شروط OKR و KPI ليست غريبة على القوى العاملة. كلاهما يعمل كمقياس لنظام الأداء المستهدف للموظف أو الفريق. عادة ، يتم تقييم OKR و KPI بواسطة إدارة شركة معينة ، مثل القسم الرئيسي أو المدير أو HRD. OKR تعني الأهداف والنتائج الرئيسية. يشير OKR إلى الأهداف (الأهداف) التي تم وضعها على أنها وصفية ومدرجة وصعبة قدر الإمكان.

هدف الشركة من استخدام OKR هو التفكير في أولويات العمال وقدراتهم ، مما سيؤثر على النتائج. مؤشرات الأداء الرئيسية تعني مؤشرات الأداء الرئيسية ، وهي قيم قابلة للقياس تحدد فعالية الموظفين والفرق في التركيز على العمل. بالإضافة إلى ذلك ، يتم وضع الاستراتيجيات والأهداف والأهداف لرؤية تطوير الأعمال في الشركة حيث يعمل الموظفون.

تحديد وجود OKRs و KPIs في تعزيز نظام الشركة

الاختلاف الآخر هو من حيث تواتر تقديم البيانات وإعداد التقارير. لكل مؤشر أداء رئيسي تكرار مختلف وعمومًا أطول ، على سبيل المثال ، ربع واحد وأكثر في كثير من الأحيان سنويًا. يمكن أن يكون تواتر OKR أسبوعيًا ، أو شهريًا إلى ربع سنوي ، وبالتالي فإن الوقت أقصر من KPI. تتم كتابة الأهداف بشكل منفصل داخل مؤشرات الأداء الرئيسية ، بينما في OKR ، يتم تسجيل العلامات أو المواعيد النهائية مرة واحدة.

علاوة على ذلك ، يرتبط نظام KPI عمومًا بالمكافآت ، بينما في OKR ، لا يرتبط 100% بالمكافآت. من المستحسن عدم ربط المكافآت.

وفي الوقت نفسه ، يستخدم KPI نهجًا من أعلى إلى أسفل مشتق من المستوى أعلاه في إعداده. وفي الوقت نفسه ، يستخدم OKR عمومًا نهجًا تصاعديًا أو جانبيًا ، أي المدخلات من المستوى الأدنى ، أو يمكن أن يكون من الجانب ، ويعرف أيضًا باسم التعاون من الوحدات الأخرى. إن طبيعة KPI تحقق هدفًا أكبر ولكنه لا يزال واقعيًا. قارن هذا مع OKR ، وهو أمر طموح في القلب ، وأحيانًا غير واقعي.

تشكيل OKR و KPI

توازن مؤشرات الأداء الرئيسية الجودة والكمية ، ويجب أن يكون إنجازها 100%. في OKR ، لا يجب أن تكون متوازنة ، ويعتبر إنجازها عند 60-70% جيدًا.

لتعزيز النظام بشكل كامل من خلال تنفيذ OKRs ، هناك خيار نسعى جاهدين لتحقيقه: الخيار الأول ، تنفيذ نظام OKR بشكل إجمالي والنظام القديم قيد الاستخدام. الخيارات هنا مناسبة للشركات الناشئة التي ليس لديها خطة من قبل أو للشركات التي تشعر أن نظام KPI المستخدم غير فعال في تحسين أدائها. لذا ، استخدم نظام OKR.

الخيار الثاني هو تحويل KPIs ذات الصلة إلى OKRs. لذلك فإن OKR مبني على أساس مؤشرات الأداء الرئيسية الحالية. والنتيجة هي استخدام نظام واحد فقط ، وهو OKR. عادةً ، أثناء عملية التحول ، سيصبح مؤشر الأداء الرئيسي نوعًا تشغيليًا OKR ، ثم يضيف OKR طموحًا.

استخدام GPS والمقاييس

على سبيل المثال ، المقاييس المعنية عبارة عن عداد سرعة لقياس سرعة سيارة شخص ما وبعض المقاييس التي تحدد كمية البنزين المتاح. يحتاج هذا الشخص أيضًا إلى الانتباه إلى المقاييس الموجودة على لوحة القيادة في سيارته.

إذا أراد شخص ما الوصول إلى وجهته بسرعة ، فماذا يحدث إذا تجاهل مقياس الغاز المستنفد؟ بالطبع ، سيارتهم لا تعمل بعد الآن. دعونا نحلل التشبيه في وقت سابق. في القياس هناك ثلاثة أجزاء ، وهي:

• الإستراتيجية هي عملية صنع القرار هذه ، مثل اختيار الوجهة السياحية التي أرادت أن تقودها.
• OKRs ، في هذا القياس ، هي GPS تساعدنا على البقاء على المسار الصحيح لوجهتنا.
• ستساعدنا KPI في مراقبة حالة السيارة وأن كل شيء على ما يرام كما هو موضح بالمقاييس في السيارة.

بعبارات بسيطة ، OKR هي أداة لضمان أننا نسير على الطريق الصحيح نحو أهدافنا. وفي الوقت نفسه ، تعد KPI أداة للتحقق مما إذا كنا نحن والأشياء اللازمة لتحقيق هذا الهدف على ما يرام.

أوجه التشابه في OKR و KPI 

تمثل OKR خيارات الشركات فيما يتعلق بتخصيص الوقت والطاقة وتسهل تنسيق العمل الفردي والجماعي والإداري لتحقيق الأهداف على مستوى الشركة. هذان الإطاران مكملان لبعضهما البعض. هناك شيء مشترك بين OKR و KPI. التشابه في الحرف "K" هو مفتاح. تشير المفاتيح في OKR و KPI إلى مؤشرات قابلة للقياس وتعطي الأولوية للأجزاء التي تحتاج إلى التركيز.

يوفر استخدام OKRs و KPIs مزايا في تنفيذها. مع OKR ، إليك فوائد تنفيذه: 

• يمكن زيادة المشاركة عندما يريد شخص ما تحقيق أهداف الشركة التي تتماشى مع التأثير الإيجابي على الموظفين
• قادر على ربط أهداف الشركة والأفراد والفرق من خلال العمل معًا لتحقيق نفس الهدف

هذا يجعل من السهل على الفريق رفض فكرة. على الرغم من أن العبارات المقدمة جيدة ، يمكنهم رفضها إذا لم تتطابق مع الغرض المقصود. كانوا يسهّلون تأجيل الأفكار ذات الأولوية المنخفضة.

الفرق بين OKR مقابل KPI

كما هو موضح أعلاه ، ستبقي OKR كل نشاط عمل على المسار الصحيح لتحقيق أهداف الشركة. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن أن يتغير تركيز OKR من ربع إلى آخر وفقًا لأولوية ما نريد القيام به.

على الرغم من ذلك ، تحدد KPI ما إذا كانت أنشطة العمل قد استوفت المؤشرات لتحقيق أهداف الشركة. تميل مؤشرات الأداء الرئيسية هذه إلى أن تكون هي نفسها من ربع إلى آخر. لذلك ، كلاهما جيد بنفس القدر ، حيث يساعدان الشركة على تحقيق أهدافها.

فيما يتعلق بالأهداف ، لا يوجد فرق كبير بين KPI و OKR. كلاهما بالتساوي مقياس للنجاح والإنجاز. كلاهما لهما شيء مشترك: المفتاح = المفتاح الموجود على الحرف K. KPI و OKR يؤكدان مفتاح القياس المحدد.

الاختلاف الأساسي هو أنه إذا كانت OKR موجودة لتحقيق هدف أكثر وضوحًا وملموسة ، فإن KPI هي مقياس لتحقيق هذا الهدف الكبير. KPI هي جزء من OKR ، حيث يمكن استخدام KPI لدعم OKR.

OKR مقابل KPI: الإيجابيات والسلبيات

إيجابيات OKR

• تساعد OKRs في تحديد الأهداف العدوانية كما يمكن للشركات بلا شك تعديل الأهداف الهرمية للأهداف الفردية / الجماعية.
• ليس من الصعب وضع حدود وعمل دورات قصيرة ويفتح الباب للمدخلات والمراسلات والتدريب المستمر.
• يجعل تقييم التنفيذ على أساس الهدف

سلبيات OKR

• يحتاج إلى القليل من الفهم للطريقة الأكثر كفاءة لتوصيف OKRs القابلة للتطبيق قبل أن تفهم كل شركة المزايا الحقيقية
• يمكن أن يؤدي تعيين عدد كبير من النتائج الأساسية للنتائج إلى تفكيك السبب ويجعل من الصعب تحقيقها.

إيجابيات KPI

• يحقق الأهداف بشكل أسرع وبالسرعة المناسبة
• يساعد هذا الهيكل الممثلين في السيطرة على أهدافهم ويجعل من السهل تحقيق الأهداف ببطء وحذر ، مما يجعل من السهل تحديد النتائج.

سلبيات KPI

• جمع الأفكار هو اختبار وتحديد مثل هذا العدد الكبير من الأهداف يمكن أن يكون مربكًا
• يتطلب الاستثمار لتعيين مؤشرات الأداء الرئيسية وتدريب الممثلين واكتساب الكفاءة مع الدورة

يتم أخذ النقاط: هل كلاهما أدوات أفضل بشكل متساوٍ لتشكيل أهداف الشركة؟

لا تحتوي هذه الأطر على اختلافات كبيرة من حيث الأهداف. علاوة على ذلك ، كلاهما مقياس للنجاح والإنجاز. كلاهما لديه شيء مشترك. بالإضافة إلى ذلك ، يؤكد كل من KPI و OKR على مفتاح القياس.

الاختلاف الأساسي هو أنه عند استخدام OKR لتحقيق هدف أكثر وضوحًا ، فإن KPI هي مقياس لتحقيق الهدف. من هذا الوصف ، يمكننا أن نستنتج أنه إذا كان كلاهما متساويًا ، يمكن أن تكون KPI جزءًا من OKR ، لذلك يمكن استخدام KPI لدعم OKR.

وبالتالي ، تعتمد نتائج OKR مقابل KPI على كل شركة ويمكن أن تأخذ من كلا الإطارين. ستقل ذاتية الرؤساء بحيث يشعر الموظفون بجو نمو يمكن أن يحفز أداءهم بشكل طبيعي.

على الرغم من ذلك ، تحدد KPI ما إذا كانت أنشطة العمل قد استوفت المؤشرات لتحقيق أهداف الشركة. تميل مؤشرات الأداء الرئيسية هذه إلى أن تكون هي نفسها من ربع إلى آخر. علاوة على ذلك ، كلاهما جيد بنفس القدر ، مما يساعد الشركة على تحقيق هدفها الأساسي.

دورات تدريبية

المشاركات الاخيرة

العلامات

#OKR

تدريب #OKR

#OKR مدرب