赋予他人权力并培养更多领导者的能力。您并不是通过为他人工作来赋予他们权力，而是为他们创造最佳的绩效环境，并提供最好的工具和基础设施来支持绩效。

OKR 是可以赋权的工具，但需要指导和指导来确保可持续的绩效，而这就是领导者所做的——他们创造尽可能最好的环境（文化和气候），提供必要的基础设施以及指导和支持，过多的指挥和支持随着时间的推移，控制往往会成为绩效“杀手”。

强大的领导力始于对公司所代表的意义及其所产生的影响的坚定信念。凭借强大的领导力，基于价值观的文化为 OKR 框架的成功提供了良好的杠杆作用。

一个强有力的领导者永远不会放弃，促进团队合作和协作，并通过影响力而不是强迫来引导他的员工实现公司的愿景。人们很容易将坚强误认为是非常有力量。一直表现得非常强势是不可持续的。领导者的力量来自于对公司正在做的事情的深切信念、对员工的信任以及极大的耐心和“毅力”。

阅读我们最新的文章，了解强大的领导力如何创造卓越的绩效： 在这里看到它

有很多事情会阻碍您的团队和个人释放他们的真正潜力，例如恐惧和怀疑会转化为不采取行动或半心半意的行动。你的所有团队成员都拥有巨大的潜力，一些领导力和绩效教练甚至敢说人类拥有无限的潜力。

要克服或“克服”团队成员所怀有的恐惧、怀疑和其他限制性信念，需要技巧、时间、支持性指导和领导力。充满挑战的时期很难面对，但也可以成为释放潜力的催化剂，因为在困难时期最能显露出性格。

对于一个公司来说，困难时期是考验，但也提供机遇——

• 它揭示了谁将真正发挥领导者的作用
• 它展示了谁愿意一起寻找解决方案
• 它可以成为积极变革的催化剂
• 它可以支持释放团队的潜力

OKR 是延伸目标，根据定义，实现起来并不容易。这就需要释放潜力，因为通过三心二意的承诺无法实现延伸目标。

OKR 研究所的最新博客文章探讨了潜力的释放： 在这里看到它

经过对 2023 年人力资源和领导力趋势的深入研究，领导力的两个要素明显突出：

1. 领导力变得更加复杂，高管必须领导混合劳动力（远程和办公室劳动力）
   
2. “伟大的辞职”强调需要对团队成员有更多的同理心。它超越了同理心，必须考虑几个因素，例如灵感、有意义的工作、平衡、参与、健康等等。人们开始关注“人类领导力”。

在管理混合劳动力时，越来越有必要为您的在线劳动力提供一个聚合绩效生态系统所有必需元素的平台 –

*平台必须允许轻松、清晰的沟通

* 准确的目标管理和相关举措

* 奖励制度

* 必须增强健康和参与度。

*公司的愿景和价值体系必须整合在同一平台内

OKR 的四个超级力量共同应用时才是真正的超级力量。在孤立的情况下，它们仍然可以产生影响，但神奇之处在于对这四个原则的凝聚力和综合方法。

这些原则不会始终如一地适用，需要领导者的高度重视，以确保 OKR 的四个超级力量的可持续应用。

四大超能力是：

*重点

* 对齐

*追踪

* 拉紧

为了确保专注于一个或极少数真正重要的 OKR 框架，在组织绩效方面获得高收益，并围绕这些 OKR 框架激励团队，需要鼓舞人心的领导力。

只有领导层树立了专注的榜样，团队成员才有可能专注。只有当所有团队成员都非常清楚愿景是什么并且领导层明确他们在实现愿景中的作用时，OKR 才会与公司的愿景保持一致。

当我们跟踪与 OKR 相关的绩效时，领导者可以做出更彻底、更准确的决策，这可以通过利用有效的软件来完成。

延伸目标可以帮助释放个人和团队的潜力。当领导层创造了一种促进协作、发展和赋权的文化时，这个过程就会变得越来越简单。

最初，当人们进入劳动力市场并成为团队的一部分时，一般来说，他们“天生”会首先评估自己在团队中的地位，以及在获得工作安全感或归属感之前需要做什么才能在团队中生存。成立。

通过实际行动表明，您作为领导者或公司领导层履行了支持性和发展性的指导角色，并且大家齐心协力，使公司鼓舞人心的愿景成为现实，您正在为团队成员创造一种归属感。

帮助团队成员感到更安全的其他因素包括：

*当他们看到他们的意见不仅被征求而且受到尊重和重视时

* 当他们体验到公司的最终愿景比个人的自我更重要时

* 当实际确定要培养创造力和开放合作时，无论头衔如何

*当入职流程明确他们的职业道路并充分展示公司的愿景、宗旨和文化时。

* 当清晰的沟通在角色和责任以及下一步行动步骤方面没有任何疑问时/

当强有力的等级制度仍然存在时，它常常会导致沟通问题，导致输出缺乏清晰度。一般来说，当筒仓效应和等级制度被尽可能打破时，沟通就会变得更容易、更清晰，这是自然的副作用。

通过分享相同的价值观并追求相同的愿景，对公司内部地位的关注就会减少。这为更加自信、更有凝聚力的行动打开了大门。

领导者的职责是帮助他人为整个团队创造更美好的未来。如果可持续成功是愿望，那么授权和培养其他领导者必须成为现实，而不仅仅是理论或会议期间的议程点

一般来说，人们“天生”寻求人际关系，他们在工作场所也寻求同样的联系，尽管这是不同的环境。这些联系与安全感和归属感相关，而安全感和归属感又是绩效的坚实基础。

在实现 OKR 和实现其他目标的背景下，这种联系不仅适用于与其他团队成员的互动，而且还涉及高标准以及个人对团队及其集体目标贡献的重要性。

文化一词源自其拉丁语词根“kultus”：意思是“关怀”。在一种文化中真诚地互相关心是保持人们联系的纽带。当人们感到彼此有联系并受到关心时，他们就更容易感受到与价值观、高标准和集体目标的联系。

公司目标、价值观和举措的高度可见性不仅可以提高透明度，而且更容易产生联系。

联系并不意味着长时间的会议或延长的一对一的口头互动——在某些情况下它们可能是必要的，但一般来说，一起工作时非常短暂、热情的互动具有最高的价值。

表现出支持、提供帮助和建立相互理解的乐观和热情的联系通常比大量交谈的长期互动产生更高质量的结果。

作为领导者，您需要迈出建立这些联系的第一步。提出积极且以行动为导向的问题、口头表扬以及与团队成员并肩工作都是随着时间的推移建立更牢固的联系的活动。

当团队成员知道他们可以为了改进而公开辩论和挑战现状时，隐藏的事情就会减少，领导层也不会错过改进的机会。对他人观点持开放态度并始终努力消除自己思维和行为中的偏见的领导者更有可能确保公司所有要素的持续改进。

正如他们所说，“反馈是冠军的早餐”，但真正重要的是您如何提供反馈。大多是负面的、不断回顾过去的反馈可能会适得其反。

大多数面向未来的反馈，例如，就团队成员可以做什么来改善未来的结果进行积极而务实的讨论，成功的机会更高。

丹尼尔·科伊尔（Daniel Coyle）在他的《文化密码》一书中描述了一种经过充分研究的反馈公式，事实证明该公式比研究期间研究的其他形式的反馈更有效。事实上，差异是如此明显，以至于他们将更有效的反馈称为“神奇反馈”：

“我给你这些评论是因为我有很高的期望，并且我知道你可以达到它们”——乍一看这十九个字似乎是非常简单的反馈。如果我们仔细检查这一点，就会发现这种反馈包含三个独立但强有力的线索：

1. 你是这个群体的一员
2. 这个群体很特别，我们这里有很高的标准
3. 我相信你能达到这些标准

在辅导课程、签到和会议期间尽可能频繁地提供“神奇反馈”以及面向未来的反馈是 OKR 可持续成功的重要组成部分。

“不惜一切代价取胜的文化”可能会带来很多负面影响，例如：

• 赢家可能只有一个或很少，因此必然有几个“输家”
• “不惜一切代价取胜”可能会导致个人和公司个人价值体系的多次违规，这可能会产生可怕的长期影响
• 导致倦怠和巨大的压力水平

通过消除对外部竞争的重视，转而专注于发展每个人独特的潜在动机，成为更可持续的内在因素。

个人是独一无二的，具有不同的才能和能力。我们需要为人们创造一个激励环境，让他们更容易释放自己的潜力。应培育并不断发展包容、协作、支持、指导的环境，尤其是让人们感到心理安全的环境。

雇用正直且愿意学习的人，并将其作为自我和团队发展的坚实基础。通过延伸目标、共同价值观和目的激励这个团队并激励他们。

竞争环境（外部）与发展环境（内部焦点）不同。完成应该是每个人针对自己的，这意味着目标是提高自己，从而提高团队的能力和绩效。

公司发展，或者特别是公司的可持续发展，与组织内人员的成长和发展直接相关。

世界著名经济学家丹尼尔·卡尼曼（Daniel Kahneman）说过：“对人来说，快就是慢，慢就是快”——花时间与你的员工进行彻底的联系，找出他们的动力，不断地为人们创造一个激励的氛围，培育一种学习文化。一旦建立了坚实的基础，您就可以作为一个团队快速行动，共同创造理想的未来。

企业成长和发展的核心必须是人才发展。当很大一部分团队成员的个人发展停滞不前时，最终会影响公司绩效。

提供清晰的职业道路、令人振奋的指导和有针对性的培训，以及北极星（鼓舞人心的公司宗旨），与归属感和基于价值观的文化相结合，为个人和团队发展创造了理想的环境。

对于领导者来说，自我发展的一个组成部分就是自我关怀，要激励他人，你首先必须激励自己。作为领导者，您必须成为您正在塑造的学习文化的榜样，这意味着您必须从自己的失败中学习，学习新技能并提高当前的技能水平

为了生存和发展，我们常常需要更快地做出决策，将我们的产品、软件和/或服务快速推向市场，并高速执行我们的战略。

特别是当执行速度非常重要时，质量就成为一个固有的问题。为了充分拥抱变革、创造机会并为您的公司设计一个可持续的理想未来状态，您必须以尽可能最高的速度执行，但速度必须通过质量保证来调节。通过促进协作、打破孤岛和等级制度、快速决策和立即行动来提高速度。利用您的价值体系作为决策过滤器，并将团队成员和客户的声音纳入决策过程的一部分，从而提高质量。