OKR-frameworks en betrokkenheid: een perfecte match

OKR-frameworks en een hoog niveau van medewerkersbetrokkenheid zijn onmisbaar voor elkaar en bieden een dubbele mogelijkheid: OKR-frameworks kunnen direct gericht zijn op het verhogen van het niveau van medewerkersbetrokkenheid en een hoog niveau van medewerkersbetrokkenheid kan in ruil daarvoor de kans op het verwezenlijken van doelstellingen op welk gebied dan ook dramatisch vergroten.

De Harvard Business Review citeert het volgende: “In de academische literatuur omvat werknemersbetrokkenheid vier elementen en kan worden gezien als de mate waarin een werknemer:

• Voelt zich betrokken bij een organisatie
• Identificeert zich met hun organisatie
• Voelt zich tevreden met hun werk
• Voelt zich energiek op het werk

Lees hier verder: https://hbr.org/2021/10/how-companies-can-improve-employee-engagement-right-now?registration=success

Gezien het feit dat OKR-frameworks kunnen worden ingezet om de betrokkenheid van teamleden te vergroten en dat een uitstekend niveau van betrokkenheid een katalysator is voor het verwezenlijken van doelstellingen, vormt het een krachtige combinatie in de richting van duurzame bedrijfsgroei.

Om een harmonieuze dans te creëren tussen OKR's en betrokkenheid als leider of leiderschapsgroep, overweeg en voer de volgende principes en tactieken uit. Leer de praktische toepassing van alle acties en tactieken in dit artikel door deel te nemen aan onze cursussen:

OKR-cursussen

Inzet

Om de toename van de betrokkenheid bij de organisatie en haar doelstellingen te ondersteunen, de maatschappelijke impact van het werk van de teamleden onder de aandacht brengen –

Een fabrikant van halfgeleiders is er niet alleen om producten van wereldklasse te maken, maar kan ook trots zijn op het aantal banen dat hij binnen een gemeenschap creëert. 

Een verandermanagementadviesbureau kan niet alleen onder de indruk zijn van de positieve resultaten die het team voor een organisatie heeft gefaciliteerd, maar ook van de manier waarop zij de ervaring en het leven van de medewerkers hebben verrijkt.

Een leider of leiderschapsgroep kan niet alleen vernederd worden door de exponentiële groei van hun bedrijf, maar ook door de persoonlijke groei van individuen die zij hebben aangemoedigd en ondersteund. De kernfunctie van leiderschap is immers het creëren van andere leiders.

Koppel de taken van teamleden niet alleen aan de belangrijkste resultaten en doelstellingen, maar ook aan een doel. Een gevoel van doel geeft zin aan het werk en is een van de vele effectieve tegenmaatregelen tegen verveling en zelfgenoegzaamheid.

De brug tussen persoonlijke en bedrijfsidentiteit.

Wanneer mensen zich over het algemeen veilig voelen binnen hun rol en het gevoel hebben dat ze niet alleen ‘een stem hebben binnen hun team, maar ook dat hun’ stem belangrijk is en gehoord zal worden, vormt dit een sterke basis om zich te identificeren met de doelstellingen en het algemene ethos van het bedrijf. wordt gelegd.

Een organisatie die niet alleen om haar eigen financiële gewin geeft, maar ook om de ontwikkeling van elke persoon binnen dezelfde organisatie, bevordert het vertrouwen en geloof in haar collectieve doelstellingen. Als dit het geval is, is het vertrouwen binnen een organisatie hoog, niet alleen onder de teamleden maar ook in het leiderschap, dan wordt het voor individuen exponentieel eenvoudiger om zich te identificeren met en zich aan te sluiten bij de visie van het bedrijf.

Duidelijkheid van visie en samenwerking bij het creëren van doelstellingen, waardesystemen, sleutelresultaten en taken schept ook vertrouwen. Respectvolle, eenvoudige, waarheidsgetrouwe en heldere communicatie is de gouden draad die alle elementen van het ‘performance ecosysteem’ met elkaar verbindt.

Gemiddeld is het voor elk teamlid normaal om taken uit de weg te gaan waarvan hij of zij geen vertrouwen heeft in de uitvoering ervan. Het is daarom zinvol om werknemers te ondersteunen en te begeleiden om vertrouwen op te bouwen, wat hen op hun beurt helpt hun gedrag af te stemmen op en zich te identificeren met de bedrijfsdoelstellingen.

De kern van vertrouwen is zelfvertrouwen, en zelfvertrouwen is het resultaat van de beloften aan jezelf die je hebt gehouden of gebroken, net zoals actie die wordt ondernomen naar aanleiding van beloften van leiders deze 'maakt of breekt'.

Er bestaat een grote correlatie tussen de mate waarin medewerkers om de organisatie geven, en de mate waarin de organisatie op haar beurt om hen geeft. Leidinggeven met empathie kan daarom een krachtige katalysator zijn voor een hoger niveau van betrokkenheid, maar het delicate evenwicht tussen empathie en 'vastberadenheid' is een belangrijke factor waarmee rekening moet worden gehouden.

Wil een waardesysteem betekenis en praktische toepassing hebben, dan moet er niet over onderhandeld kunnen worden. Hoewel het algemene klimaat rond elke betrokkenheid er een moet zijn van empathie en begrip, moeten leiders standvastig zijn over de waarden en gedragsnormen van de organisatie.

Werktevredenheid

Als u het gevoel heeft dat u deel uitmaakt van iets groters en betekenisvollers en u tegelijkertijd de bevoegdheid heeft om uw volledige potentieel als teamlid te ontplooien, is uw tevredenheid als werknemer waarschijnlijk hoger dan gemiddeld.

Wanneer mij vanaf het begin mijn potentiële carrièrepad duidelijk wordt gemaakt en ik prestaties ook als een reële mogelijkheid zie op basis van het hoogwaardige mentorschap en leiderschap binnen de organisatie, zal ik eerder dankbaar zijn voor de kans.

Een verscheidenheid aan taken, de mogelijkheid om samen te werken en positieve maar uitdagende doelen binnen de context van een eerlijke behandeling dragen allemaal bij aan de arbeidstevredenheid.

Niet alleen het behalen van OKR-frameworks kan zeer bevredigend zijn, maar ook de reis naar prestatie kan het geluk vergroten. Wekelijkse check-ins, positieve en ondersteunende coachingsessies, gemeentehuizen en bijeenkomsten zijn allemaal mogelijkheden om creativiteit, samenwerking en plezier te bevorderen.

Een eerlijk en gepersonaliseerd beloningssysteem ondersteunt een hogere arbeidstevredenheid en is één van de vele factoren die verband houden met het vergroten van de betrokkenheid.

Een gevestigde leercultuur waarin niet alleen moderne leermethoden voortdurend worden toegepast, maar ook mislukkingen worden gezien als leren, is ook een factor die bijdraagt aan de tevredenheid over het werk.

Doelen stellen en betrokkenheid

Zonder duidelijke doelen en doelstellingen en duidelijkheid van taken is het voor teamleden uiterst moeilijk om de impact van hun werk in te schatten. Oefeningen voor het stellen van doelen zijn ook mogelijkheden om samenwerking en creativiteit te bevorderen als ze in een positief klimaat worden uitgevoerd.

Het stellen van doelen binnen de context van uitstekend teamwerk en positieve en ondersteunende communicatie die is afgestemd op de organisatiecultuur kan de betrokkenheid van medewerkers vergroten en positieve energie genereren.

.

Verwante Cursussen

recente berichten

Labels

#OKR

#OKR-coaching

#OKR-bus