Warum wehren sich manche gegen die Implementierung von OKRs? (Und was tun gegen den Widerstand gegen Veränderungen)

    Sie sind inspiriert. Sie haben sich aufregende „Stretch Objectives“ und unterstützende Schlüsselergebnisse für das letzte Quartal des Jahres gesetzt, nur um festzustellen, dass ein großer Teil Ihres Teams Anzeichen dafür zeigt, dass sie sich dem Implementierungsprozess widersetzen. 

Ihre Energie wird systematisch aufgebraucht, wenn Sie immer wieder daran scheitern, die starke und befestigte Barriere des Widerstands gegen Veränderungen zu überwinden.

Hier kommt der „Retter des Tages“

Die größte Gefahr in turbulenten Zeiten sind nicht die Turbulenzen; es ist, mit der Logik von gestern zu handeln

Peter Drucker

„Es ist natürlich“, lächelt der Change Leadership Consultant, nachdem ihm das ganze Szenario und die Nebenwirkungen des Widerstands gegen Veränderungen erklärt wurden. 

„Menschen sind Geschöpfe des Komforts und Veränderung ist das Gegenteil, sie neigt dazu, sehr unbequem zu sein“, erläuterte er. Einfach Ihrem Team zu sagen, dass es sein Verhalten ändern soll, wird wahrscheinlich keine Wirkung haben. 

Mr. Consultant sah, wie sich die Frustration auf Ihrem Gesicht in einem großen und ernsten Stirnrunzeln gipfelte, und er erkannte, dass es an der Zeit war, Ihnen einen Ausweg zu zeigen:

Stakeholder-Engagement und Widerstand gegen Veränderungen

Er verwandelte sein Lächeln in einen ernsten Blick: „Beteiligen Sie alle Beteiligten an der Umsetzung von OKRs mit Empathie und Begeisterung. Verwenden Sie Empathie, da Veränderungen schwierig sind, gehen Sie gleichzeitig mit Begeisterung auf sie zu und erklären Sie klar die Auswirkungen auf die Gesellschaft, die persönlichen Auswirkungen auf sie sowie die Auswirkungen auf das Unternehmen, wenn die OKRs materialisiert werden.

Sie müssen OKRs verstehen und die Ausrichtung an der Unternehmensvision erkennen und von der positiven Wirkung begeistert sein.

Sie wissen bereits, wer die lautesten Befürworter der Implementierung von OKRs sind. Machen Sie sie zu Ihren Change Champions und coachen Sie sie, um die Mittagsgespräche mit anderen rund um OKRs zum Positiven zu verändern. Stellen Sie sicher, dass sie diese Initiative öffentlich unterstützen.

Identifizieren Sie so schnell wie möglich diejenigen, die sich widersetzen, und beginnen Sie mit individuellen Coaching-Zyklen. Dieses Coaching muss in einem Umfeld von Empathie und Zusammenarbeit durchgeführt werden. Stehen Sie fest zu der Vision, den Werten und Zielen des Unternehmens. 

Feiern Sie die kleinen Erfolge, wenn Sie mit der Ausführung von Aufgaben beginnen, die auf die wichtigsten Ergebnisse und Ziele ausgerichtet sind, und verwandeln Sie Fehler in Lernerfahrungen. 

Führen Sie wöchentliche Check-ins durch und stellen Sie sicher, dass die Umgebung dieser Meetings positiv und fürsorglich ist und die Zusammenarbeit fördert.

Allgemeine Formen des Widerstands gegen Veränderungen

Passiver Widerstand – Nicht-stimmlicher Widerstand. Widerstand wird in Form von Nichthandeln angeboten.

Aktiver Widerstand – Sich öffentlich gegen die Umsetzung von Initiativen aussprechen. Kann auch Streiks und Demonstrationen sein.

Gewalttätiger Widerstand – Aggressiver Widerstand. Dies kann verbale und/oder körperliche Gewalt sein

Verzichten Sie darauf, jedes Nichthandeln als Faulheit zu bezeichnen. Es kann nur eine Demonstration des passiven Widerstands sein. Als Führungskraft müssen Sie den Menschen erlauben, sich zu äußern. Gleichzeitig sind Sie als Führungskraft der Hüter der Unternehmenskultur, daher bitten Sie das Team bei Beschwerden sofort um positive Lösungen.

Häufige Gründe für den Widerstand gegen die Implementierung von OKRs

Abgesehen von der Angst vor dem, was neu und unbequem ist, können sich Teammitglieder der Implementierung von OKRs widersetzen, wenn sie das Gefühl haben, dass:

* Sie hatten keinen Einfluss auf die Festlegung der Ziele und Schlüsselergebnisse

* Sie hatten keine Gelegenheit, Bedenken zu äußern

* Sie waren nicht gut informiert und verstehen den Zweck der Einführung von Zielen und Schlüsselergebnissen nicht

* Es gab keine Gelegenheit zur Zusammenarbeit, und ihnen wurde lediglich gesagt, welche Aufgaben sie ausführen sollten

* Sie waren nicht gut in der Implementierung von OKRs geschult

* es ist nur eine weitere 'Modeerscheinung' und dass auch diese 'vorübergehen wird'

Lesen Sie den folgenden informativen Artikel darüber, wie Partizipation und andere Methoden den Widerstand gegen Veränderungen im Allgemeinen bekämpfen können:

https://hbr.org/1969/01/how-to-deal-with-resistance-to-change

Fördern Sie Inspiration, Kreativität und Zusammenarbeit in allen OKR-Zyklen

Informieren und schulen Sie Ihre Teams gut über die Implementierung und nachhaltige Praktiken von Objectives- und Key-Results-Zyklen. Formulieren Sie Fragen, die die Zusammenarbeit beim Check-in fördern, und hören Sie sich das Feedback genau an.

Inspirieren Sie das Team durch konsequente Erinnerungen an die Auswirkungen ihrer Arbeit und feiern Sie Teamerfolge und individuelle Verbesserungen öffentlich. Stellen Sie sicher, dass Leistung gut und fair belohnt wird und dass Nichtleistung mit einem ausgewogenen Ansatz aus Empathie und Entschlossenheit gecoacht wird.

All dies zusammen ermöglicht es Ihnen, den Widerstand gegen die Implementierung von OKRS als Leader effektiv zu bekämpfen.

Nehmen Sie an unseren umfassenden und praktischen Kursen teil, um mehr über alle Elemente der Einrichtung von OKRs und der Führung nachhaltiger Leistungsinitiativen zu erfahren: https://okrinstitute.org/course-calendar/

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