IL motivante meccanismi degli OKR

Considerando gli OKR isolatamente, potrebbero sembrare solo quadri di definizione degli obiettivi. Dopo un esame più attento e l'applicazione pratica degli obiettivi e dei quadri di risultati chiave, è probabile che scoprirai che esistono meccanismi motivanti intrinseci contenuti in questi quadri orientati al futuro.

Gli OKR sono orientati al futuro e mirano a creare gli stati futuri desiderati per l’azienda e tutti i suoi stakeholder e questo processo di creazione congiunta può essere molto stimolante e motivante. Gli OKR sono strutture agili di definizione degli obiettivi e sono per lo più incentrati sul cliente o sull'utente, pertanto hanno un grande impatto sul cliente.

Poiché come squadra siamo galvanizzati da obiettivi ambiziosi e di grande impatto, ciò può fungere da meccanismo per migliorare il lavoro di squadra e la coesione generale all'interno dell'azienda.

Se vuoi essere felice, stabilisci un obiettivo che comandi i tuoi pensieri, liberi la tua energia e ispiri le tue speranze.

Andrew Carnegie

orientato al futuro

Lo scopo delle trasformazioni è creare asset di impatto per l’azienda che prima non esistevano. Attraverso l’uso degli OKR, stiamo convalidando ipotesi orientate al futuro che hanno un impatto su tutte le parti interessate rilevanti.

Man mano che la direzione futura dell’azienda diventa sempre più chiara, i livelli di ispirazione e motivazione dei membri del nostro team possono aumentare. La pratica degli OKR è trasparente poiché tutti gli obiettivi sono allineati con la visione dell'azienda e man mano che i membri del team si rendono conto dell'impatto dei loro ruoli, generalmente diventano più impegnati e ispirati.

Poiché gli obiettivi e i risultati chiave all'interno dei quadri OKR sono sostenuti da un piano d'azione conciso, gli OKR costituiscono il ponte tra la visione e le strategie dell'azienda e l'esecuzione. Mentre ci impegniamo in attività, progetti, compiti e iniziative rilevanti per i nostri obiettivi, stiamo compiendo passi chiari verso la direzione futura dell'azienda.

Fidanzamento

Uno studio di Harvard e Gallup del 2018 ha rivelato che 85% dei dipendenti non sono impegnati sul lavoro. Una definizione di coinvolgimento è:

Il grado in cui i dipendenti sperimentano soddisfazione sul lavoro, sono stimolati sul lavoro e si identificano con l’azienda e la sua cultura.

Poiché gli OKR, per loro stessa natura, sono di vasta portata e stimolanti nel raggiungimento degli obiettivi, il loro raggiungimento richiederebbe un eccellente livello di coinvolgimento dei dipendenti. Man mano che sosteniamo una visione avvincente, uno scopo stimolante, un sistema di valori condivisi e obiettivi co-creati affinché tutti possano sperimentarli e visualizzarli, è probabile che raggiungeremo un livello di coinvolgimento molto più elevato.

Poiché sosteniamo tutte le attività di cui sopra con risorse adeguate e coaching di supporto, stiamo aumentando il coinvolgimento in modo sostenibile.

Collaborazione

Una best practice relativa agli OKR consiste nell'assegnare la proprietà di tutti gli elementi di un framework OKR. La dichiarazione dell'obiettivo ha un proprietario, i risultati chiave hanno dei proprietari così come i compiti all'interno dei quadri OKR.

I proprietari dei risultati chiave provengono per lo più da dipartimenti e team diversi, favorendo così la collaborazione interfunzionale. Poiché gli OKR sono difficili da raggiungere, è probabile che li raggiungiamo solo attraverso l'eccellenza del lavoro di squadra interfunzionale.

Le persone di maggior successo negano il termine "fatto da sé" e descrivono in dettaglio il supporto che hanno ricevuto nel corso della loro carriera. Il coaching individuale o di gruppo si concentra anche sulla collaborazione per il successo comune.

Durante l'implementazione degli OKR, la nostra comunicazione è notevolmente migliorata grazie ad un approccio collaborativo. Quando arriviamo preparati alle riunioni con domande eccellenti, invitiamo a rispondere e quindi collaboriamo anche per il successo.

La ricerca di aiuto in alcune culture aziendali può ancora essere vista come un punto debole. Tuttavia, nel contesto delle pratiche agili e degli OKR, il concetto di ricerca di aiuto è un altro approccio collaborativo. Cercando aiuto e ricevendo, tutti i soggetti coinvolti, compresa l'azienda, diventano più forti. Attraverso sforzi di collaborazione, stiamo allineando i nostri comportamenti con la visione dell’azienda.

UN motivante clima

Se guidati nella giusta direzione dalla leadership dell’azienda, tutti i meccanismi motivanti intrinseci degli OKR possono formare una potente combinazione e culminare in un clima motivante che è altamente favorevole alla performance sostenibile degli OKR.

Mentre la cultura dell'azienda consiste nei nostri comportamenti collettivi, il clima di un'organizzazione è il modo in cui i membri del team percepiscono la cultura dell'organizzazione. È probabile che i membri del team si sentano ispirati e motivati dalla cultura dell'organizzazione se la leadership dell'organizzazione ha messo in pratica tutti i meccanismi motivanti degli OKR.

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