Kontinuierliches und zielgerichtetes Coaching und Training sind erforderlich, um sich an Veränderungen anzupassen und eine nachhaltige Leistung sicherzustellen. Generisches Training und Coaching, das theorieorientiert ist und Themen auf hohem Niveau abdeckt, ist nicht effektiv.

Gezieltes, mundgerechtes Training und Coaching, das Lücken im praktischen Wissen jedes einzelnen Teammitglieds schließt und die richtigen Gewohnheiten und Denkweisen in Übereinstimmung mit den Zielen des Unternehmens fördert, führt zu Ergebnissen.

Unmittelbare Aktionspunkte müssen sich aus jeder „mundgerechten“ Schulungs- und Coachingsitzung ergeben und sollten sofort umgesetzt werden, um die Übertragung des Lernens sicherzustellen.

Die Einbettung der Werte des Unternehmens bedeutet, dass sie in den Rollen aller Teammitglieder umsetzbar werden. Alle Werte müssen in einer Teamumgebung kollektiv definiert werden, damit jedes Teammitglied jeden Wert nicht nur theoretisch versteht, sondern auch alle befähigt, Maßnahmen zu jedem Wert zu ergreifen.

Beispielsweise hat es keinen Wert, den Wert der Integrität nur theoretisch zu verstehen. Die Handlungen, die praktisch beweisen würden, dass Sie integer sind, müssen innerhalb Ihrer Rolle klar definiert sein.

Stellen Sie sicher, dass alle Aufgaben, die in Übereinstimmung mit den von Ihnen festgelegten Schlüsselergebnissen und Zielen ausgeführt werden, im Kontext Ihres Wertesystems als Verhaltensstandards ausgeführt werden

Führung und Management sind nicht dasselbe, aber beides wird gebraucht und muss im Sinne von Nachhaltigkeit und Erfolg in Balance sein. Der Einfachheit halber kann Führung als die Fähigkeit definiert werden, andere zu inspirieren und ein Team für eine aufregende Zukunftsvision zu begeistern. Management kann als die Fähigkeit definiert werden, Menschen zu kontrollieren.

Wenn Menschen auf Kosten der Führung (geringe oder keine Inspiration) überkontrolliert werden, können zu viele Regeln und Vorschriften und Finanzkontrollen Leistung und Energie ersticken. Ebenso kann Chaos nicht verhindert werden, wenn innerhalb des Teams ein sehr hohes Maß an Inspiration auf Kosten von Kontrollen vorhanden ist, und in beiden Beispielen leidet die Leistung.

Gerade genug Finanzkontrollen, um den effektiven Einsatz von Finanzmitteln zu gewährleisten, die Sicherheit am Arbeitsplatz muss gewährleistet sein, Standardarbeitsanweisungen, die Ergebnisse hervorbringen und Standards aufrechterhalten, sind unerlässlich – All dies und mehr muss verwaltet werden.

Gleichzeitig besteht die Hauptaufgabe echter Führungskräfte darin, die gemeinsame Vision einer besseren Zukunft für alle zu verdeutlichen, das gemeinsame Wertesystem in die Unternehmenskultur einzubetten, den Menschen ein Zugehörigkeitsgefühl zu vermitteln und die Teammitglieder zu motivieren, indem sie die Wirkung und Bedeutung aufzeigen (Zweck) ihrer Arbeit. Vor allem muss eine Führungskraft durch Handeln inspirieren – indem sie ein unbestreitbares Beispiel für das von Teammitgliedern geforderte Verhalten ist, kann eine Führungskraft andere dazu inspirieren, zu handeln und dem gesetzten Beispiel zu folgen.

Die Aufrechterhaltung des Gleichgewichts zwischen Führung und Management ist keine exakte Wissenschaft, sondern eine Kunstfertigkeit, die durch Erfahrung, die Bereitschaft, nie aufzuhören zu lernen, und den Umgang mit anderen auf Augenhöhe verfeinert wird.

Der Siloeffekt in Organisationen hat positive Elemente. Eine starke Fokussierung auf den Fachbereich selbst und seine Aktivitäten kann zu guten Leistungen des jeweiligen Fachbereichs führen. Der Siloeffekt bringt jedoch zahlreiche Herausforderungen mit sich: Sobald eine Abteilung wie eine „Republik für sich“ funktioniert und sich bis zu einem gewissen Grad als souveräne Einheit versteht, führt dies zu einer Entfremdung zwischen den Abteilungen.

In jeder langjährigen Unternehmensgeschichte wird es mehrere Beispiele geben, wo abteilungsübergreifende Zusammenarbeit sehr gute Ergebnisse gebracht hat, und auch Beispiele, wo der Silo-Effekt zu Katastrophen geführt hat, die hätten vermieden werden können, wenn zwischen den Abteilungen ein Geist der Teamarbeit unter einem Banner existiert hätte.

Durch die Einrichtung von OKRs, die die Zusammenarbeit zwischen den Abteilungen fördern, und durch abteilungsübergreifende Meetings und Check-Ins als ein Team ohne Unterscheidungslinie kann der Silo-Effekt zerstört werden.

Gewinne und Umsätze vervielfachen sich viel eher, wenn beispielsweise das Vertriebsteam, das Marketingteam und die Kundendienstabteilung als ein Team zusammenarbeiten, um Ergebnisse zu erzielen, anstatt isoliert zu arbeiten.

Unser neuster Blogartikel konzentriert sich auf OKRs und Verkaufschampions und zeigt anschaulich Beispiele für OKRs, die den Siloeffekt aufbrechen und die Zusammenarbeit zwischen den Abteilungen Vertrieb, Marketing und Kundenservice fördern:https://okrinstitute.org/how-to-create-sales-champions-through-objectives-and-key-results/

Exzellent im öffentlichen Reden zu sein, hilft, macht aber einen sehr kleinen Teil davon aus, exzellent in der Kommunikation zu sein. Wenn Sie sprechen, lernen Sie nichts, aber wenn Sie sehr gut im aktiven Zuhören sind, können Sie sogar innerhalb eines Gesprächs viel lernen. Sehr gute Kommunikatoren sind sehr gut darin, Fragen zu formulieren, die die Zusammenarbeit fördern und Beziehungen aufbauen.

Die Umgebung eines Gesprächs oder Meetings sollte als äußerst wichtig angesehen werden, Menschen werden nur dann wirklich teilen, wenn sie sich in einem Meeting sicher und wohl fühlen.

Management geschieht im Allgemeinen durch Besprechungen, und es wird viel Zeit in Besprechungen verbracht, und dies ist mit hohen Kosten verbunden –

• Bei Besprechungen werden wertvolle Personalressourcen des Unternehmens eingesetzt
• Menschen in Meetings machen (im Allgemeinen) nicht ihre eigentliche Arbeit – es gibt dann eine tatsächliche Ausfallzeit in Bezug auf die Arbeit.

Daher ist es für Führungskräfte von entscheidender Bedeutung, an allen Berührungspunkten mit Teammitgliedern, einschließlich „Rathaussitzungen“, Coaching-Sitzungen, Schulungen und Meetings, eine Kapitalrendite für die Kommunikation sicherzustellen.

Kommunikation mit einem ROI klingt, als wäre sie rein transaktional, bedenken Sie zutiefst, dass Kommunikation durch die Balance von Empathie und Festigkeit untermauert werden muss, um nachhaltig zu sein.

Unser neuster Blogartikel beschäftigt sich mit dem Konzept der Kommunikation mit Return on Investment: siehe hier

OKRs sind Stretch Goals und zielen nicht auf durchschnittliche Leistung ab. Außergewöhnliche Leistungen zu erbringen, erfordert eine starke Führung. Aber was genau ist starke Führung und wie wenden wir sie an?

Ein Schlüsselelement der Führung ist die Fähigkeit, andere zu befähigen und mehr Führungskräfte zu schaffen. Sie befähigen andere nicht, indem Sie die Arbeit für sie erledigen, sondern es geht darum, die bestmögliche Umgebung für Leistung zu schaffen und die bestmöglichen Tools und Infrastrukturen zur Unterstützung der Leistung bereitzustellen.

OKRs sind Werkzeuge, die ermächtigen können, aber Mentoring und Coaching sind erforderlich, um eine nachhaltige Leistung sicherzustellen, und das ist es, was Führungskräfte tun – Sie schaffen das bestmögliche Umfeld (Kultur und Klima), stellen die notwendige Infrastruktur und Coaching und Unterstützung bereit, zu viel Befehl und Kontrolle neigt dazu, mit der Zeit ein Leistungskiller zu sein.

Starke Führung beginnt mit einem starken Glauben daran, wofür das Unternehmen steht und welche Auswirkungen es hat. Zusammen mit einer starken Führung bietet eine wertebasierte Kultur eine gute Hebelwirkung für den Erfolg von OKR-Frameworks.

Eine starke Führungskraft gibt niemals auf, fördert Teamarbeit und Zusammenarbeit und führt seine Mitarbeiter durch Einfluss, nicht durch Gewalt, zur Vision des Unternehmens. Es ist leicht, stark mit sehr kraftvoll zu verwechseln. Die ganze Zeit sehr energisch zu sein, ist nicht nachhaltig. Die Stärke einer Führungskraft ergibt sich aus einem tiefen Glauben an das, was das Unternehmen tut, dem Vertrauen in seine Mitarbeiter und viel Geduld und „Mut“.

Lesen Sie unseren neuesten Artikel darüber, wie eine starke Führung außergewöhnliche Leistungen hervorbringen kann: siehe hier

Es gibt so viele Dinge, die Ihren Teams und Einzelpersonen im Weg stehen können, ihr wahres Potenzial freizusetzen, wie zum Beispiel Ängste und Zweifel, die sich in Nichthandeln oder halbherziges Handeln destillieren. Alle Ihre Teammitglieder haben ein enormes Potenzial und einige Führungs- und Leistungscoaches wagen sogar zu behaupten, dass Menschen unbegrenztes Potenzial haben.

Um die Ängste, Zweifel und andere einschränkende Überzeugungen, die von Teammitgliedern gehegt werden, zu umgehen oder „über“ zu navigieren, sind Geschick, Zeit und unterstützendes Coaching und Führung erforderlich. Herausfordernde Zeiten sind schwer zu bewältigen, können jedoch ein Katalysator für die Erschließung von Potenzial sein, da der Charakter in schwierigen Zeiten am meisten offenbart wird.

Für ein Unternehmen sind harte Zeiten eine Herausforderung, bieten aber auch Chancen –

• Es zeigt, wer sich wirklich als Führungskraft verhalten wird
• Es zeigt, wer bereit ist, gemeinsam Lösungen zu finden
• Es kann ein Katalysator für positive Veränderungen sein
• Und es kann die Erschließung des Potenzials Ihrer Teams unterstützen

OKRs sind Stretch Goals und per Definition nicht ganz einfach zu erreichen. Daraus ergibt sich die Notwendigkeit, Potenziale freizusetzen, da Stretch Goals nicht durch halbherzige Zusagen erreicht werden.

Der neueste Blog-Artikel der OKR-Institute untersucht die Erschließung von Potenzialen: siehe hier

Bei eingehender Recherche zu HR- und Führungstrends für 2023 stechen zwei Elemente der Führung klar hervor:

1. Führung ist komplexer geworden und Führungskräfte müssen durch die Führung einer hybriden Belegschaft (Remote- und Büromitarbeiter) navigieren.
   
2. Der „große Rücktritt“ betont die Notwendigkeit von mehr Empathie gegenüber den Teammitgliedern. Es geht über Empathie hinaus und es müssen mehrere Faktoren berücksichtigt werden, wie Inspiration, sinnvolle Arbeit, Ausgeglichenheit, Engagement, Wohlbefinden und mehr. Ein Fokus auf „menschliche Führung“ ist entstanden.

Bei der Verwaltung einer hybriden Belegschaft wird es immer wichtiger, eine Plattform für Ihre Online-Belegschaft zu haben, die alle erforderlichen Elemente des Leistungsökosystems zusammenfasst –

*Die Plattform muss eine einfache und klare Kommunikation ermöglichen

* Präzises Zielmanagement und damit verbundene Initiativen

* Belohnungssysteme

* Wohlbefinden und Engagement müssen verstärkt werden.

*Die Vision und das Wertesystem des Unternehmens müssen in dieselbe Plattform integriert werden

Die vier Superkräfte von OKRs sind wahre Superkräfte, wenn sie gemeinsam angewendet werden. In der Isolation können sie immer noch Wirkung haben, aber in der kohärenten und integrierten Herangehensweise an diese vier Prinzipien liegt die Magie.

Diese Prinzipien werden sich nicht konsequent anwenden und es erfordert einen starken Fokus von Führungskräften, um die nachhaltige Anwendung der vier Superkräfte von OKRs sicherzustellen.

Die vier Supermächte sind:

*Fokus

* Ausrichten

*Schiene

* Strecken

Um sicherzustellen, dass Sie sich auf ein oder sehr wenige OKR-Frameworks konzentrieren, die wirklich wichtig sind, einen hohen Ertrag in Bezug auf die organisatorische Leistung erzielen und ein Team um diese OKR-Frameworks herum aufbauen, ist das Vorhandensein einer inspirierenden Führung erforderlich.

Teammitglieder werden sich wahrscheinlich nur dann konzentrieren, wenn das Beispiel der Fokussierung von der Führung vorgegeben wird. OKRs werden nur dann an der Vision des Unternehmens ausgerichtet, wenn allen Teammitgliedern klar ist, was die Vision ist, und ihre Rolle bei der Verwirklichung der Vision von der Führung klargestellt wird.

Führungskräfte können gründlichere und genauere Entscheidungen treffen, wenn wir die Leistung in Bezug auf OKRs verfolgen. Dies kann durch den Einsatz effektiver Software erfolgen.

Stretch Goals können dabei helfen, das Potenzial von Einzelpersonen und Teams freizusetzen. Dieser Prozess wird zunehmend vereinfacht, wenn die Führung eine Kultur geschaffen hat, die Zusammenarbeit, Entwicklung und Empowerment fördert.

Wenn Menschen in die Arbeitswelt eintreten und Teil eines Teams werden, sind sie im Allgemeinen „verdrahtet“, um zuerst zu beurteilen, welchen Status sie im Team haben und was sie tun müssen, um im Team zu überleben, bevor sie ein Gefühl der Arbeitsplatzsicherheit oder Zugehörigkeit bekommen ist festgelegt.

Indem Sie praktisch zeigen, dass Sie als Führungskraft oder die Führung des Unternehmens eine unterstützende und entwicklungsfördernde Coaching-Rolle erfüllen und dass Sie alle gemeinsam daran arbeiten, die inspirierende Vision des Unternehmens Wirklichkeit werden zu lassen, schaffen Sie ein Zugehörigkeitsgefühl für die Teammitglieder.

Andere Faktoren, die den Teammitgliedern helfen, sich sicherer zu fühlen, sind:

*Wenn sie sehen, dass ihre Meinung nicht nur gefragt, sondern respektiert und geschätzt wird

* Wenn sie erleben, dass die ultimative Vision des Unternehmens mehr Gewicht hat als einzelne Egos

* Wenn praktisch festgestellt wird, dass Kreativität und offene Zusammenarbeit ungeachtet des Titels gefördert werden

*Wenn der Onboarding-Prozess ihren Karriereweg klar macht und die Vision, den Zweck und die Kultur des Unternehmens gründlich darstellt.

* Wenn klare Kommunikation keinen Zweifel an Rollen und Verantwortlichkeiten und nächsten Handlungsschritten lässt/

Es verursacht oft Kommunikationsprobleme mit dem Ergebnis mangelnder Klarheit, wenn noch starke hierarchische Praktiken vorhanden sind. Wenn sowohl der Siloeffekt als auch die Hierarchie so weit wie möglich aufgebrochen werden, wird die Kommunikation einfacher und klarer als natürliche Begleiterscheinungen im Allgemeinen.

Indem man die gleichen Werte teilt und zur gleichen Vision aufschaut, wird die Sorge um den Status innerhalb des Unternehmens geringer. Dies öffnet die Tür für selbstbewussteres und kohärentes Handeln.

Führungskräfte sind da, um andere zu einer besseren Zukunft für das gesamte Team zu befähigen. Wenn nachhaltiger Erfolg der Wunsch ist, dann müssen Empowerment und das Schaffen anderer Führungskräfte eine praktische Realität sein und nicht nur Theorie oder ein Tagesordnungspunkt bei Meetings

Im Allgemeinen sind Menschen „verdrahtet“, um menschliche Verbindungen zu suchen, und sie suchen dieselbe Verbindung am Arbeitsplatz, obwohl es sich um einen anderen Kontext handelt. Diese Verbindungen sind mit einem Gefühl der Sicherheit und Zugehörigkeit verbunden, was wiederum eine solide Grundlage für Leistung ist.

Im Zusammenhang mit dem Erreichen von OKRs und der Verwirklichung anderer Ziele bezieht sich diese Verbindung nicht nur auf Interaktionen mit anderen Teammitgliedern, sondern auch auf hohe Standards und die Bedeutung des individuellen Beitrags zum Team und seinen kollektiven Zielen.

Das Wort Kultur leitet sich von seiner lateinischen Wurzel ab – „kultus“: Fürsorge. Sich innerhalb einer Kultur aufrichtig umeinander zu kümmern, ist der rote Faden, der die Menschen miteinander verbindet. Wenn sich Menschen verbunden und umsorgt fühlen, fällt es ihnen viel leichter, sich mit den Werten, hohen Standards und gemeinsamen Zielen verbunden zu fühlen.

Eine hohe Sichtbarkeit der Unternehmensziele, -werte und -initiativen fördert nicht nur die Transparenz, sondern lässt sich auch leichter verbunden fühlen.

Verbindung bedeutet nicht lange Meetings oder langwierige verbale Interaktionen – in manchen Fällen mögen sie notwendig sein, aber im Allgemeinen haben sehr kurze, enthusiastische Interaktionen während der Zusammenarbeit den höchsten Wert.

Optimistische und enthusiastische Verbindungen, bei denen Unterstützung gezeigt, Hilfe angeboten und gegenseitiges Verständnis geschaffen wird, haben im Allgemeinen bessere Ergebnisse als lange Interaktionen, bei denen viel geredet wird.

Als Leader müssen Sie den ersten Schritt tun, um diese Verbindungen herzustellen. Positive und handlungsorientierte Fragen zu stellen, verbales Lob und Schulter an Schulter mit den Teammitgliedern zu arbeiten sind alles Aktivitäten, die mit der Zeit stärkere Verbindungen schaffen.

Wenn Teammitglieder wissen, dass sie den Status quo offen diskutieren und hinterfragen können, um sich zu verbessern, wird weniger verborgen und die Führung wird Gelegenheiten zur Verbesserung nicht verpassen. Führungskräfte, die offen für die Ansichten anderer sind und immer nachdrücklich versuchen, Vorurteile aus ihrem Denken und Verhalten zu entfernen, sorgen mit größerer Wahrscheinlichkeit für eine kontinuierliche Verbesserung aller Elemente des Unternehmens.

„Feedback ist das Frühstück der Champions“, wie man so schön sagt, aber was wirklich zählt, ist, wie Sie das Feedback geben. Meist negatives Feedback, das konsequent auf die Vergangenheit schwatzt, kann kontraproduktiv sein.

Feedback, das hauptsächlich zukunftsorientiert ist, z. B. eine positive und praktische Diskussion darüber, was ein Teammitglied oder Teammitglieder tun können, um zukünftige Ergebnisse zu verbessern, hat eine höhere Erfolgswahrscheinlichkeit.

Daniel Coyle beschreibt in seinem Buch „Culture Code“ eine gut recherchierte Formel für Feedback, die sich als viel effektiver erwies als die anderen Formen des Feedbacks, die während der Studie untersucht wurden. Tatsächlich war der Unterschied so deutlich, dass sie das effektivere Feedback „magisches Feedback“ nannten:

„Ich gebe Ihnen diese Kommentare, weil ich sehr hohe Erwartungen habe und ich weiß, dass Sie sie erreichen können.“ – Auf den ersten Blick scheinen diese neunzehn Worte ein sehr einfaches Feedback zu sein. Wenn wir dies genau untersuchen, zeigt sich, dass dieses Feedback drei separate, aber starke Hinweise enthält:

1. Sie sind Teil dieser Gruppe
2. Diese Gruppe ist etwas Besonderes, wir haben hier hohe Ansprüche
3. Ich glaube, dass Sie diese Standards erreichen können

So oft wie möglich „magisches Feedback“ sowie zukunftsorientiertes Feedback während Coachings, Check-Ins und Meetings zu geben, sind wesentliche Zutaten für einen nachhaltigen OKR-Erfolg.

Eine Kultur des „Gewinnen um jeden Preis“ kann eine Fülle negativer Nebenwirkungen mit sich bringen, wie zum Beispiel:

• Es kann nur einen oder sehr wenige Gewinner geben, daher muss es mehrere „Verlierer“ geben
• „Gewinnen um jeden Preis“ kann mit mehreren Übertretungen des persönlichen Wertesystems des Einzelnen und des Unternehmens einhergehen, was sich langfristig verheerend auswirken kann
• Führt zu Burnout und überwältigendem Stresslevel

Indem man die Betonung auf externen Wettbewerb aufhebt und sich stattdessen auf die Entwicklung des einzigartigen Potenzials jedes Einzelnen konzentriert, wird die Motivation zu einem intrinsischen Faktor, der nachhaltiger ist.

Menschen sind einzigartig und haben unterschiedliche Talente und Kompetenzen. Wir müssen ein motivierendes Umfeld für Menschen schaffen, in dem es einfacher wird, das eigene Potenzial zu entfalten. Ein Umfeld der Inklusion, Zusammenarbeit, Unterstützung, Coaching und vor allem ein Umfeld, in dem sich Menschen psychisch sicher fühlen, sollte gefördert und kontinuierlich weiterentwickelt werden.

Stellen Sie Mitarbeiter mit Integrität und Lernbereitschaft ein und nutzen Sie dies als starke Grundlage für die Selbst- und Teamentwicklung. Bringen Sie dieses Team in Schwung und inspirieren Sie es durch anspruchsvolle Ziele, gemeinsame Werte und Ziele.

Ein Wettbewerbsumfeld (extern) ist nicht dasselbe wie ein Entwicklungsumfeld (interner Fokus). Die Absolvierung sollte jeder gegen sich selbst sein, dh das Ziel ist die eigene und damit die Mannschafts- und Leistungsfähigkeit zu verbessern.

Unternehmenswachstum oder speziell nachhaltiges Unternehmenswachstum ist direkt mit dem Wachstum und der Entwicklung der Menschen in Ihrer Organisation verbunden.

Der weltberühmte Ökonom Daniel Kahneman sagt: „Mit Menschen ist schnell langsam, und langsam ist schnell“ – Nehmen Sie sich Zeit, um sich intensiv mit Ihren Mitarbeitern zu verbinden, herauszufinden, wie sie ticken, schaffen Sie konsequent ein motivierendes Klima für Menschen und fördern Sie eine Lernkultur. Sobald dieses solide Fundament aufgebaut ist, können Sie sich als Team sehr schnell bewegen und gemeinsam eine gewünschte Zukunft gestalten.

Im Mittelpunkt von Unternehmenswachstum und -entwicklung muss die Personalentwicklung stehen. Wenn ein großer Teil der Teammitglieder in ihrer persönlichen Entwicklung stagniert, wirkt sich das letztendlich auf die Unternehmensleistung aus.

Das Angebot eines klaren Karrierewegs, aufbauendes Coaching und gezieltes Training sowie ein Nordstern (ein inspirierender Unternehmenszweck) in Kombination mit Zugehörigkeitsmerkmalen und einer auf Werten basierenden Kultur schaffen ein ideales Umfeld für die persönliche und Teamentwicklung.

Für Führungskräfte ist Selbstfürsorge ein integraler Bestandteil der Selbstentwicklung. Um andere zu inspirieren, müssen Sie zuerst selbst inspiriert werden. Als Führungskraft müssen Sie ein Beispiel für die Lernkultur sein, die Sie gestalten, was bedeutet, dass Sie aus Ihren eigenen Fehlern lernen, neue Fähigkeiten erlernen und das aktuelle Qualifikationsniveau verbessern müssen

Um nicht nur zu überleben, sondern auch zu gedeihen, müssen wir Entscheidungen oft viel schneller treffen, unsere Produkte, Software und/oder Dienstleistungen schnell auf den Markt bringen und unsere Strategien mit hoher Geschwindigkeit umsetzen.

Besonders wenn die Geschwindigkeit der Ausführung eine sehr hohe Priorität hat, wird die Qualität zu einem innewohnenden Anliegen. Um den Wandel voll und ganz anzunehmen, Chancen zu schaffen und einen gewünschten zukünftigen Zustand für Ihr Unternehmen zu entwerfen, der nachhaltig ist, müssen Sie mit der höchstmöglichen Geschwindigkeit handeln, aber die Geschwindigkeit muss durch Qualitätssicherung gemildert werden. Erhöhen Sie die Geschwindigkeit, indem Sie die Zusammenarbeit fördern, Silos und Hierarchien abbauen, schnelle Entscheidungen treffen und sofort handeln. Verbessern Sie die Qualität, indem Sie Ihr Wertesystem als Filter für die Entscheidungsfindung nutzen und sowohl die Stimme von Teammitgliedern als auch von Kunden in Ihren Entscheidungsprozess einbeziehen.