敏捷方法论和目标设定框架如何相辅相成
敏捷方法论和目标设定框架如何相互补充。
您不必在敏捷方法论和 OKR 和 KPI 等目标设定框架之间进行选择，因为它们都是相辅相成的。这是一个视角问题：
当您将所有敏捷方法论和目标设定框架视为更广泛的绩效生态系统的一部分时，这种更广阔的视野将使您能够可持续地利用和集成所有上述方法论，并为公司带来巨大优势。
敏捷可以定义为：
”这是一种通过深入的客户协作以及适应性测试和学习来提高创新的思维方式和方法
哈佛商业评论
OKR 和 KPI
有很多争论围绕着在新的工作方式和目标设定方面哪种方法比其他方法更好：
例如，有些人更喜欢 KPI 而不是 OKR。这不是一场值得争论的争论，因为 OKR 是 KPI 的补充，反之亦然。 Sprint 可以成为实现关键结果的行动计划的一部分，而史诗和用户故事可以成为 OKR 框架的一部分。
关于敏捷方法论和目标设定框架，它不是“非此即彼”；而是“非此即彼”。相反，这是一个整合和调整的问题。
一般来说，KPI 衡量的是您的业务的健康状况。诸如销售额下降之类的“不健康的 KPI”可以通过 OKR 框架得到改善，并且实现的 OKR 可以成为 KPI。
可操作的目的是 OKR 绩效的基础，OKR 框架应以公司的价值体系作为行为标准来执行，以确保与公司文化保持一致。
作为一个明显的例子，诺基亚有一个非常有价值的目标：连接人们。不幸的是，由于处于强劲的收购模式，“这个目的”在他们的优先级排名中下降了。
与此同时，苹果将“连接人与人”的宗旨牢记于心，并将其作为优先事项予以实施；通过使他们的设备变得简单，并通过时尚和引人注目的设计，他们真正地将人们联系在一起，剩下的就是历史了。
当团队真正与一个可操作的目标联系在一起时，这本身就可以成为绩效的重要驱动力——当一名空乘人员不仅将自己视为在航班上为他人服务的人，而且将他人与重要的事情（他们的家人）联系起来时、工作、事业）她可能会更加关注自己的言行，以便更好地为他人服务。
当 OKR、KPI、Scrum 和敏捷项目管理与公司价值观所体现的增长文化保持一致时，它们是最佳的。在部署任何这些方法或其组合期间做出的决策应通过公司或团队的价值体系进行过滤，以确保有效性和一致性。 EG，“我们能否根据我们对诚信的内部定义并高度追求卓越（我们的核心价值观）来执行这个项目？”
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传统职能和敏捷团队
当官僚机构被消除后，组织的传统职能也可以补充所有敏捷方法和目标设定框架。从传统组织向敏捷组织转型的过程中，并非所有部门都必须转型为“敏捷”。
例如，IT、软件开发和人力资源部门可能会转变为敏捷团队和工作方法。相比之下，财务部门可以正常运作。尽管如此，上述团队和财务部门之间的密切沟通和协作必须打破通常的官僚作风，以确保将必要的财务资源高速应用于敏捷项目。 以下是一些新的工作方式 在组织中变得越来越普遍
上述内容必须以敏捷思维方式和组织战略层面的新工作方式为基础。只有当管理层致力于并参与沉浸式敏捷学习体验时，利益相关者才能完全接受敏捷方法。
经过 ：
- 明确变革愿景，
- 创建团队分类，
- 优先策略
- 并打破官僚主义
- 实施公司的宗旨声明
- 最高管理层现在支持新的工作方式。
领导/管理平衡是可持续部署敏捷方法的关键成功因素。尽管预算等财务控制、休假和工资等人力资源控制以及标准操作程序等运营控制必须到位以避免混乱，但必须消除官僚主义层层以支持敏捷工作方法。与此同时，必须有强有力的领导才能使上述所有方法的实践可行且可持续：
团队必须受到激励，领导者必须为团队创新和发展创造一个具有共同价值观和信任的环境。
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OKR研究院人才发展总监
