6 赋予领导风格以优化 OKR 绩效
6 赋予领导风格以优化 OKR 绩效。
文化一词源自拉丁语词根“cultus”，意思是“关怀”。作为一个团队互相关心，希望彼此都能做到最好，并让彼此发挥出最好的一面，这是团队和 OKR 绩效的核心。
领导者或公司领导层是文化的守护者，他们为团队参与和绩效设定基调和环境。领导者的核心目的是培养更多领导者，从而确保可持续的绩效和影响力。
一旦确定了 OKR，是否会实现相同的 OKR 取决于基于价值观的文化、强有力的领导力和卓越的团队合作，
“领导力不是统治，而是说服人们朝着共同目标努力的艺术”
丹尼尔·戈尔曼
领导力是视情况而定的，不同的情况可能需要不同的方法和风格。一般来说，“命令和控制方法或风格”的领导方式已经过时，但在某些情况下，需要同样的风格来短暂卷土重来。
为了应对充满挑战的全球商业环境，领导者必须为员工提供关怀、指导、支持和树立榜样。我们必须领导 OKR 的部署才能取得成功。
接下来是 Daniel Golemans 与 OKR 绩效相关的六种领导风格的解释：
1、权威领导。
在情感和社交智力的背景下，权威领导者是一个注重愿景的领导者。他或她会讲述并不断提醒团队他们要去哪里，但不会告诉他们如何到达那里。团队共同学习如何在彼此和领导者/船只的支持下实际实现目标。
这取决于权威领导者说服、影响和引导团队成员走向成功的能力。权威领导者创建一个以愿景为中心的环境，团队成员可以以创造性和有效的方式进行协作，以实现最终目标。
在 OKR 的背景下，领导者将确保目标与公司愿景保持一致，关键结果与目标保持一致。他或她将让团队自行设计举措和任务，以实现关键成果和目标。
由于这种风格是有抱负的，并且有明确的未来方向，因此它与 OKR 部署无缝契合，因为 OKR 在设计上也是面向未来的，也是有抱负的。
2. 教练领导者。
这种方法提供支持、持续的辅导和指导，以实现未来的目标，并将个人目标与公司目标联系起来。
这种辅导的重点不是过去，也不是纠正过去行为的方法，而是激励和赋权以实现理想的未来。
理想情况下，教练领导者应保持教练课程简短、重点突出、实用且鼓舞人心。通过准备授权问题来帮助团队成员找到自己的答案，领导者可以确保积极的发展环境。
3. 附属领导者。
这种风格注重人与人之间的联系、包容性以及在团队内创造和谐。这种风格充满了同理心，但必须与团队的价值体系保持平衡和融合。
当人们在团队中感到安全，因为他们感到被包容、被重视并且经常被提醒他们对团队的价值时，他们可能会为这个团队竭尽全力。然而，如果他们感到怀疑并且不清楚他们到底需要集体实现什么，那么个别团队成员将不会觉得他们能够为团队做出最好的贡献。
和谐的团队追求紧密的联系，经常需要快速的互动和交流，以在行动中互相帮助、互相支持。
保持 OKR 检查简短且高度实用。交流必须是简短的、平等的、支持性的、有帮助的。
4.民主领袖。
这种风格更注重倾听而不是提供指导。当你真正倾听时，你会学到很多东西。这种风格也赋予领导者权力并促进协作。
有效的民主领导者在对话中提出精心设计的问题，帮助他或她增进理解、合作和成果。
5、领头羊。
这种风格非常注重绩效，领导者本人经常会介入以确保尽可能实现目标。
标杆领导者要求所有团队成员遵守高标准，并将其应用到自己身上。这种风格可以带来成功，但必须与高水平的支持、同理心和积极的文化相平衡，如果不是倦怠和高员工的话营业额可能会产生负面影响。
这种风格可以与教练式领导风格相平衡，当领导者介入时，应该表现出积极的榜样并支持和帮助他人。
当领导者在 OKR 计划和活动中“卷起袖子”并参与其中时，这可能正是团队成员需要的榜样。
6、强制领导。
这种风格是关于命令和控制的，是一种专制的方法。这种方法应该非常有选择性地使用，并且仅在危机中、在很少甚至没有时间进行协作和集体决策的情况下使用。
当这种风格被过度使用时，通常会导致有毒文化并最终导致绩效不佳。
当危机需要时，领导者有时必须在 OKR 签到或会议期间下达命令。
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OKR研究院人才发展总监
