le motivant mécanismes des OKR

En regardant les OKR isolément, ils peuvent donner l’impression qu’il s’agit uniquement de cadres de définition d’objectifs. Après un examen plus approfondi et une application pratique des objectifs et des cadres de résultats clés, vous constaterez probablement qu'il existe des mécanismes de motivation inhérents contenus dans ces cadres orientés vers l'avenir.

Les OKR sont orientés vers l'avenir et visent à créer les états futurs souhaités pour l'entreprise et toutes ses parties prenantes. Ce processus de création conjointe peut être très inspirant et motivant. Les OKR sont des cadres de définition d'objectifs agiles et sont principalement centrés sur le client ou l'utilisateur, ils ont donc un impact très important sur le client.

Comme nous sommes galvanisés autour d’objectifs ambitieux et percutants en tant qu’équipe, cela peut servir de mécanisme pour améliorer le travail d’équipe et la cohésion générale au sein de l’entreprise.

Si vous voulez être heureux, fixez-vous un objectif qui commande vos pensées, libère votre énergie et inspire vos espoirs.

Andrew Carnegie

orienté vers l'avenir

Le but des transformations est de créer des actifs à impact pour l’entreprise qui n’existaient pas auparavant. Grâce à l'utilisation des OKR, nous validons des hypothèses prospectives qui ont un impact sur toutes les parties prenantes concernées.

À mesure que l’orientation future de l’entreprise devient de plus en plus claire, elle peut augmenter les niveaux d’inspiration et de motivation des membres de notre équipe. La pratique des OKR est transparente car tous les objectifs sont alignés sur la vision de l'entreprise et à mesure que les membres de l'équipe réalisent l'impact de leur rôle, ils deviennent généralement plus engagés et inspirés.

Étant donné que les objectifs et les résultats clés des cadres OKR sont étayés par un plan d'action concis, les OKR constituent le pont entre la vision et les stratégies de l'entreprise et l'exécution. En nous engageant dans des activités, des projets, des tâches et des initiatives en rapport avec nos objectifs, nous prenons des mesures claires vers l'orientation future de l'entreprise.

Engagement

Une étude de Harvard et Gallup de 2018 a révélé que 851 TP3T d'employés ne sont pas engagés au travail. Une définition de l’engagement est la suivante :

Le degré auquel les employés éprouvent de la satisfaction au travail, sont dynamisés au travail et s'identifient à l'entreprise et à sa culture.

Étant donné que les OKR, de par leur nature même, sont des objectifs de grande envergure et difficiles à atteindre, leur réalisation nécessiterait un excellent niveau d'engagement des employés. En présentant une vision convaincante, un objectif inspirant, un système de valeurs partagé et des objectifs co-créés que tous peuvent expérimenter et visualiser, nous sommes susceptibles d'atteindre un niveau d'engagement beaucoup plus élevé.

En soutenant toutes les activités ci-dessus avec des ressources adéquates et un encadrement de soutien, nous augmentons l'engagement de manière durable.

Collaboration

Une bonne pratique liée aux OKR consiste à attribuer la propriété de tous les éléments d’un cadre OKR. L'énoncé d'objectif a un propriétaire, les résultats clés ont des propriétaires ainsi que les tâches dans les cadres OKR.

Les principaux responsables des résultats proviennent pour la plupart de différents départements et équipes, favorisant ainsi la collaboration interfonctionnelle. Comme les OKR sont difficiles à atteindre, nous ne parviendrons probablement à les atteindre que grâce à l'excellence du travail d'équipe interfonctionnel.

La plupart des personnes qui réussissent nient le terme « self-made » et détaillent le soutien qu'elles ont reçu tout au long de leur carrière. Le coaching individuel ou de groupe, c'est aussi mettre l'accent sur la collaboration vers une réussite commune.

Lors du déploiement des OKR, notre communication est considérablement améliorée grâce à une approche collaborative. Lorsque nous nous préparons à des réunions avec d'excellentes questions, nous sollicitons des réponses et collaborons donc également vers le succès.

Demander de l'aide dans certaines cultures d'entreprise peut encore être considéré comme un point faible. Cependant, dans le contexte des pratiques agiles et des OKR, la notion de recherche d'aide est une autre approche collaborative. En cherchant de l'aide et en recevant toutes les personnes impliquées, l'entreprise devient plus forte. Grâce à des efforts collaboratifs, nous alignons nos comportements sur la vision de l'entreprise.

UN motivant climat

Lorsqu’ils sont orientés dans la bonne direction par la direction de l’entreprise, tous les mécanismes de motivation inhérents aux OKR peuvent former une combinaison puissante et aboutir à un climat de motivation hautement propice à une performance durable des OKR.

Alors que la culture de l'entreprise consiste en nos comportements collectifs, le climat d'une organisation correspond à ce que les membres de l'équipe ressentent à l'égard de la culture de l'organisation. Les membres de l’équipe se sentiront probablement inspirés et motivés par la culture de l’organisation si la direction de l’organisation a mis en pratique tous les mécanismes de motivation des OKR.

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