OKR 的四大超级力量——可持续成功的有效公式
目标和主要成果的四大超级大国
The four superpowers of Objectives and Key results are jointly extremely powerful. When isolated each superpower can produce some results but it is only when all superpowers are aggregated into one ecosystem that the multiplication of results can happen.
四个超级大国是： 1. 专注并致力于优先事项。 2. 协调和联系以实现团队合作。 3. 跟踪问责。 4. 伸展运动以获得惊人的效果。
加入我们 OKR 学院的表演大家庭，学习如何实际应用四种超能力：
日历视图
1. 焦点
人们很容易被外部市场力量、众多选择和内部冲突压垮。立即辨别哪些是有用且可能最具影响力的变革举措和增长机会并不总是那么容易。
试图衡量一切并尝试一切来看看什么是“坚持”的，这是不可持续的，并且会造成混乱和混乱。如果要取得可持续的成功，领导团队需要就潜在的最佳前进方式建立明确性和透明度。目标和关键结果必须公开解释并进行协作才能达到预期效果。
重点关注少数几个精心挑选的、可能“最有推动作用的优先事项”是一个良好的开端。最初，由于第一次部署 OKR 的兴奋，一些公司可能会太过分，设定太多的目标和关键结果，这往往会适得其反。
即使目标和关键结果的设定得到了完美执行，主要的有毒文化也会扼杀任何进展。在这种环境下，谨慎的做法是首先通过积极且高绩效的文化导向 OKR 框架来改变文化。
选择一个与组织中的首要任务相符的 OKR 框架，然后确保重点关注该框架，这是开始 OKR 之旅的好方法。专注带来结果，结果又带来更多结果。
可持续的关注确实可以成为一种超级力量，可以创造辉煌的成果。当整个团队像激光一样专注于他们的计划、任务和关键成果时，就会产生积极的乘数效应。
2. 协调和联系以实现团队合作
当目标和关键结果得到有效部署时，它们可以打破筒仓效应并促进部门间协作。水平和垂直对齐都可以提高透明度、动力和协作，并改善团队合作。
垂直调整意味着将目标与公司的一个“大目标”（愿景）保持一致。垂直协调是在不同团队和/或部门之间共享举措和关键成果。
许多公司仍在采用的“自上而下的方法”带来了一些负面影响 -
它会减慢公司的速度，并使其很难与更敏捷的组织竞争。员工的敬业度会受到负面影响，因为如果你完全没有发言权，就很难掌握决策和举措的所有权。
消极、工作缓慢、沟通不畅、旷工和工作绩效不佳的有毒文化往往是排他性的“自上而下”方法的结果。
包括尽可能多的可以为 OKR 框架的绩效增加价值的团队成员。培养创造力并通过协作解决问题并决定能够产生最佳结果的关键举措。
领导力就是创造更多的领导者并赋予人们权力。赋予人们权力并不是为他们做工作，而是为他们创造一个积极和支持性的环境，让成功变得更加简单。
当关键结果被共享并且每个人都充分了解情况时，部门或团队就更有可能希望合作。
灵感和参与是有效团队合作的关键要素。激励团队成员走向集体和理想的未来状态是领导力的核心职能。透明度、协作、积极指导和支持都是有助于提高员工敬业度的要素。
3. 问责追踪
许多软件都作为推动者来跟踪支持 OKR 框架的进度和计划。正如他们所说，“眼不见心不烦”，明显地跟踪结果对于问责制、透明度和激励至关重要。
市政厅、会议和签到不仅是跟踪绩效的平台，也是庆祝、通报和协作的平台。
勤奋跟踪 OKR 绩效也是一种用于决策的授权工具。准确跟踪并创建 OKR 旅程的视觉体验（例如使用看板）可以激发团队成员的思维并帮助他们参与决策过程。
阅读更多有关如何鼓励问责制的信息：
https://hbr.org/2020/11/how-to-actually-encourage-employee-accountability
4. 伸展运动以获得惊人的效果
释放团队成员的潜力并支持他们“拓展”他们的舒适区界限可以带来惊人的结果。延伸目标并不是为了给员工有限的潜力施加巨大压力，而是为了释放团队的无限潜力。
领导团队创造的环境至关重要，是高绩效的催化剂。当团队成员对自己的角色感到安全、获得授权和支持时，他们知道自己可以畅所欲言，他们的贡献得到真诚的重视，他们就更有可能发挥自己的潜力和绩效。
目标和关键结果不能是压倒性的，而是必须令人兴奋和鼓舞人心，这是由组织的文化决定的。在有毒的环境中，员工只会将 OKR 视为压倒性的、消极的。在积极和高绩效的文化中，目标和关键结果在有效部署时将被视为鼓舞人心。
内容
OKR研究院人才发展总监
