如何通过 OKR 赢得人才战争
通过 OKR 赢得人才战争
说有一个是轻描淡写的 “人才大战” 在那里。我们的集体思维以及对人才和团队成员的看法是有效领导和管理人员的起点。不管与此主题相关的任何言论，只要我们实际上将员工视为负债而不是资产，我们就会为“伟大的辞职”做出贡献。当有效部署 OKR 时，框架内包含多种激励机制。 OKR 与有效的人才管理策略相结合，可以：
- 提高参与度
- 提高工作满意度
- 提高人才保留率
- 助您打赢“人才大战”
《哈佛商业评论》最近发表的一篇文章题为：“ 重新思考您的员工价值主张 为您的员工提供的不仅仅是灵活性 欧洲工商管理学院 马克·莫滕森副教授和哈佛商学院教授艾米·埃德蒙森表示：
' 伟大的辞职 竞争激烈的劳动力市场使吸引和留住人才成为雇主面临的重大挑战。为了实现这一目标，许多人都遵循一个基本策略：询问人们想要什么，并尽力满足他们。尽管这个回应非常简单，但它可能是一个陷阱。
本文进一步确定了员工价值主张的四个一般要素，可以利用和平衡这些要素来赢得人才战争，即：
物质供养
增长与发展
连接和社区
意义和目的
人才管理的成功因素
值得回归并重新考虑本文的第一点，即我们对待人才的心态——物质提供、成长和发展、联系和社区、意义和目的，如果我们将所有这些要素视为公司的成本和责任。
在培养成长型思维的背景下，作为领导者，我们必须指导成长型思维导向，聘用成长型思维导向型人才，并将我们的团队成员视为资产——最有价值的资产。
创造引人注目的物质产品，确保团队成员的成长和发展，培养联系感和社区意识，并通过意义和目的感创造长期影响，形成强大的员工价值主张。然而，它必须保持平衡——一个因素的变化可能会影响其他因素。
专注于其中一个要素或过度关注其中一个要素而牺牲其他要素可能会产生有毒文化。我们需要小心地穿越连接所有这些要素的“平衡木”，以赢得人才战争。
有效且持久的员工价值主张需要将这四个因素视为一个集成系统中相互依赖的部分。 '
OKR 作为将人才战略粘合在一起的“粘合剂”
将人才战略提炼为成功实施的员工价值主张的能力是一个巨大的挑战。公司需要完善其招聘方法、入职培训、技能开发实践和总体员工价值主张。只有在这方面采取全面的方法才是可持续的。
OKR 可以弥合战略和执行之间的差距。通过根据任务和计划对关键结果的潜在影响确定优先级并立即采取行动，您可以将执行力融入人才战略中。
根据公司和团队的规模，您的员工价值主张本身可以成为 OKR 框架，价值主张的元素和子集可以成为不同 OKR 框架的行动计划级别的关键结果和/或任务、举措团队。
可以设置内部 OKR 来提高员工敬业度和工作满意度以及与其工作相关的意义、影响和目的感。
然而，OKR 框架内固有的激励机制对您的员工价值主张最有价值：
- 在“领导者辅导模式”中，领导者在提升绩效方面发挥支持和协作作用，有助于建立团队合作和工作满意度。
- 事实上，OKR 是面向未来的、有抱负的，这有助于提高团队成员的兴奋程度
- 团队和个人可以共同拥有关键成果、计划和任务，从而促进跨团队协作和人际关系。
- 专注——“OKR 的超能力”帮助我们衡量对我们的员工价值主张和体验真正重要的因素。
- 由于 OKR 是“延伸目标”，团队成员需要提高自己的技能水平并利用其他团队成员的技能来共同实现目标
决不能低估优秀的集体成就和持续的“小胜利”，它们是支持高员工敬业度和保留率的激励氛围和成长文化的要素。
本文建议 OKR 应成为您对员工价值主张的一部分 - 在这里我们：
- 集体学习以实现
- 拥有相同的价值体系和成长思维导向，我们“共同努力实现共同愿景”
- 得到支持和指导以实现
- 可以依靠团队成员分享他们的想法并立即提供帮助
当 OKR 已经成为员工入职体验的一部分，并真正融入您的文化时，在强有力的领导力和基于价值观的文化的支持下，您就可以赢得人才战争。
加入我们的 领导力课程 了解有关赢得“人才战争”的更多信息：
OKR研究院人才发展总监
