de motiverend mechanismen van OKR’s

Als we OKR’s afzonderlijk bekijken, kan het de indruk wekken dat het slechts om kaders voor het stellen van doelen gaat. Bij nadere beschouwing en de praktische toepassing van de doelstellingen en raamwerken voor belangrijke resultaten zult u waarschijnlijk ontdekken dat deze toekomstgerichte raamwerken inherente motiverende mechanismen bevatten.

OKR's zijn toekomstgericht en gericht op het creëren van gewenste toekomstige toestanden voor het bedrijf en al zijn belanghebbenden. Dit proces van gezamenlijke creatie kan zeer inspirerend en motiverend zijn. OKR's zijn flexibele kaders voor het stellen van doelen en zijn meestal klant- of gebruikersgericht, waardoor ze een grote impact hebben op de klant.

Omdat we als team gedreven zijn rond ambitieuze en impactvolle doelstellingen, kan dit dienen als een mechanisme om het teamwerk en de algemene cohesie in het bedrijf te verbeteren.

Als je gelukkig wilt zijn, stel dan een doel dat je gedachten beheerst, je energie vrijmaakt en je hoop wekt.

Andreas Carnegie

toekomstgericht

Het doel van transformaties is om impactvolle activa voor het bedrijf te creëren die voorheen niet bestonden. Door het gebruik van OKR’s valideren we toekomstgerichte hypothesen die impact hebben op alle relevante belanghebbenden.

Naarmate de toekomstige richting van het bedrijf steeds duidelijker wordt, kan dit het niveau van inspiratie en motivatie van onze teamleden vergroten. De praktijk van OKR's is transparant omdat alle doelstellingen in lijn zijn met de visie van het bedrijf en naarmate teamleden de impact van hun rollen beseffen, raken ze over het algemeen meer betrokken en geïnspireerd.

Omdat de doelstellingen en belangrijkste resultaten binnen de OKR-kaders worden ondersteund door een beknopt actieplan, vormen OKR's de brug tussen de visie en strategieën van het bedrijf en de uitvoering ervan. Terwijl we ons bezighouden met de activiteiten, projecten, taken en initiatieven die relevant zijn voor onze doelstellingen, zetten we duidelijke stappen in de richting van de toekomstige richting van het bedrijf.

Betrokkenheid

Uit een onderzoek van Harvard en Gallup uit 2018 bleek dat 85% van de werknemers niet betrokken is op het werk. Een definitie van betrokkenheid is:

De mate waarin medewerkers werkplezier ervaren, energiek zijn op het werk en zich identificeren met het bedrijf en de cultuur.

Omdat OKR's door hun aard verreikend zijn en een uitdaging vormen om doelen te bereiken, zou het bereiken ervan een uitstekend niveau van medewerkersbetrokkenheid vereisen. Als we een overtuigende visie, een inspirerend doel, een gedeeld waardensysteem en gezamenlijk gecreëerde doelstellingen voor ogen houden die iedereen kan ervaren en visualiseren, zullen we waarschijnlijk een veel hoger niveau van betrokkenheid bereiken.

Omdat we alle bovengenoemde activiteiten ondersteunen met voldoende middelen en ondersteunende coaching, vergroten we de betrokkenheid op duurzame wijze.

Samenwerking

Een best practice met betrekking tot OKR's is het toewijzen van eigendom van alle elementen van een OKR-framework. De objectieve verklaring heeft een eigenaar, de belangrijkste resultaten hebben eigenaren, evenals de taken binnen OKR-frameworks.

De belangrijkste resultaateigenaren komen meestal uit verschillende afdelingen en teams, waardoor cross-functionele samenwerking wordt bevorderd. Omdat OKR's moeilijk te bereiken zijn, kunnen we ze waarschijnlijk alleen bereiken door middel van cross-functioneel teamwerk.

De meeste succesvolle mensen ontkennen de term 'self-made' en beschrijven in detail de steun die zij gedurende hun hele loopbaan hebben ontvangen. Individuele of groepscoaching gaat ook over de focus op samenwerking richting gezamenlijk succes.

Tijdens de inzet van OKR's wordt onze communicatie enorm verbeterd door er op samenwerking mee om te gaan. Als we ons met uitstekende vragen voorbereiden op bijeenkomsten, nodigen we uit tot antwoorden en werken we daarom ook samen aan succes.

Hulp zoeken in sommige bedrijfsculturen kan nog steeds als een zwak punt worden beschouwd. Binnen de context van agile praktijken en OKR’s is het zoeken naar hulp echter een andere gezamenlijke aanpak. Door hulp te zoeken en te ontvangen worden alle betrokkenen, inclusief het bedrijf, sterker. Door gezamenlijke inspanningen stemmen we ons gedrag af op de visie van het bedrijf.

A motiverend klimaat

Wanneer ze door de leiding van het bedrijf in de goede richting worden gestuurd, kunnen alle inherente motiverende mechanismen van OKR’s een krachtige combinatie vormen en uitmonden in een motiverend klimaat dat zeer bevorderlijk is voor duurzame OKR-prestaties.

Terwijl de cultuur van het bedrijf bestaat uit ons collectieve gedrag, is het klimaat van een organisatie hoe de teamleden denken over de cultuur van de organisatie. Teamleden zullen zich waarschijnlijk geïnspireerd en gemotiveerd voelen door de cultuur van de organisatie als het leiderschap van de organisatie alle motiverende mechanismen van OKR's in de praktijk heeft gebracht.

Verwante Cursussen

recente berichten

Labels

#OKR

#OKR-coaching

#OKR-bus