أطلق العنان لإمكانيات فريقك

إنها ملاحظة مبهجة أن تُظهر شاهداً على فريق في حالة "تدفق" ، يؤدي أداءً في أفضل حالاته تقريبًا دون عناء. تعد الفرق الرياضية أو فرق العمل التي تقترب من الكمال باستمرار نادرة ، ولكن في ظل ثقافة تدعم الأداء حقًا ، يمكن أن يصبح الأداء الممتاز هو القاعدة مع استثناءات قليلة ونادرة.

إنه عمل صعب لتحقيق الأهداف والنتائج الرئيسية. يجب على كل عضو في الفريق وكل فريق داخل المنظمة إطلاق العنان لإمكاناتهم ، بشكل فردي وجماعي من أجل الأداء المستمر على مستوى عالٍ من التميز

يجتمع الأفراد الذين يجمعون مهاراتهم ، ويفتحون إمكاناتهم ، ويكملون بعضهم البعض ، ويفهمون بعضهم البعض مثل قطعة نادرة من الفن شبه المثالي الذي يرضي كل مجموعة من العيون.

كل شخص لديه إمكانات حتى الآن كما قال فينس لومباردي: "الإمكانيات تعني أنك لم تفعلها بعد". التعلم المستمر ، والاستعداد للتعلم من حالات الفشل ، والاستراتيجية ، والتنفيذ ، والالتزام غير المتغير بقضية مشتركة ، بالإضافة إلى عوامل أخرى ، يتم دمجها وتشكيلها في "المفتاح" الذي يفتح إمكانات فريقك.

الأهداف والنتائج الرئيسية هي أهداف ممتدة وليس من السهل تحقيقها فحسب ، فإن قيادة أي منظمة ستفعل جيدًا للتحقيق الشامل في العوامل التي تعيق الإنجاز المحتمل للفرق والأفراد.

من السهل تأليف رؤية مثل `` سنكون روادًا في السوق العالمية بحلول عام 2030 وأهداف مثل الدخول الفعال إلى أسواق جديدة ، إنها مسألة مختلفة تمامًا لتحفيز فريق حول هذه الأهداف وتحقيقها.

اقرأ المزيد عن إطلاق العنان لإمكانياتك كفرد:

https://hbr.org/2008/07/reaching-your-potential

ما يعيق الإمكانات؟

الحد من المعتقدات

تقييد المعتقدات مثل أنا لست ماهرًا بما يكفي ، "هذا الفريق جيد ولكن ليس ماهرًا مثل… .. ، نحن مجرد شركة صغيرة ولا يمكننا المنافسة ، ونقف في طريق الأداء ونحد من قدرتك على تحقيق. 

سواء كانت المعتقدات الفردية أو الجماعية التي تحتاج إلى معالجة ، فإن الأسئلة الجيدة جدًا لطرحها لتحديد مصدر هذه المعتقدات هي:

من قال لك ذلك؟ من قال لك إنك لست جيداً بما فيه الكفاية؟ غالبًا ما توجد قيود فقط داخل أذهاننا لأن "الناقد الداخلي" هو الذي يخبرنا أننا لسنا جيدين بما فيه الكفاية.

كقادة ، لا يمكننا تحمل تقييد المعتقدات لتتفاقم داخل الفريق. الأمر متروك لنا لنمذجة سلوك الثقة ، والتحدث وفقًا لذلك ، وتدريب فرقنا على كسر المعتقدات المحدودة.

الاستحقاق 

عندما يقر الاعتقاد بأن الجميع مدينون لنا بشيء بشكل عام ونحن مستحقون لكل ما يُمنح لنا ، ويحق لنا الحصول على أشياء لم تُمنح لنا ، فإننا نخلق صراعات وننتظر قيام الآخرين بأدائها قبل أن نفعل ذلك.

الشعور بالاستحقاق يعيق الأداء ويخنق التعاون. لا يدين لنا العالم بأي شيء بدلاً من ذلك ، فإن ما ندين به للآخرين هو أفضل شكل من أشكال أنفسنا.

عطاء

يعتقد البعض أنه عندما يُمنح اللقب عليهم ، يجب أن يستحقوه وأن يمتلكوا بالفعل جميع الصفات المطلوبة للحصول على اللقب ، وبالتالي لا يتعين عليهم كسب اللقب وإعطائه معنى من خلال العمل الجاد والذكي.

عندما `` يعاني '' الفرد من العطاء ، يكون للاعتقاد أثر جانبي مؤسف يتمثل في التفكير في أنه يمكنه فعل ما يريده / تريده لأن العنوان "فوق القانون" إذا جاز التعبير.

ينتج عن الإحساس بالعطاء أن الناس "يستريحون على أمجادهم" وهو ما ينتقص من الأداء

الغرور (الأنا)

لا حرج في وجود مستويات عالية من الثقة ، بدلاً من ذلك ، فهي شرط للنجاح المستدام ، لكن الاعتقاد بأنك أفضل من أي شخص آخر ولا يمكنك ارتكاب الأخطاء ، فهذا يعني أن ثقتك قد تحولت إلى غطرسة وستؤثر سلبًا على أدائك في مرحلة ما .

ما الذي يطلق العنان للإمكانات؟

التمكين

"بينما نتطلع إلى القرن المقبل ، سيكون القادة هم من يمكّن الآخرين"

بيل جيتس

التمكين هو خلق بيئة أو ثقافة لتمكين الآخرين من تحقيق النجاح المستدام بأبسط طريقة ممكنة. لا يتعلق الأمر بالعمل من أجل الآخرين ، بل إنه يخلق بيئة تعاونية وإبداعية وقائمة على العمل الجماعي مدعومة بالموارد اللازمة.

إن تمكين الآخرين يعني أيضًا توفير الدعم والتدريب والتوجيه المطلوب لتحقيق ذلك. يتعلق التمكين أيضًا بـ `` الابتعاد عن الطريق ، مما يعني تجنب الإدارة التفصيلية قدر الإمكان.

وكمثال على ذلك ، فإن المشاركة في إنشاء الأهداف والنتائج الرئيسية والمهام الداعمة واكتساب مدخلات الجميع وتقديرها هي عملية تمكين.

التزام

عكس الالتزام هو حالة اللامبالاة. اللامبالاة تعني ببساطة أن الفرد لا يهتم حقًا وسيحاول فقط فعل ما يكفي حتى لا يُطرد. عنصر أساسي في مستويات مشاركة أعضاء الفريق هو التزامهم بالمنظمة وأهدافها.

إنه قرار فردي إلى أي درجة سيلتزم الفرد. ومع ذلك ، يتأثر هذا القرار بعدة عوامل تتحكم فيها قيادة المنظمة ، على سبيل المثال لا الحصر:

غاية

قد يكون الهدف الجماعي لشركة صناعة التجميل هو جعل الناس (المستهلك) يشعرون بالثقة والجمال والاستمتاع بالحياة أكثر. إذا كان هذا الغرض صادقًا ، وغالبًا ما تتم مناقشته ، وتحمل نسبة كبيرة من موظفي الشركات هذا الغرض في قلوبهم ، فسيؤدي ذلك إلى رفع مستويات الطاقة لأعضاء الفريق لأداء -

يوفر الإحساس بالهدف معنى للعمل ويجعله أكثر تأثيرًا.

ثقة

من الضروري أن يكون أعضاء الفريق واثقين من أنفسهم ، ولكنهم يثقون أيضًا في بعضهم البعض وفي المنظمة أيضًا. عندما يسود الشك الذاتي ، يتأثر الأداء بشكل كبير ويصبح من الصعب بشكل متزايد تحقيق الأهداف والنتائج الرئيسية للشركة.

يجب توجيه أعضاء الفريق نحو مستويات عالية من الثقة بالنفس وتدريبهم عندما تكون منخفضة.

من واجبنا كقادة إنشاء شركات مؤثرة ولكي نكون مؤثرين يجب أن نطلق العنان لإمكانات أعضاء فريقنا.

تعرف على كيفية إطلاق العنان لإمكانات أعضاء فريقك من خلال الانضمام إلى دوراتنا:

https://okrinstitute.org/course-calendar/

دورات تدريبية

المشاركات الاخيرة

العلامات

#OKR

تدريب #OKR

#OKR مدرب