Termos de OKR e KPI que não são estranhos à força de trabalho. Ambos servem como uma medida do sistema de desempenho-alvo de um funcionário ou equipe. Normalmente, este OKR e KPI são avaliados pela gestão de uma empresa específica, como o departamento principal, gerente ou HRD. OKR significa Objetivos e Resultado-Chave. OKR refere-se a metas (objetivos) feitas da forma mais descritiva, listada e desafiadora possível.

O objetivo da empresa ao utilizar o OKR é refletir sobre as prioridades e habilidades dos trabalhadores, o que impactará nos resultados. KPIs significa Key Performance Indicators, que são valores mensuráveis que determinam a eficácia dos funcionários e equipes no trabalho focado. Além disso, estratégias, metas e objetivos são construídos para ver o desenvolvimento do negócio na empresa onde os funcionários trabalham.

Definir a existência de OKRs e KPIs para impulsionar o sistema da empresa

Outra diferença está em termos de frequência de envio de dados e relatórios. Cada KPI tem uma frequência diferente e geralmente é mais longo, por exemplo, um trimestre e mais frequentemente anualmente. A frequência do OKR pode ser semanal, mensal ou trimestral, portanto o tempo é menor que o KPI. As metas são escritas separadamente dentro dos KPIs, enquanto no OKR, as marcas ou prazos são registrados de uma só vez.

Além disso, o sistema KPI geralmente está associado a bônus, enquanto no OKR, não é 100% associado a recompensas. Recomenda-se não estar associado a bônus.

Enquanto isso, o KPI usa uma abordagem de cima para baixo derivada do nível acima em sua preparação. Enquanto isso, o OKR geralmente usa uma abordagem de baixo para cima ou lateral, ou seja, entrada do nível inferior, ou pode ser lateral, também conhecida como colaboração de outras unidades. A natureza do KPI é atingir uma meta maior, mas ainda realista. Compare isso com OKR, que é aspiracional no coração, às vezes até irreal.

Formação de OKR e KPI

Os KPIs equilibram qualidade e quantidade, e sua realização deve ser 100%. Em OKR, não precisa ser balanceado, e sua conquista em 60-70% é considerada boa.

Impulsionando completamente o sistema através da implementação de OKRs, há uma opção que buscamos buscar: A primeira opção, implementar o sistema OKR no total e o sistema antigo em uso. As opções aqui são adequadas para startups que não possuem um plano prévio ou para empresas que sentem que o sistema de KPIs utilizado é ineficaz para melhorar seu desempenho. Então, use o sistema OKR.

A segunda opção é transformar os KPIs relevantes em OKRs. Portanto, o OKR é estruturado com base nos KPIs existentes atualmente. O resultado é usar apenas um sistema, o OKR. Normalmente, durante o processo de transformação, o KPI se tornará o tipo operacional OKR e, em seguida, adicionará o OKR aspiracional.

Usando GPS e Métricas

Por exemplo, as métricas em questão são um velocímetro para medir a velocidade do carro de alguém e algumas métricas que informam a quantidade de gasolina disponível. Essa pessoa também precisa prestar atenção às métricas no painel do carro.

Se alguém quiser chegar rapidamente ao seu destino, o que acontece se ignorar a métrica de gás esgotado? Claro, o carro deles não pode mais funcionar. Vamos dissecar a analogia anteriormente. Na analogia, existem três partes, a saber:

• Estratégia é esse processo de tomada de decisão, como a escolha do destino turístico que se quer liderar.
• OKRs, nesta analogia, são GPS que nos ajudam a permanecer no caminho certo para o nosso destino.
• O KPI nos ajudará a monitorar a condição do carro e se tudo está bem, conforme indicado pelas métricas do carro.

Em termos simples, OKR é uma ferramenta para garantir que estamos caminhando no caminho certo em direção aos nossos objetivos. Enquanto isso, o KPI é uma ferramenta para verificar se nós e as coisas necessárias para atingir esse objetivo estão bem.

Semelhanças de OKR e KPI 

OKR representa as escolhas das empresas sobre alocação de tempo e energia e facilita a coordenação de uma ação individual, de equipe e departamental para atingir as metas de toda a empresa. Esses dois frameworks são complementares entre si. OKR e KPI têm algo em comum. A semelhança na letra “K” é chave. As chaves em OKR e KPI indicam indicadores mensuráveis e priorizam quais partes precisam focar.

O uso de OKRs e KPIs oferece vantagens em sua implementação. Com OKR, aqui estão os benefícios de implementá-lo: 

• Pode aumentar o engajamento quando alguém deseja atingir os objetivos da empresa alinhados com um impacto positivo nos funcionários
• Capaz de vincular os objetivos da empresa, indivíduos e equipes através do trabalho em conjunto para atingir o mesmo objetivo

Isso torna mais fácil para a equipe rejeitar uma ideia. Mesmo que as declarações dadas sejam boas, elas podem ser descartadas se não corresponderem ao objeto pretendido. Eles estavam tornando mais fácil adiar pensamentos com baixa prioridade.

A diferença entre OKR e KPI

Conforme descrito acima, a OKR manterá todas as atividades de trabalho no caminho certo para atingir os objetivos da empresa. Além disso, o foco do OKR de um trimestre para o outro pode mudar de acordo com a prioridade do que queremos fazer.

Apesar disso, o KPI determina se as atividades de trabalho atenderam aos indicadores para atingir os objetivos da empresa. Esses KPIs tendem a ser os mesmos de um trimestre para o outro. Assim, ambos são igualmente bons, ajudando a empresa a atingir seus objetivos.

Em relação aos objetivos, KPI e OKR não apresentam grande diferença. Ambos são igualmente uma medida de sucesso e realização. Ambos têm algo em comum: Chave = Chave na letra K. KPI e OKR enfatizam a Chave para a medição definida.

A diferença fundamental é que, se o OKR existe para atingir um objetivo mais proeminente e concreto, o KPI é uma medida para atingir esse grande objetivo. O KPI faz parte do OKR, onde o KPI pode ser usado para dar suporte ao OKR.

OKR vs KPI: Os prós e contras

Prós do OKR

• Os OKRs auxiliam na definição de objetivos agressivos, assim como as empresas podem, sem dúvida, ajustar os objetivos hierárquicos aos objetivos individuais/grupo.
• Não é difícil estabelecer limites e fazer ciclos curtos e abre as portas para constantes contribuições, correspondência e treinamento.
• Faz avaliação de execução baseada em objetivos

Contras de OKR

• Precisa de um pouco de compreensão do método mais proficiente para caracterizar OKRs viáveis antes que cada empresa entenda as vantagens genuínas
• Definir um número excessivo de OKRs pode desintegrar o motivo e dificultar sua realização.

Prós do KPI

• Atinge os objetivos mais rapidamente e na velocidade certa
• Essa estrutura auxilia os representantes no comando de seus objetivos e simplifica o cumprimento das metas de forma lenta e cuidadosa, simplificando a quantificação dos resultados.

Contras do KPI

• A coleta de insights é testar e definir um número tão grande de objetivos pode ser confuso
• Requer investimento para definir KPIs, treinar representantes e ganhar proficiência com o ciclo

Os pontos estão tomados: ambas são ferramentas igualmente melhores para formar os objetivos da empresa?

Esses frameworks não apresentam diferenças tão significativas em termos de objetivos. Além disso, ambos são medidas de sucesso e realização. Ambos têm algo em comum. Além disso, tanto o KPI quanto o OKR enfatizam a chave para a medição.

A diferença fundamental é que quando o OKR é usado para atingir um objetivo mais aparente, o KPI é uma medida para atingir o objetivo. A partir dessa descrição, podemos concluir que, se ambos forem igualmente bons, o KPI pode até fazer parte do OKR, então o KPI pode ser usado para dar suporte ao OKR.

Portanto, os resultados de OKR versus KPI dependem de cada empresa e podem ser obtidos de ambas as estruturas. A subjetividade dos superiores diminuirá para que os funcionários sintam uma atmosfera de crescimento que possa estimular seu desempenho naturalmente.

Apesar disso, o KPI determina se as atividades de trabalho atenderam aos indicadores para atingir os objetivos da empresa. Esses KPIs tendem a ser os mesmos de um trimestre para o outro. Além disso, ambos são igualmente bons, ajudando a empresa a cumprir seu propósito primordial.

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