OKR Frameworks and Engagement: una combinazione perfetta

I framework OKR e gli alti livelli di coinvolgimento dei dipendenti sono indispensabili l'uno per l'altro e presentano una duplice opportunità: i framework OKR possono essere direttamente focalizzati sull'aumento dei livelli di coinvolgimento dei dipendenti e alti livelli di coinvolgimento dei dipendenti possono aumentare notevolmente la possibilità di realizzare obiettivi in qualsiasi dominio, in cambio.

L'Harvard Business Review cita che "Nella letteratura accademica, il coinvolgimento dei dipendenti include quattro elementi e può essere considerato come il grado in cui un dipendente:

• Si sente impegnato in un'organizzazione
• Si identifica con la loro organizzazione
• Si sente soddisfatto del proprio lavoro
• Si sente eccitato al lavoro

Leggi di più qui: https://hbr.org/2021/10/how-companies-can-improve-employee-engagement-right-now?registration=success

Considerando che i framework OKR possono essere implementati per migliorare i livelli di coinvolgimento dei membri del team e che un eccellente livello di coinvolgimento è un catalizzatore per l'attualizzazione degli obiettivi, forma una potente combinazione verso una crescita aziendale sostenibile.

Per creare una danza armoniosa tra gli OKR e l'impegno come leader, o gruppo di leadership, considera ed esegui i seguenti principi e tattiche. Impara l'applicazione pratica di tutte le azioni e tattiche all'interno di questo articolo partecipando ai nostri corsi:

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Impegno

Per sostenere l'aumento dell'impegno nei confronti dell'organizzazione e dei suoi obiettivi, mostrare l'impatto sociale del lavoro dei membri del team –

Un produttore di semiconduttori non esiste solo per creare prodotti di classe mondiale e può anche essere orgoglioso del numero di posti di lavoro che crea all'interno di una comunità. 

Una società di consulenza per la gestione del cambiamento può rimanere in soggezione non solo per i risultati positivi che il team ha facilitato per un'organizzazione, ma anche per come hanno arricchito l'esperienza e la vita dei dipendenti.

Un leader o un gruppo dirigente può essere umiliato non solo dalla crescita esponenziale della propria azienda, ma anche dalla crescita personale delle persone che ha incoraggiato e sostenuto. Dopo tutto, la funzione principale della leadership è creare altri leader.

Collega le attività dei membri del team non solo a risultati e obiettivi chiave, ma anche a uno scopo. Il senso dello scopo fornisce significato al lavoro ed è una delle tante efficaci contromisure alla noia e all'autocompiacimento.

Il ponte tra identità personale e aziendale.

Quando le persone, in generale, si sentono al sicuro all'interno dei loro ruoli e sentono che non solo "hanno una voce all'interno del loro team, ma anche che la loro" voce è importante e sarà ascoltata, una solida base per identificarsi con gli obiettivi dell'azienda e il suo ethos generale è posato.

Un'organizzazione che non si preoccupa solo dei propri guadagni finanziari, ma anche dello sviluppo di ogni persona all'interno della stessa organizzazione favorisce la fiducia e la fiducia nei propri obiettivi collettivi. Se è il caso, all'interno di un'organizzazione che i livelli di fiducia sono alti, non solo tra i membri del team ma anche nella leadership, allora diventa esponenzialmente più semplice per le persone identificarsi e allinearsi con la visione dell'azienda.

Anche la chiarezza di visione e la collaborazione nella creazione di obiettivi, sistemi di valori, risultati chiave e compiti generano fiducia. Una comunicazione rispettosa, semplice, veritiera e chiara è il filo d'oro che lega tutti gli elementi dell''ecosistema della performance'.

In media, è naturale per qualsiasi membro del team rifuggire da compiti che non ha fiducia nel portare a termine. Pertanto, ha senso supportare e guidare i dipendenti per costruire la fiducia che a sua volta li aiuta ad allineare il loro comportamento e identificarsi con gli obiettivi aziendali.

Il nucleo della fiducia è la fiducia in se stessi e la fiducia in se stessi è il risultato delle promesse a te stesso che hai mantenuto o infranto, proprio come l'azione intrapresa sulle promesse fatte dai leader "le fa o le infrange".

Esiste un'alta correlazione tra quanto i dipendenti si preoccupano dell'organizzazione e quanto l'organizzazione si preoccupa a sua volta di loro. Guidare con empatia può quindi essere un potente catalizzatore per livelli di coinvolgimento più elevati, tuttavia il delicato equilibrio tra empatia e "fermezza" è un fattore importante da considerare.

Affinché un sistema di valori abbia significato e applicazione pratica, dovrebbe essere non negoziabile. Anche se il clima generale attorno a qualsiasi impegno dovrebbe essere di empatia e comprensione, i leader dovrebbero essere fermi sui valori e sugli standard comportamentali dell'organizzazione.

Soddisfazione lavorativa

Se senti di essere "parte di qualcosa di più grande e significativo e allo stesso tempo hai il potere di liberare tutto il tuo potenziale come membro del team, è probabile che i tuoi livelli di soddisfazione come dipendente siano superiori alla media".

Quando fin dall'inizio mi viene chiarito il mio potenziale percorso professionale e vedo anche il successo come una possibilità reale basata sul tutoraggio e sulla leadership di alta qualità all'interno dell'organizzazione, è più probabile che mi senta grato per l'opportunità.

Una varietà di compiti, l'opportunità di collaborare e obiettivi positivi ma stimolanti nel contesto di un trattamento equo sono tutti fattori che contribuiscono ai livelli di soddisfazione sul lavoro.

Non è solo il raggiungimento dei quadri OKR che può essere altamente soddisfacente, ma anche il viaggio verso il successo può aumentare la felicità. Check-in settimanali, sessioni di coaching positive e di supporto, municipi e riunioni sono tutte opportunità per promuovere la creatività, la collaborazione e il divertimento.

Un sistema di ricompensa equo e personalizzato supporta livelli più elevati di soddisfazione sul lavoro e costituisce uno dei tanti fattori che riguardano l'aumento dei livelli di coinvolgimento.

Una cultura dell'apprendimento consolidata in cui non solo i moderni metodi di apprendimento sono praticati perennemente, ma anche il fallimento è visto come l'apprendimento è anche un fattore che contribuisce alla soddisfazione sul lavoro.

Definizione degli obiettivi e coinvolgimento

Senza scopi e obiettivi chiari e chiarezza dei compiti, è estremamente difficile per i membri del team stimare l'impatto del proprio lavoro. Gli esercizi di definizione degli obiettivi sono anche opportunità per promuovere la collaborazione e la creatività se svolti in un clima positivo.

La definizione degli obiettivi nel contesto di un eccellente lavoro di squadra e una comunicazione positiva e di supporto in linea con la cultura organizzativa possono aumentare i livelli di coinvolgimento dei dipendenti e generare energia positiva.

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