Cadres OKR et engagement - Une adéquation parfaite

Les cadres OKR et les niveaux élevés d'engagement des employés sont indispensables l'un à l'autre et présentent une double opportunité - les cadres OKR peuvent être directement axés sur l'augmentation des niveaux d'engagement des employés et des niveaux élevés d'engagement des employés peuvent augmenter considérablement les chances d'actualiser les objectifs dans n'importe quel domaine, en retour.

Le Harvard Business Review cite que « Dans la littérature académique, l'engagement des employés comprend quatre éléments et peut être considéré comme le degré auquel un employé :

• Se sent engagé dans une organisation
• S'identifie à son organisation
• Se sent satisfait de son travail
• Se sent plein d'énergie au travail

Lisez plus loin ici: https://hbr.org/2021/10/how-companies-can-improve-employee-engagement-right-now?registration=success

Considérant que les cadres OKR peuvent être déployés pour améliorer les niveaux d'engagement des membres de l'équipe et qu'un excellent niveau d'engagement est un catalyseur pour l'actualisation des objectifs, il forme une combinaison puissante vers une croissance durable de l'entreprise.

Pour créer une danse harmonieuse entre les OKR et l'engagement en tant que leader ou groupe de leadership, considérez et appliquez les principes et tactiques suivants. Apprenez l'application pratique de toutes les actions et tactiques de cet article en rejoignant nos cours :

Cours d'okr

Engagement

Pour soutenir l'augmentation de l'engagement envers l'organisation et ses objectifs, mettre en valeur l'impact sociétal du travail des membres de l'équipe -

Un fabricant de semi-conducteurs n'existe pas seulement pour créer des produits de classe mondiale et peut également être fier du nombre d'emplois qu'il crée au sein d'une communauté. 

Un cabinet de conseil en gestion du changement peut être impressionné non seulement par les résultats positifs que l'équipe a facilités pour une organisation, mais aussi par la façon dont ils ont enrichi l'expérience des employés et leur vie.

Un leader ou un groupe de dirigeants peut être humilié non seulement par la croissance exponentielle de son entreprise, mais également par la croissance personnelle des individus qu'il a encouragés et soutenus. Après tout, la fonction principale du leadership est de créer d'autres leaders.

Liez les tâches des membres de l'équipe non seulement aux résultats et objectifs clés, mais également à un but. Un sens du but donne un sens au travail et est l'une des nombreuses contre-mesures efficaces à l'ennui et à la complaisance.

Le pont entre l'identité personnelle et celle de l'entreprise.

Lorsque les gens, en général, se sentent en sécurité dans leur rôle et sentent qu'ils n'ont pas seulement une voix au sein de leur équipe, mais aussi que leur voix est importante et sera entendue, une base solide pour s'identifier aux objectifs de l'entreprise et à sa philosophie générale est posé.

Une organisation qui ne se soucie pas seulement de ses propres gains financiers mais aussi du développement de chaque personne au sein de la même organisation favorise la confiance et la croyance en ses objectifs collectifs. Si c'est le cas, au sein d'une organisation où les niveaux de confiance sont élevés, non seulement parmi les membres de l'équipe mais aussi dans la direction, il devient exponentiellement plus simple pour les individus de s'identifier et de s'aligner sur la vision de l'entreprise.

La clarté de la vision et la collaboration dans la création d'objectifs, de systèmes de valeurs, de résultats clés et de tâches engendrent également la confiance. Une communication respectueuse, simple, véridique et claire est le fil d'or qui relie tous les éléments de « l'écosystème de la performance ».

En moyenne, il est naturel pour tout membre de l'équipe de se détourner des tâches qu'il n'a aucune confiance en la réalisation. Il est donc logique de soutenir et d'encadrer les employés pour renforcer la confiance, ce qui les aide à aligner leur comportement et à s'identifier aux objectifs de l'entreprise.

Le cœur de la confiance est la confiance en soi et la confiance en soi est le résultat des promesses que vous vous êtes faites ou que vous avez tenues ou rompues, tout comme les actions entreprises sur les promesses faites par les dirigeants les « font ou les brisent ».

Il existe une forte corrélation entre la mesure dans laquelle les employés se soucient de l'organisation et la mesure dans laquelle l'organisation se soucie d'eux à son tour. Diriger avec empathie peut donc être un puissant catalyseur pour des niveaux d'engagement plus élevés, mais l'équilibre délicat entre l'empathie et la « fermeté » est un facteur majeur à prendre en compte.

Pour qu'un système de valeurs ait un sens et une application pratique, il doit être non négociable. Même si le climat général autour de tout engagement doit être celui de l'empathie et de la compréhension, les dirigeants doivent être fermes sur les valeurs et les normes de comportement de l'organisation.

Satisfaction au travail

Si vous sentez que vous faites partie de quelque chose de plus grand et significatif et qu'en même temps vous êtes habilité à libérer votre plein potentiel en tant que membre de l'équipe, votre niveau de satisfaction en tant qu'employé est susceptible d'être supérieur à la moyenne.

Lorsque, dès le début, mon cheminement de carrière potentiel m'est clairement indiqué et que je considère également la réussite comme une possibilité réelle basée sur le mentorat et le leadership de haute qualité au sein de l'organisation, je suis plus susceptible d'être reconnaissant de cette opportunité.

Une variété de tâches, la possibilité de collaborer et des objectifs positifs mais stimulants dans le contexte d'un traitement équitable sont tous des facteurs qui contribuent aux niveaux de satisfaction au travail.

Ce n'est pas seulement la réalisation des cadres OKR qui peut être très satisfaisante, mais aussi le cheminement vers la réalisation peut améliorer le bonheur. Les vérifications hebdomadaires, les séances de coaching positives et solidaires, les assemblées publiques et les réunions sont autant d'occasions de favoriser la créativité, la collaboration et le plaisir.

Un système de récompense équitable et personnalisé soutient des niveaux de satisfaction au travail plus élevés et constitue un facteur parmi tant d'autres concernant l'augmentation des niveaux d'engagement.

Une culture d'apprentissage établie dans laquelle non seulement les méthodes modernes d'apprentissage sont pratiquées en permanence, mais aussi l'échec est considéré comme l'apprentissage est également un facteur contribuant à la satisfaction au travail.

Fixation d'objectifs et engagement

Sans buts et objectifs clairs et clarté des tâches, il est extrêmement difficile pour les membres de l'équipe d'estimer l'impact de leur travail. Les exercices d'établissement d'objectifs sont également des occasions de favoriser la collaboration et la créativité lorsqu'ils sont effectués dans un climat positif.

L'établissement d'objectifs dans le contexte d'un excellent travail d'équipe et d'une communication positive et solidaire alignée sur la culture organisationnelle peut stimuler les niveaux d'engagement des employés et générer une énergie positive.

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