Coaching e treinamento perpétuos e direcionados são necessários para se adaptar às mudanças e garantir um desempenho sustentável. O treinamento e coaching genéricos que são focados na teoria e cobrem tópicos de alto nível não são eficazes.

Treinamento e coaching direcionados e "pequenos" que abordam as lacunas no conhecimento prático de cada membro da equipe e promovem os hábitos e o pensamento corretos em alinhamento com os objetivos da empresa, produzindo resultados.

Pontos de ação imediatos devem surgir de cada sessão de treinamento e coaching 'bitesize' e devem ser implementados imediatamente para garantir a transferência de aprendizado.

Incorporar os valores da empresa significa que eles se tornam acionáveis dentro das funções de todos os membros da equipe. Todos os valores devem ser definidos coletivamente dentro de um ambiente de equipe para que cada membro da equipe não apenas entenda cada valor teoricamente, mas também capacite todos a agir em cada valor.

Como exemplo não vale a pena entender o valor da integridade apenas teoricamente. As ações que provariam na prática que você tem integridade devem ser claramente definidas em sua função.

Certifique-se de que todas as tarefas executadas em alinhamento com os principais resultados e objetivos que você definiu sejam executadas dentro do contexto de seu sistema de valores como padrões comportamentais

Liderança e gerenciamento não são a mesma coisa, mas ambos são necessários e precisam estar em equilíbrio em prol da sustentabilidade e do sucesso. Por uma questão de simplicidade, a liderança pode ser definida como a capacidade de inspirar outras pessoas e galvanizar uma equipe em torno de uma visão futura empolgante. A gestão pode ser definida como a capacidade de controlar as pessoas.

No caso de as pessoas serem excessivamente controladas em detrimento da liderança (pouca ou nenhuma inspiração), muitas regras, regulamentos e controles financeiros podem sufocar o desempenho e a energia. Da mesma forma, quando existem níveis muito altos de inspiração dentro da equipe em detrimento dos controles, o caos não pode ser evitado e, em ambos os exemplos, o desempenho será prejudicado.

Apenas controles financeiros suficientes para garantir a aplicação eficaz dos recursos financeiros, a segurança no local de trabalho deve ser garantida, procedimentos operacionais padrão que produzam resultados e mantenham os padrões são essenciais – Todos os itens acima e mais devem ser gerenciados.

Ao mesmo tempo, o papel principal dos verdadeiros líderes é esclarecer a visão compartilhada de um futuro melhor para todos, incorporar o sistema de valores compartilhados na cultura da empresa para proporcionar às pessoas um sentimento de pertencimento e energizar os membros da equipe, mostrando o impacto e o significado (objetivo) de seu trabalho. Acima de tudo, um líder deve inspirar pela ação – sendo um exemplo indiscutível do comportamento exigido dos membros da equipe, um líder pode inspirar outros a agir e seguir o exemplo que foi dado.

Manter o equilíbrio liderança/gerenciamento não é uma ciência exata, mas sim uma habilidade engenhosa que é aprimorada pela experiência, pela vontade de nunca parar de aprender e pelo tratamento dos outros como iguais.

O efeito silo nas organizações tem elementos positivos. Um forte foco exclusivamente no próprio departamento e suas atividades pode resultar em bons desempenhos para o departamento específico. No entanto, o efeito silo tem inúmeros desafios: uma vez que um departamento funciona como uma 'república por conta própria' e se vê como uma entidade soberana até certo ponto, isso causa alienação entre os departamentos.

Haverá vários exemplos na história de qualquer organização duradoura em que colaborações interdepartamentais trouxeram resultados muito bons e também exemplos em que o efeito silo trouxe desastres que poderiam ter sido evitados se existisse um espírito de trabalho em equipe sob uma bandeira entre os departamentos.

Ao definir OKRs que promovam a colaboração entre departamentos e ter reuniões interdepartamentais e check-ins como uma equipe sem linha de distinção, o efeito silo pode ser demolido.

É muito mais provável que os lucros e a rotatividade se multipliquem quando, por exemplo, a equipe de vendas, a equipe de marketing e o departamento de atendimento ao cliente colaboram como uma equipe para garantir resultados, em vez de trabalharem isoladamente.

Nosso último artigo de blog enfoca OKRs e campeões de vendas e ilustra claramente exemplos de OKRs que quebram o efeito silo e promovem a colaboração entre os departamentos de vendas, marketing e atendimento ao cliente:https://okrinstitute.org/how-to-create-sales-champions-through-objectives-and-key-results/

Ser excelente em falar em público ajuda, mas é uma parte muito pequena de ser excelente em comunicação. Quando você fala, não aprende nada, mas quando é muito bom em ouvir ativamente, pode aprender muito, mesmo em uma conversa. Os comunicadores muito bons são muito bons em formular perguntas que promovem a colaboração e constroem relacionamentos.

O ambiente em torno de qualquer conversa ou reunião deve ser considerado de extrema importância, as pessoas só irão compartilhar verdadeiramente se se sentirem seguras e confortáveis dentro de uma reunião.

A gestão geralmente acontece por meio de reuniões e muito tempo é gasto em reuniões e isso tem um custo alto –

• Recursos humanos valiosos da empresa são utilizados durante as reuniões
• As pessoas nas reuniões não estão fazendo seu trabalho real (em geral) – há então um tempo de inatividade real em termos de trabalho.

Portanto, é fundamental para os Líderes garantir o retorno do investimento em comunicação durante todos os pontos de contato com os membros da equipe, incluindo 'Townhalls', sessões de coaching, treinamentos e reuniões.

A comunicação com um ROI parece puramente transacional, considere profundamente que a comunicação deve ser sustentada pelo equilíbrio de empatia e firmeza para ser sustentável.

Nosso último artigo de blog explora o conceito de comunicação com retorno sobre o investimento: veja aqui

OKRs são metas estendidas e não visam o desempenho médio. Criar um desempenho excepcional requer uma liderança forte. Mas o que é exatamente uma liderança forte e como aplicá-la?

Um elemento-chave para a liderança é a capacidade de capacitar os outros e criar mais líderes. Você não capacita os outros fazendo o trabalho por eles; em vez disso, trata-se de criar o melhor ambiente possível para o desempenho e fornecer as melhores ferramentas e infraestrutura possíveis para dar suporte ao desempenho.

OKRs são ferramentas que podem capacitar, mas mentoria e coaching são necessários para garantir um desempenho sustentável, e é isso que os líderes fazem – eles criam o melhor ambiente possível (cultura e clima), fornecem a infraestrutura necessária e treinam e apoiam, muito comando e o controle tende a ser um 'assassino' de desempenho ao longo do tempo.

Uma liderança forte começa com uma forte crença no que a empresa representa e no impacto que está causando. Juntamente com uma liderança forte, uma cultura baseada em valores fornece uma boa alavancagem para o sucesso das estruturas OKR.

Um líder forte nunca desiste, promove o trabalho em equipe e a colaboração e orienta seu pessoal em direção à visão da empresa por meio da influência, não da força. É fácil confundir ser forte com ser muito forte. Ser muito forte o tempo todo não é sustentável. A força de um líder vem de um profundo nível de crença no que a empresa está fazendo, confiança em seu pessoal e muita paciência e 'coragem'.

Leia nosso artigo mais recente sobre como uma liderança forte pode criar um desempenho excepcional: veja aqui

Há tantas coisas que podem impedir que suas equipes e indivíduos liberem seu verdadeiro potencial, como medos e dúvidas destilados em falta de ação ou ação indiferente. Todos os membros da sua equipe têm um grande potencial e alguns treinadores de liderança e desempenho ousam dizer que os seres humanos têm um potencial ilimitado.

Navegar ao redor ou 'sobre' os medos, dúvidas e outras crenças limitantes abrigadas pelos membros da equipe requer habilidade, tempo e treinamento de apoio e liderança. Tempos desafiadores são difíceis de enfrentar, mas podem ser um catalisador para o desbloqueio do potencial, pois o caráter é mais revelado em tempos difíceis.

Para uma empresa, tempos difíceis são testes, mas também oferecem oportunidades –

• Revela quem realmente se comportará como líder
• Ele mostra quem está disposto a encontrar soluções juntos
• Pode ser um catalisador para mudanças positivas
• E pode apoiar o desbloqueio do potencial de suas equipes

OKRs são metas estendidas e, por definição, não são muito simples de alcançar. Isso leva à necessidade de liberar o potencial, já que as metas ambiciosas não serão alcançadas por meio de compromissos indiferentes.

O último artigo do blog do OKR Institutes explora o desbloqueio do potencial: veja aqui

Após uma pesquisa profunda sobre as tendências de RH e liderança para 2023, dois elementos de liderança se destacam claramente:

1. A liderança tornou-se mais complexa e os executivos precisam navegar pela liderança de uma força de trabalho híbrida (força de trabalho remota e de escritório)
   
2. A 'Grande demissão' enfatiza a necessidade de mais empatia com os membros da equipe. Vai além da empatia e vários fatores devem ser considerados, como inspiração, trabalho significativo, equilíbrio, engajamento, bem-estar e muito mais. Surgiu um foco na 'liderança humana'.

Ao gerenciar uma força de trabalho híbrida, é cada vez mais necessário ter uma plataforma para sua força de trabalho online que agregue todos os elementos necessários do ecossistema de desempenho –

*A plataforma deve permitir facilidade e clareza de comunicação

* Gerenciamento preciso de metas e iniciativas associadas

* Sistemas de recompensa

* bem-estar e engajamento devem ser amplificados.

*A visão e o sistema de valores da empresa devem estar integrados na mesma plataforma

Os quatro superpoderes dos OKRs são verdadeiros superpoderes quando aplicados coletivamente. No Isolamento ainda podem ter impacto mas é na abordagem coesa e integrada destes quatro princípios que reside a magia.

Esses princípios não serão aplicados de forma consistente e exigem um forte foco dos líderes para garantir a aplicação sustentável dos quatro superpoderes dos OKRs.

Os quatro superpoderes são:

*Foco

* Alinhar

*Acompanhar

* Esticar

Garantir o foco em um ou poucos frameworks OKR que realmente importam, ter um alto rendimento em termos de desempenho organizacional e galvanizar uma equipe em torno desses frameworks OKR requer a presença de uma liderança inspiradora.

Os membros da equipe provavelmente só se concentrarão se o exemplo de foco for dado pela liderança. Os OKRs só estarão alinhados com a visão da empresa se todos os membros da equipe estiverem claros sobre o que é a visão e seu papel na atualização da visão for esclarecido pela liderança.

Os líderes podem tomar decisões mais completas e precisas quando acompanhamos o desempenho relacionado aos OKRs, isso pode ser feito utilizando um software eficaz.

As metas estendidas podem ajudar a liberar o potencial de indivíduos e equipes. Esse processo é cada vez mais simplificado quando a liderança cria uma cultura que promove a colaboração, o desenvolvimento e o empoderamento.

Inicialmente, quando as pessoas entram na força de trabalho e se tornam parte de uma equipe, elas geralmente estão "programadas" para primeiro avaliar qual é seu status na equipe e o que precisam fazer para sobreviver na equipe antes de qualquer sensação de segurança no trabalho ou pertencimento está estabelecido.

Ao mostrar de forma prática que você, como líder ou a liderança da empresa, desempenha um papel de coaching de apoio e desenvolvimento e que todos estão trabalhando em uníssono para tornar realidade a visão inspiradora da empresa, você está criando um sentimento de pertencimento aos membros da equipe.

Outros fatores que ajudam os membros da equipe a se sentirem mais seguros são:

*Quando eles veem que sua opinião não é apenas solicitada, mas respeitada e valorizada

* Quando eles percebem que a visão final da empresa tem mais peso do que os egos individuais

* Quando é praticamente determinado que a criatividade e a colaboração aberta são promovidas independentemente do título

*Quando o processo de integração deixa clara a trajetória de carreira e expõe de forma completa a visão, o propósito e a cultura da empresa.

* Quando uma comunicação clara não deixa dúvidas em termos de papéis e responsabilidades e as próximas etapas de ação/

Muitas vezes, causa problemas de comunicação com a saída de falta de clareza quando fortes práticas hierárquicas ainda estão em vigor. Quando o efeito de silo, bem como a hierarquia, são quebrados tanto quanto possível, a comunicação se torna mais fácil e clara como efeitos colaterais naturais, de um modo geral.

Ao compartilhar os mesmos valores e buscar a mesma Visão, a preocupação com o status dentro da empresa torna-se menor. Isso abre as portas para uma ação mais confiante e coesa.

Os líderes estão lá para capacitar os outros em direção a um futuro melhor para toda a equipe. Se o sucesso sustentável é o desejo, o empoderamento e a criação de outros líderes devem ser uma realidade prática e não apenas teoria ou um ponto da agenda durante as reuniões

De um modo geral, as pessoas estão "conectadas" para buscar conexão humana e buscam a mesma conexão no local de trabalho, embora seja um contexto diferente. Essas conexões estão ligadas a uma sensação de segurança e pertencimento que, por sua vez, é uma base sólida para o desempenho.

No contexto de alcançar OKRs e atualizar outros objetivos, essa conexão não se aplica apenas às interações com outros membros da equipe, mas também uma conexão com altos padrões e a importância da contribuição individual para a equipe e seus objetivos coletivos.

A palavra cultura deriva de sua raiz latina – 'kultus': significa cuidar. Cuidar sinceramente uns dos outros dentro de uma cultura é o fio que mantém as pessoas conectadas. Quando as pessoas sentem que estão conectadas e cuidadas, fica muito mais fácil para elas se sentirem conectadas aos valores, altos padrões e objetivos coletivos.

A alta visibilidade dos objetivos, valores e iniciativas da empresa não apenas promove a transparência, mas também facilita a conexão.

Conexão não significa reuniões longas ou interações verbais individuais prolongadas – em alguns casos, elas podem ser necessárias, mas, de um modo geral, interações muito curtas e entusiásticas durante o trabalho em conjunto têm o maior valor.

Conexões otimistas e entusiásticas onde o apoio é mostrado, a ajuda é oferecida e a compreensão mútua é criada geralmente têm resultados de mais qualidade do que longas interações onde há muita conversa.

Como Líderes, vocês precisam dar o primeiro passo para criar essas conexões. Fazer perguntas positivas e orientadas para a ação, elogios verbais e trabalhar lado a lado com os membros da equipe são atividades que criam conexões mais fortes ao longo do tempo.

Quando os membros da equipe sabem que podem debater abertamente e desafiar o status quo em prol da melhoria, menos será escondido e a liderança não perderá oportunidades de melhorar. Os líderes que estão abertos às opiniões dos outros e sempre fazem fortes tentativas de remover preconceitos de seus pensamentos e comportamentos têm maior probabilidade de garantir a melhoria contínua de todos os elementos da empresa.

'Feedback é o café da manhã dos campeões', como dizem, mas o que realmente importa é como você dá o feedback. Comentários que são em sua maioria negativos e que consistentemente insistem no passado podem ser contraproducentes.

O feedback que é principalmente orientado para o futuro, por exemplo, ter uma discussão positiva e prática sobre o que um membro da equipe, ou membros da equipe podem fazer para melhorar os resultados futuros, tem uma chance maior de sucesso.

Daniel Coyle, em seu livro, Culture Code, descreve uma fórmula bem pesquisada para feedback que provou ser muito mais eficaz do que as outras formas de feedback pesquisadas durante o estudo. Na verdade, a diferença era tão clara que eles chamaram o feedback mais eficaz de 'feedback mágico':

'Estou fazendo esses comentários porque tenho expectativas muito altas e sei que você pode alcançá-las' – À primeira vista, essas dezenove palavras parecem ser um feedback muito simples. Se examinarmos isso de perto, é revelado que esse feedback contém três pistas separadas, mas fortes:

1. Você faz parte deste grupo
2. Este grupo é especial, temos altos padrões aqui
3. Eu acredito que você pode atingir esses padrões

Fornecer 'feedback mágico', bem como feedback orientado para o futuro durante as sessões de coaching, check-ins e reuniões sempre que possível, são ingredientes essenciais para o sucesso sustentável do OKR.

Uma 'cultura vencedora a todo custo' pode vir com uma infinidade de efeitos colaterais negativos, como:

• Pode haver apenas um vencedor ou muito poucos vencedores, portanto deve haver vários 'perdedores'
• 'Ganhar a todo custo' pode vir com várias transgressões do sistema de valores pessoais dos indivíduos e da empresa, o que pode ter um efeito terrível a longo prazo
• Leva ao esgotamento e a níveis de estresse avassaladores

Ao remover a ênfase na competição externa e, em vez disso, focar no desenvolvimento da motivação potencial única de cada indivíduo, torna-se um fator intrínseco mais sustentável.

Os indivíduos são únicos e têm diferentes talentos e competências. Precisamos criar um ambiente motivador para as pessoas, onde seja mais simples liberar seu próprio potencial. Um ambiente de inclusão, colaboração, apoio, coaching e acima de tudo um ambiente onde as pessoas se sintam psicologicamente seguras deve ser fomentado e continuamente desenvolvido.

Contrate pessoas com integridade e vontade de aprender e utilize isso como uma base sólida para o desenvolvimento pessoal e da equipe. Estimular esta equipe e inspirá-la por meio de objetivos ambiciosos, valores compartilhados e propósito(s).

Um ambiente competitivo (externo) não é o mesmo que um ambiente de desenvolvimento (foco interno). A conclusão deve ser cada um contra si mesmo, ou seja, o objetivo é o aperfeiçoamento de si mesmo e, com isso, a capacidade e o desempenho da equipe.

O crescimento da empresa, ou especificamente o crescimento sustentável da empresa, está diretamente ligado ao crescimento e desenvolvimento das pessoas dentro de sua organização.

O economista de renome mundial Daniel Kahneman diz: “Com as pessoas, rápido é lento e lento é rápido” – Dedique seu tempo para se conectar completamente com seu pessoal, descubra o que os motiva, crie consistentemente um clima motivador para as pessoas e promova uma cultura de aprendizado. Depois que essa base sólida for construída, você poderá se mover muito rapidamente como uma equipe e criar um futuro desejado juntos.

No centro do crescimento e desenvolvimento dos negócios deve estar o desenvolvimento das pessoas. Quando uma grande proporção de membros da equipe estagna em seu desenvolvimento pessoal, isso acabará afetando o desempenho da empresa.

Oferecer um plano de carreira claro, coaching edificante e treinamento direcionado, bem como uma Estrela do Norte (um propósito inspirador da empresa) combinado com dicas de pertencimento e uma cultura baseada em valores cria um ambiente ideal para o desenvolvimento pessoal e da equipe.

Para os líderes, uma parte integrante do autodesenvolvimento é o autocuidado, para inspirar os outros, primeiro você deve se inspirar. Como líder, você deve ser um exemplo da cultura de aprendizado que está moldando, o que significa que deve aprender com suas próprias falhas, aprender novas habilidades e melhorar os níveis de habilidade atuais

Para não apenas sobreviver, mas prosperar, muitas vezes somos obrigados a tomar decisões muito mais rapidamente, levar nossos produtos, software e/ou serviços ao mercado rapidamente e executar nossas estratégias em alta velocidade.

Especialmente quando a velocidade de execução é uma prioridade muito alta, a qualidade se torna uma preocupação inerente. Para abraçar totalmente a mudança, criar oportunidades e projetar um estado futuro desejado para sua empresa que seja sustentável, você deve executar na maior velocidade possível, mas a velocidade deve ser temperada pela garantia de qualidade. Aumente a velocidade promovendo a colaboração, quebrando silos e hierarquias, tomada de decisão rápida e ação imediata. Melhore a qualidade utilizando seu sistema de valores como filtros para a tomada de decisões e incluindo a voz dos membros da equipe e dos clientes como parte de seu processo de tomada de decisão.