das motivierend Mechanismen von OKRs

Wenn man OKRs isoliert betrachtet, könnte es den Anschein erwecken, es handele sich lediglich um Zielsetzungsrahmen. Bei näherer Betrachtung und praktischer Anwendung der Rahmenwerke für Ziele und Schlüsselergebnisse werden Sie wahrscheinlich feststellen, dass in diesen zukunftsorientierten Rahmenwerken inhärente Motivationsmechanismen enthalten sind.

OKRs sind zukunftsorientiert und zielen darauf ab, gewünschte Zukunftszustände für das Unternehmen und alle seine Stakeholder zu schaffen. Dieser Prozess der gemeinsamen Gestaltung kann sehr inspirierend und motivierend sein. OKRs sind agile Zielsetzungsrahmen und meist kunden- oder benutzerzentriert, daher haben sie eine große Wirkung auf den Kunden.

Da wir als Team ehrgeizige und wirkungsvolle Ziele verfolgen, kann dies als Mechanismus zur Verbesserung der Teamarbeit und des allgemeinen Zusammenhalts im Unternehmen dienen.

Wenn Sie glücklich sein wollen, setzen Sie sich ein Ziel, das Ihre Gedanken beherrscht, Ihre Energie freisetzt und Ihre Hoffnungen weckt.

Andrew Carnegie

zukunftsorientiert

Der Zweck von Transformationen besteht darin, wirkungsvolle Vermögenswerte für das Unternehmen zu schaffen, die zuvor nicht vorhanden waren. Durch den Einsatz von OKRs validieren wir zukunftsorientierte Hypothesen, die für alle relevanten Stakeholder von Bedeutung sind.

Wenn die zukünftige Ausrichtung des Unternehmens immer klarer wird, kann dies die Inspiration und Motivation unserer Teammitglieder steigern. Die Praxis von OKRs ist transparent, da alle Ziele auf die Vision des Unternehmens abgestimmt sind und wenn Teammitglieder die Auswirkungen ihrer Rollen erkennen, werden sie im Allgemeinen engagierter und inspirierter.

Da die Ziele und Schlüsselergebnisse innerhalb der OKR-Frameworks durch einen prägnanten Aktionsplan untermauert werden, bilden OKRs die Brücke zwischen der Vision und den Strategien des Unternehmens und der Umsetzung. Während wir uns an den Aktivitäten, Projekten, Aufgaben und Initiativen beteiligen, die für unsere Ziele relevant sind, unternehmen wir klare Schritte in Richtung der zukünftigen Ausrichtung des Unternehmens.

Engagement

Eine Studie von Harvard und Gallup aus dem Jahr 2018 ergab, dass 85% der Mitarbeiter bei der Arbeit nicht engagiert sind. Eine Definition von Engagement ist:

Der Grad, in dem Mitarbeiter mit ihrer Arbeit zufrieden sind, bei der Arbeit motiviert sind und sich mit dem Unternehmen und seiner Kultur identifizieren.

Da OKRs von Natur aus weitreichend sind und es schwierig ist, Ziele zu erreichen, erfordert deren Erreichung ein hervorragendes Maß an Mitarbeiterengagement. Wenn wir eine überzeugende Vision, einen inspirierenden Zweck, ein gemeinsames Wertesystem und gemeinsam geschaffene Ziele vertreten, die alle erleben und visualisieren können, werden wir wahrscheinlich ein viel höheres Maß an Engagement erreichen.

Da wir alle oben genannten Aktivitäten mit angemessenen Ressourcen und unterstützendem Coaching untermauern, steigern wir das Engagement nachhaltig.

Zusammenarbeit

Eine bewährte Vorgehensweise im Zusammenhang mit OKRs besteht darin, den Besitz aller Elemente eines OKR-Frameworks zuzuweisen. Die Zielaussage hat einen Eigentümer, Schlüsselergebnisse haben Eigentümer sowie die Aufgaben innerhalb der OKR-Frameworks.

Die wichtigsten Ergebnisverantwortlichen kommen meist aus unterschiedlichen Abteilungen und Teams und fördern so die funktionsübergreifende Zusammenarbeit. Da OKRs schwer zu erreichen sind, werden wir sie wahrscheinlich nur durch hervorragende funktionsübergreifende Teamarbeit erreichen.

Die meisten erfolgreichen Menschen verneinen den Begriff „self-made“ und beschreiben ausführlich die Unterstützung, die sie im Laufe ihrer Karriere erhalten haben. Beim Einzel- oder Gruppencoaching geht es auch darum, den Fokus auf die Zusammenarbeit zum gemeinsamen Erfolg zu legen.

Während des Einsatzes von OKRs wird unsere Kommunikation durch einen kollaborativen Ansatz erheblich verbessert. Wenn wir mit hervorragenden Fragen zu Besprechungen kommen, laden wir Sie zu Antworten ein und arbeiten so gemeinsam am Erfolg.

In manchen Unternehmenskulturen kann die Suche nach Hilfe noch immer als Schwachstelle angesehen werden. Im Kontext agiler Praktiken und OKRs ist die Suche nach Hilfe jedoch ein weiterer kollaborativer Ansatz. Durch die Suche nach Hilfe und die Aufnahme aller Beteiligten wird das Unternehmen gestärkt. Durch gemeinsame Anstrengungen richten wir unser Verhalten an der Vision des Unternehmens aus.

EIN motivierend Klima

Wenn sie von der Unternehmensführung in die richtige Richtung gelenkt werden, können alle inhärenten Motivationsmechanismen von OKRs eine wirksame Kombination bilden und in einem motivierenden Klima gipfeln, das einer nachhaltigen OKR-Leistung äußerst förderlich ist.

Während die Kultur des Unternehmens aus unserem kollektiven Verhalten besteht, ist das Klima einer Organisation die Art und Weise, wie die Teammitglieder über die Kultur der Organisation denken. Teammitglieder fühlen sich wahrscheinlich von der Kultur der Organisation inspiriert und motiviert, wenn die Führung der Organisation alle motivierenden Mechanismen von OKRs in die Praxis umgesetzt hat.

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