OKR 研究所：庆祝我们的客户
OKR学院: 庆祝我们的客户
本文是写给您，我们尊贵的客户，我们感谢您，除此之外，我们祝您在 2024 年取得最大的成功。
与来自 50 多个国家的 500 多个组织的合作为 OKR 研究所的我们提供了最好的教育形式，那就是从经验中学习。没有你，这是不可能的。
通过与您的合作，我们建立了一系列最佳实践，并与成千上万参加我们课程的人分享。以下最佳实践可能看起来非常简单，但一旦应用它们，您就会发现这对您的公司文化来说是一个挑战。
这就是 OKR 研究所建议所有组织最终编写自己的“OKR 手册”的原因，以反映公司文化的独特性和复杂性。
少即是多.
您的 OKR 框架应该反映公司的首要任务。这些优先事项应与公司的愿景、价值体系和宗旨保持一致，以确保可持续性和成功。在战略层面，建议起草不超过 5 个 OKR；在团队层面，每个团队起草 3 个 OKR。
所有上述目标都应反映您希望为您的主要利益相关者（例如您的客户和公司本身）实现的预期结果。在公司战略层面完成 OKR 起草会议后，您可能会发现最终有很多目标。在这种情况下，建议对这些目标进行联合排名，并将前五个目标保留为公司最高层重点关注的 OKR。
作为一家公司，如果您有太多优先事项，并且您试图对所有这些优先事项给予同等程度的关注，那么您就不太可能实现任何目标。对公司最重要和少数最具影响力的优先事项的高度关注为成功奠定了坚实的基础。
进行定期检查
每周签到提供了绝佳的机会：
- 积极主动，在问题变得无法控制之前解决问题
- 迭代和改进现有的 OKR 框架
- 建立团队精神
- 加深对 OKR 的理解和了解
未能定期检查通常会导致随着时间的推移变得被动，并失去 OKR 的前进动力。进行良好的检查意味着进行协作对话，以简化和改进我们的 OKR，并共同克服我们前进道路上的障碍。作为 OKR 研究所，我们经常要求客户作为协调者参与首次检查，以确保检查质量并影响 OKR 的长期成功。
编写您自己的 OKR 手册
每个公司都是不同的，公司文化是 OKR 绩效的背景。所有公司都应该很好地捕捉与 OKR 相关的所有知识，并将这些知识转化为反映组织复杂性的特定 OKR 手册
所有行业都不同，OKR 的应用方式也会有所不同。作为一个相关的例子，在能源服务行业等高度监管的环境中，里程碑式的关键成果将比替代行业更适用。在想要转型为敏捷组织的大型传统组织中，我们最初可能会使用级联 OKR 来确保一致性，但在初创企业环境中不太可能遵循这种方法。
拉紧
根据 OKR 的定义，OKR 是延伸目标，并且很难实现。当我们停留在舒适区或恐惧区时，我们将无法实现 OKR。然而，当我们超越恐惧区进入学习和成长区时，我们就有可能实现我们的目标。
强烈的成长心态导向是实现 OKR 的基本要求。团队中的每个人都应该 超出了他们最初的能力。 拓展不仅仅是超越每个人的潜力，更重要的是我们通过协作努力可以共同实现什么。
只有我们愿意发现和利用彼此的优势并共同克服个人的弱点，我们才能实现登月计划。我们的 OKR 学院领导力课程阐明了如何指导个人和团队以及“共同努力，创造奇迹”。
跟随领导者作为教练模型
缺乏领导力的 OKR 通常是不可持续或不成功的。要成功实施 OKR，需要一致的领导行为，例如为团队成员提供高质量的指导。
通常，战略是在公司最高层制定的，然后交给团队执行。一个大大改进的模型是与团队成员并肩执行战略，以获得他们对公司领导层的支持。
在 OKR 实施的背景下，领导力还在于提供清晰度 –
- 视野清晰度
- 沟通清晰
- 公司的共同目标和价值体系清晰
- 角色和职责清晰
我们的经验是，公司战略缺乏明确性以及缺乏清晰的沟通往往是成为 OKR 绩效的深刻障碍的因素。
OKR 或敏捷领导者要想获得可持续的成功，就必须培养更多的领导者。我们可以通过激励他们并向他们展示如何做到这一点来培养更多的领导者，而不是过度分享大量的理论知识。通过辅导和教育，在 OKR 研究所，我们的使命是创造越来越多的 OKR 和 敏捷的领导者。
OKR研究院人才发展总监
