Sono necessari coaching e formazione perpetui e mirati per adattarsi al cambiamento e garantire prestazioni sostenibili. La formazione e il coaching generici incentrati sulla teoria e che trattano argomenti di alto livello non sono efficaci.

La formazione e il coaching mirati e "piccoli" che affrontano le lacune nella conoscenza pratica di ogni singolo membro del team e promuovono le giuste abitudini e il pensiero in linea con gli obiettivi dell'azienda produce risultati.

I punti di azione immediati devono derivare da ogni sessione di formazione e coaching "piccola" e dovrebbero essere implementati immediatamente per garantire il trasferimento dell'apprendimento.

Incorporare i valori dell'azienda significa che diventano attuabili all'interno dei ruoli di tutti i membri del team. Tutti i valori devono essere definiti collettivamente all'interno di un ambiente di squadra affinché ciascun membro del team non solo comprenda ogni valore teoricamente, ma anche per consentire a tutti di agire su ciascun valore.

Ad esempio, non ha valore comprendere solo teoricamente il valore dell'integrità. Le azioni che dimostrerebbero praticamente la tua integrità devono essere chiaramente definite all'interno del tuo ruolo.

Assicurati che tutte le attività eseguite in linea con i risultati e gli obiettivi chiave che hai impostato siano attuate nel contesto del tuo sistema di valori come standard comportamentali

Leadership e management non sono la stessa cosa, ma entrambi sono necessari e devono essere in equilibrio per il bene della sostenibilità e del successo. Per semplicità, la leadership può essere definita come la capacità di ispirare gli altri e galvanizzare un team attorno a un'entusiasmante visione futura. La gestione può essere definita come la capacità di controllare le persone.

Nel caso in cui le persone siano eccessivamente controllate a scapito della leadership (scarsa o nessuna ispirazione), troppe regole, regolamenti e controlli finanziari possono soffocare le prestazioni e l'energia. Allo stesso modo, quando all'interno del team esistono livelli molto alti di ispirazione a scapito dei controlli, il caos non può essere evitato e in entrambi gli esempi le prestazioni ne risentiranno.

Controlli finanziari appena sufficienti per garantire l'effettiva applicazione delle risorse finanziarie, la sicurezza sul posto di lavoro deve essere garantita, sono essenziali procedure operative standard che produca risultati e mantenga gli standard - Tutto quanto sopra e molto altro deve essere gestito.

Allo stesso tempo, il ruolo principale dei veri leader è chiarire la visione condivisa di un futuro migliore per tutti, incorporare il sistema di valori condivisi nella cultura aziendale per fornire alle persone un senso di appartenenza e dare energia ai membri del team mostrando l'impatto e il significato (scopo) del proprio lavoro. Soprattutto un leader deve ispirare attraverso l'azione: essendo un esempio indiscutibile del comportamento richiesto ai membri del team, un leader può ispirare gli altri ad agire e seguire l'esempio che è stato dato.

Mantenere l'equilibrio leadership/gestione non è una scienza esatta, ma piuttosto un'abilità artistica affinata dall'esperienza, dalla volontà di non smettere mai di imparare e dal trattamento degli altri da pari a pari.

L'effetto silo nelle organizzazioni ha elementi positivi. Una forte attenzione esclusivamente al dipartimento stesso e alle sue attività può portare a buone prestazioni per il dipartimento specifico. Tuttavia, l'effetto silo presenta numerose sfide: una volta che un dipartimento funziona come una "repubblica a sé stante" e si considera un'entità sovrana in una certa misura, provoca alienazione tra i dipartimenti.

Ci saranno diversi esempi nella storia di qualsiasi organizzazione di lunga durata in cui le collaborazioni interdipartimentali hanno portato ottimi risultati e anche esempi in cui l'effetto silo ha portato a disastri che avrebbero potuto essere evitati se esistesse uno spirito di lavoro di squadra sotto un'unica bandiera tra i dipartimenti.

Impostando OKR che promuovano la collaborazione tra i dipartimenti e organizzando riunioni e check-in interdipartimentali come un'unica squadra senza linea di distinzione, l'effetto silo può essere demolito.

È molto più probabile che i profitti e il fatturato si moltiplichino quando, ad esempio, il team di vendita, il team di marketing e il servizio clienti collaborano come un unico team per garantire risultati anziché lavorare in silo.

Il nostro ultimo articolo del blog si concentra su OKR e campioni di vendita e illustra chiaramente esempi di OKR che abbattono l'effetto silo e promuovono la collaborazione tra i reparti Vendite, Marketing e Servizio clienti:https://okrinstitute.org/how-to-create-sales-champions-through-objectives-and-key-results/

Essere eccellenti nel parlare in pubblico aiuta, ma costituisce una parte molto piccola dell'essere eccellenti nella comunicazione. Quando parli non impari nulla ma quando sei molto bravo nell'ascolto attivo puoi imparare molto anche all'interno di una sola conversazione. I comunicatori molto bravi sono molto bravi a formulare domande che promuovono la collaborazione e costruiscono relazioni.

L'ambiente attorno a qualsiasi conversazione o riunione dovrebbe essere considerato estremamente importante, le persone condivideranno veramente solo se si sentiranno al sicuro ea proprio agio durante una riunione.

La gestione generalmente avviene attraverso riunioni e una quantità enorme di tempo viene spesa nelle riunioni e questo ha un costo elevato -

• Durante le riunioni vengono utilizzate preziose risorse umane aziendali
• Le persone nelle riunioni non stanno svolgendo il loro vero lavoro (in generale), quindi c'è un vero e proprio tempo di inattività in termini di lavoro.

È quindi fondamentale che i leader assicurino un ritorno sull'investimento della comunicazione durante tutti i punti di contatto con i membri del team, inclusi "Townhalls", sessioni di coaching, formazione e riunioni.

La comunicazione con un ROI sembra essere puramente transazionale, considera profondamente che la comunicazione deve essere sostenuta dall'equilibrio tra empatia e fermezza per essere sostenibile.

Il nostro ultimo articolo sul blog esplora il concetto di comunicazione con un ritorno sull'investimento: guarda qui

Gli OKR sono stretch goal e non mirano a prestazioni medie. La creazione di prestazioni eccezionali richiede una leadership forte. Ma cos'è esattamente una leadership forte e come la applichiamo?

Un elemento chiave della leadership è la capacità di responsabilizzare gli altri e creare più leader. Non si dà potere agli altri facendo il lavoro per loro, si tratta invece di creare il miglior ambiente possibile per le prestazioni e fornire i migliori strumenti e infrastrutture possibili per supportare le prestazioni.

Gli OKR sono strumenti che possono potenziare, ma il tutoraggio e il coaching sono necessari per garantire prestazioni sostenibili, ed è quello che fanno i leader: creano il miglior ambiente possibile (cultura e clima), forniscono l'infrastruttura necessaria e guidano e supportano, troppo comando e il controllo tende ad essere un "killer" delle prestazioni nel tempo.

Una forte leadership inizia con una forte convinzione in ciò che l'azienda rappresenta e quale impatto sta avendo. Insieme a una forte leadership, una cultura basata sui valori fornisce una buona leva per il successo dei framework OKR.

Un leader forte non si arrende mai, incoraggia il lavoro di squadra e la collaborazione e guida le persone verso la visione dell'azienda attraverso l'influenza, non la forza. È facile confondere l'essere forti con l'essere molto energici. Essere molto energici tutto il tempo non è sostenibile. La forza di un leader deriva da un profondo livello di fiducia in ciò che l'azienda sta facendo, fiducia nelle sue persone e molta pazienza e 'grinta'.

Leggi il nostro ultimo articolo su come una leadership forte può creare prestazioni eccezionali: guarda qui

Ci sono così tante cose che possono ostacolare i tuoi team e le persone che sbloccano il loro vero potenziale, come paure e dubbi distillati in non azione o azione poco convinta. Tutti i membri del tuo team hanno un vasto potenziale e alcuni coach di leadership e prestazioni oseranno persino affermare che gli esseri umani hanno un potenziale illimitato.

Navigare intorno o "superare" le paure, i dubbi e altre convinzioni limitanti nutrite dai membri del team richiede abilità, tempo e coaching e leadership di supporto. I tempi difficili sono difficili da affrontare, ma possono essere un catalizzatore per lo sblocco del potenziale poiché il carattere si rivela maggiormente durante i periodi difficili.

Per un'azienda i tempi difficili sono una prova, ma offrono anche opportunità:

• Rivela chi si comporterà veramente come leader
• Mette in mostra chi è disposto a trovare soluzioni insieme
• Può essere un catalizzatore per un cambiamento positivo
• E può supportare lo sblocco del potenziale dei tuoi team

Gli OKR sono stretch goal e per definizione non sono molto semplici da raggiungere. Ciò porta alla necessità di sbloccare il potenziale poiché gli obiettivi estesi non saranno raggiunti attraverso impegni a metà.

L'ultimo articolo del blog degli istituti OKR esplora lo sblocco del potenziale: guarda qui

Dopo un'approfondita ricerca sulle tendenze delle risorse umane e della leadership per il 2023, due elementi di leadership si distinguono chiaramente:

1. La leadership è diventata più complessa e i dirigenti devono navigare attraverso la guida di una forza lavoro ibrida (forza lavoro remota e in ufficio)
   
2. Le "Grandi dimissioni" sottolineano la necessità di una maggiore empatia con i membri del team. Va oltre l'empatia e devono essere considerati diversi fattori come l'ispirazione, il lavoro significativo, l'equilibrio, l'impegno, il benessere e altro ancora. È emerso un focus sulla "leadership umana".

Nella gestione di una forza lavoro ibrida è sempre più necessario disporre di una piattaforma per la tua forza lavoro online che aggreghi tutti gli elementi richiesti dell'ecosistema delle prestazioni:

*La piattaforma deve consentire facilità e chiarezza di comunicazione

* Accurata gestione degli obiettivi e iniziative associate

* Sistemi di ricompensa

* il benessere e l'impegno devono essere amplificati.

*La visione e il sistema di valori dell'azienda devono essere integrati all'interno della stessa piattaforma

I quattro superpoteri degli OKR sono veramente superpoteri se applicati collettivamente. In Isolation possono ancora avere un impatto, ma è nell'approccio coeso e integrato a questi quattro principi che risiede la magia.

Questi principi non si applicheranno in modo coerente e richiede una forte attenzione da parte dei leader per garantire l'applicazione sostenibile dei quattro superpoteri degli OKR.

I quattro superpoteri sono:

*Messa a fuoco

* Allineare

*Traccia

* Stirata

Per garantire l'attenzione su uno o pochissimi framework OKR che contano davvero, avere un alto rendimento in termini di prestazioni organizzative e galvanizzare un team attorno a questi framework OKR richiede la presenza di una leadership ispiratrice.

È probabile che i membri del team si concentrino solo se l'esempio di concentrazione è dato dalla leadership. Gli OKR saranno allineati alla visione dell'azienda solo se tutti i membri del team sono chiarissimi su quale sia la visione e il loro ruolo nella realizzazione della visione è chiarito dalla leadership.

I leader possono prendere decisioni più approfondite e accurate quando teniamo traccia delle prestazioni relative agli OKR, questo può essere fatto utilizzando un software efficace.

Gli stretch goal possono aiutare a liberare il potenziale di individui e team. Questo processo è sempre più semplificato quando la leadership ha creato una cultura che favorisce la collaborazione, lo sviluppo e l'empowerment.

Inizialmente, quando le persone entrano nel mondo del lavoro e diventano parte di una squadra, sono generalmente "cablate" per valutare prima qual è il loro status nella squadra e cosa devono fare per sopravvivere nella squadra prima di qualsiasi senso di sicurezza o appartenenza al lavoro è stabilito.

Mostrando praticamente che tu come leader o la leadership dell'azienda svolgi un ruolo di coaching di supporto e sviluppo e che stai lavorando tutti all'unisono per trasformare in realtà la visione ispiratrice dell'azienda, stai creando un senso di appartenenza per i membri del team.

Altri fattori che aiutano i membri del team a sentirsi più sicuri sono:

*Quando vedono che la loro opinione non è solo richiesta ma rispettata e apprezzata

* Quando sperimentano che la visione finale dell'azienda ha più peso dell'ego individuale

* Quando è praticamente stabilito che la creatività e la collaborazione aperta sono incoraggiate indipendentemente dal titolo

*Quando il processo di inserimento rende chiaro il loro percorso di carriera e mostra in modo completo la visione, lo scopo e la cultura dell'azienda.

* Quando una comunicazione chiara non lascia dubbi in termini di ruoli e responsabilità e azioni successive/

Spesso causa problemi di comunicazione con l'output di una mancanza di chiarezza quando sono ancora in atto forti pratiche gerarchiche. Quando l'effetto silo e la gerarchia vengono scomposti il più possibile, la comunicazione diventa più facile e chiara come effetti collaterali naturali, in generale.

Condividendo gli stessi valori e guardando alla stessa visione, la preoccupazione per lo status all'interno dell'azienda diminuisce. Questo apre la porta a un'azione più sicura e coesa.

I leader sono lì per responsabilizzare gli altri verso un futuro migliore per l'intero team. Se il successo sostenibile è il desiderio, l'empowerment e la creazione di altri leader devono essere una realtà pratica e non solo teoria o un punto all'ordine del giorno durante le riunioni

In generale, le persone sono "cablate" per cercare la connessione umana e cercano la stessa connessione sul posto di lavoro, anche se si tratta di un contesto diverso. Queste connessioni sono legate a un senso di sicurezza e appartenenza che a sua volta è una solida base per la performance.

Nel contesto del raggiungimento degli OKR e della realizzazione di altri obiettivi, questa connessione non si applica solo alle interazioni con altri membri del team, ma anche a standard elevati e all'importanza del contributo individuale al team e ai suoi obiettivi collettivi.

La parola cultura deriva dalla sua radice latina – 'kultus': che significa prendersi cura. Il sincero prendersi cura l'uno dell'altro all'interno di una cultura è il filo che mantiene le persone connesse. Quando le persone sentono di essere connesse e curate, è molto più facile per loro sentirsi legate ai valori, agli standard elevati e agli obiettivi collettivi.

L'elevata visibilità degli obiettivi, dei valori e delle iniziative aziendali non solo favorisce la trasparenza, ma è anche più facile sentirsi connessi.

Connessione non significa lunghi incontri o lunghe interazioni verbali uno a uno - in alcuni casi potrebbero essere necessarie, ma in generale le interazioni molto brevi ed entusiaste mentre si lavora insieme hanno il valore più alto.

Le connessioni ottimistiche ed entusiaste in cui viene mostrato supporto, viene offerto aiuto e viene creata comprensione reciproca generalmente hanno risultati di qualità superiore rispetto a lunghe interazioni in cui si parla molto.

Come Leader dovete fare il primo passo per creare queste connessioni. Porre domande positive e orientate all'azione, lodi verbali e lavorare fianco a fianco con i membri del team sono tutte attività che creano connessioni più forti nel tempo.

Quando i membri del team sanno che possono discutere apertamente e sfidare lo status quo per motivi di miglioramento, meno sarà nascosto e la leadership non perderà opportunità di miglioramento. I leader che sono aperti alle opinioni degli altri e fanno sempre forti tentativi per rimuovere i pregiudizi dal loro pensiero e comportamento hanno maggiori probabilità di garantire il miglioramento continuo di tutti gli elementi dell'azienda.

"Il feedback è la colazione dei campioni", come si suol dire, ma ciò che conta davvero è come dai il feedback. Feedback che sono per lo più negativi e che si riallacciano costantemente al passato possono essere controproducenti.

I feedback che sono per lo più orientati al futuro, ad esempio avere una discussione positiva e pratica su ciò che un membro del team o i membri del team possono fare per migliorare i risultati futuri, hanno maggiori possibilità di successo.

Daniel Coyle nel suo libro Culture Code descrive una formula ben studiata per il feedback che si è rivelata molto più efficace delle altre forme di feedback studiate durante lo studio. In effetti la differenza era così chiara che chiamarono il feedback più efficace "feedback magico":

'Ti do questi commenti perché ho aspettative molto alte e so che puoi raggiungerle' – A prima vista queste diciannove parole sembrano essere dei feedback molto semplici. Se lo esaminiamo da vicino, si scopre che questo feedback contiene tre segnali separati ma forti:

1. Fai parte di questo gruppo
2. Questo gruppo è speciale, abbiamo standard elevati qui
3. Credo che tu possa raggiungere quegli standard

Fornire "feedback magici" e feedback orientati al futuro durante le sessioni di coaching, i check-in e le riunioni il più spesso possibile sono ingredienti essenziali per il successo sostenibile di OKR.

Una "cultura della vittoria a tutti i costi" può comportare una pletora di effetti collaterali negativi come:

• Può esserci un solo vincitore o pochissimi vincitori, quindi devono esserci diversi "perdenti"
• "Vincere a tutti i costi" può comportare diverse trasgressioni del sistema di valori personali degli individui e dell'azienda, che possono avere un terribile effetto a lungo termine
• Porta al burnout e a livelli di stress travolgenti

Rimuovendo l'enfasi sulla concorrenza esterna e concentrandosi invece sullo sviluppo della potenziale motivazione unica di ogni individuo, diventa un fattore intrinseco più sostenibile.

Gli individui sono unici e hanno talenti e competenze differenti. Abbiamo bisogno di creare un ambiente motivante per le persone in cui diventa più semplice liberare il proprio potenziale. Un ambiente di inclusione, collaborazione, supporto, coaching e soprattutto un ambiente in cui le persone si sentano psicologicamente al sicuro dovrebbe essere promosso e continuamente sviluppato.

Assumi persone con integrità e volontà di apprendere e utilizzarle come una solida base per lo sviluppo personale e di squadra. Galvanizza questo team e ispiralo attraverso obiettivi estesi, valori condivisi e scopi.

Un ambiente competitivo (esterno) non è la stessa cosa di un ambiente di sviluppo (focus interno). Il completamento dovrebbe essere ogni individuo contro se stesso, il che significa che l'obiettivo è migliorare se stessi e quindi la capacità e le prestazioni della squadra.

La crescita aziendale, o in particolare la crescita aziendale sostenibile, è direttamente legata alla crescita e allo sviluppo delle persone all'interno della tua organizzazione.

L'economista di fama mondiale Daniel Kahneman afferma: "Con le persone veloce è lento e lento è veloce" - Prenditi il tuo tempo per connetterti a fondo con le tue persone, scoprire cosa le fa funzionare, creare costantemente un clima motivante per le persone e promuovere una cultura dell'apprendimento. Una volta costruite queste solide basi, puoi muoverti molto velocemente come squadra e creare insieme un futuro desiderato.

Al centro della crescita e dello sviluppo del business deve esserci lo sviluppo delle persone. Quando un'ampia percentuale di membri del team ristagna nel proprio sviluppo personale, alla fine ciò influirà sulle prestazioni dell'azienda.

Offrire un percorso di carriera chiaro, coaching edificante e formazione mirata, nonché una stella polare (uno scopo aziendale stimolante) combinato con segnali di appartenenza e una cultura basata sui valori crea un ambiente ideale per lo sviluppo sia personale che di squadra.

Per i leader una parte integrante dello sviluppo personale è la cura di sé, per ispirare gli altri devi prima essere ispirato da te stesso. In qualità di leader devi essere un esempio della cultura dell'apprendimento che stai plasmando, il che significa che devi imparare dai tuoi stessi fallimenti, apprendere nuove abilità e migliorare i livelli di abilità attuali

Non solo per sopravvivere, ma anche per prosperare, spesso ci viene richiesto di prendere decisioni molto più velocemente, portare rapidamente sul mercato i nostri prodotti, software e/o servizi ed eseguire le nostre strategie ad alta velocità.

Soprattutto quando la velocità di esecuzione è una priorità molto alta, la qualità diventa una preoccupazione intrinseca. Per abbracciare pienamente il cambiamento, creare opportunità e progettare uno stato futuro desiderato per la tua azienda che sia sostenibile, devi eseguire alla massima velocità possibile, ma la velocità deve essere mitigata dalla garanzia della qualità. Aumenta la velocità favorendo la collaborazione, abbattendo i silos e le gerarchie, il processo decisionale rapido e l'azione immediata. Migliora la qualità utilizzando il tuo sistema di valori come filtri per il processo decisionale e includendo sia la voce dei membri del team che dei clienti come parte del tuo processo decisionale.