“OKR 团队合作”如何实现梦想

要使 OKR 持续发挥作用，优秀的团队合作和动力是核心要求。优秀的团队动力有几个要素，例如：

• 归属感
• 共同的目标和价值体系
• 透明度
• 相信
• 有效的技能能力建设
• 优秀的沟通能力

和更多

'为什么敏捷会出错” – Lindsay McGregor 和 Neel Doshi 撰写的《哈佛商业评论》文章既提供了关于敏捷实践出错的方式的深思熟虑的见解，也提供了具体的有效策略如何增强团队合作和绩效：

一个追求真正敏捷性的团队应该采用无交接流程，而不是一个人编写需求（即使是小需求）而另一个人执行的流程，而这一切都没有战略北极星。其他人执行他们。

在无交接流程中，产品经理和工程师（以及任何其他利益相关者）在设计功能时自始至终都是协作伙伴。

根据 OKR 的实践经验，我们在设计目标和关键结果框架时提出了相同的方法 - 没有交接，而是采用协作方法来共同创建框架的每个部分，从目标到关键结果和支持行动计划，确保高度的透明度。

在这里阅读全文。

无交接是促进团队合作和协作的众多技术之一 - 敏捷和 OKR 教练应该拥有这些技术的库，以确保 OKR、Scrum 和敏捷项目管理的可持续部署，以防止命令控制方向阻碍敏捷开发在它的轨道上。这将包括打破传统部门（未进行敏捷转型）但仍需要支持敏捷团队之间的官僚主义层次 -

人力资源团队或部门如何支持 OKR 和敏捷方法论的可持续性？

财务部门的一名或多名成员（最好是志愿者）可以被分配到 OKR 团队，并理解她或他必须加快正常流程并完善它们以更好地支持团队。

不一定所有部门都会彻底转型 从传统方法到敏捷方法;这一切都取决于具体情况，例如组织的规模以及组织是否在高度监管的环境中运作。

为了支持 OKR 和其他敏捷方法论的成功部署，人力资源部门从“职能人力资源”（处理工资和休假、安排培训等）转变为“战略人力资源”（敏捷招聘）是非常有益的。入职，共同创建内部 OKR，通过沉浸式技能培养使行为与公司文化和愿景保持一致）。

当很大一部分甚至整个人力资源部门了解并实践 OKR 时，他们可以为 OKR 和敏捷团队提供实际支持，并更好地了解如何雇用在更敏捷的环境中茁壮成长的合适人员。

例如，在 OKR 研究所，我们创建了不断发展的招聘和入职实践，其中包括通过独特的协作练习为新员工创建职位描述。

如果人力资源部门与 OKR 和敏捷方法论的部署相隔离，他们会发现，如果可能的话，很难有效地雇用、培训和指导来支持敏捷开发和绩效。

‘天赋赢得比赛，但团队合作和智慧赢得冠军

迈克尔·乔丹

要实现公司的愿景，需要的不仅仅是个人的才能和技能。我们在商界和体育界观察到许多才华横溢的个人因无法将团队的需求置于个人需求之上而失败的例子。

由于 OKR 是延伸目标，这本质上意味着它很难实现，个人无法单独完成。强有力的领导力与富有创造力和协作性的团队活力形成有效的结合，是 OKR 可持续性的关键要素。

然而，比上述所有内容更重要的是出于正确的原因执行 OKR。比个人或团队绩效更重要的事情必须成为“OKR 卓越”的关键驱动力。

有目的、有影响力和以结果为导向的 OKR 更具可持续性。为什么？仅仅是因为他们更加以客户/客户/用户为中心，并将重点转移到我们最重要的利益相关者身上。

智能 OKR 是：

✅ 对齐
✅ 专注（少即是多）
✅ 优先（“衡量重要的事情”）
✅ 以结果为导向
✅ 有目的的（与可操作的目的一致
✅ 以团队合作为导向（培养创造力、协作性和主人翁意识）
✅ 可衡量（主要包含先行指标和动态指标）
✅ 动态 – 围绕 OKR 的活动（例如签到）是积极主动的
✅ 以价值观为导向（确保与公司文化保持一致）
✅ 透明

上面的列表并不代表仅仅需要勾选的框。相反，它是一种不断发展、创造性和协作性的努力，以确保上述原则的实际应用相结合，以确保 OKR 和绩效的可持续性。

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