建立可以改变世界的工作文化的三种方法
建立可以改变世界的工作文化的三种方法。
成功且可持续的高绩效文化的核心是关怀。为了使其更加实用，并将关爱和同理心与可持续绩效和可持续增长文化联系起来，关爱必须发生在以下层面：
- 作为一个家庭和同一家庭的个人，真诚地互相关心
- 关心我们作为一个团队共同追求的高标准和价值观
- 因此，关心联系、凝聚力和协作，要非常小心地形成严格的等级制度和造成筒仓效应。
OKR 是一种框架，可以为转变文化和僵化的等级制度以及拆除孤岛提供大力支持。强烈关心公司的目标以及公司的最终愿景是企业文化的一个功能，在这种文化中，人们感到安全、受到重视和被倾听。此外，他们认为自己能够集体对社会和整个世界产生强大而积极的影响。
大多数人可能会同意工作文化是绩效的背景——俗话说：“文化把策略当早餐”。如果技术最精湛的顶尖员工不能在一个充满活力的团队中发挥作用，那么他们也不会为您带来理想的结果，并且他们个人的最佳努力将在非常消极的环境中因毒性而窒息。
最近发生的和一些正在进行的全球事件形成了灯塔，揭示了积极变革的迫切需要。世界需要变得更好——这首先要从每个人释放自己的潜力开始，这样他们才能为这个世界做出最好的积极贡献。大企业和小型企业都需要进行改革，不仅要寻求利润，还要寻求全球积极影响。
以下是三种方法，不仅可以建立高绩效的工作文化以增加利润，而且可以积极地改变世界。
1. 真诚关怀，释放绩效
在新的工作环境中，任何人都会迫切地想知道自己在团队中的地位如何，是否真正属于这里，以及自己的工作到底有多安全。对上述问题进行一次性讨论是不够的，持续的强化和人际关系线索需要是可见且可信的，这样团队成员才能有强烈的安全感。
为什么一些高智商和高技能的个人在团队中的绩效水平会急剧下降？ – 如果他们不确定自己的群体地位，没有工作安全感或归属感，他们就会被如何生存的想法所困扰，并且缺乏信任和精力来获得最佳表现。
斯坦福大学心理学家团队对反馈进行的一项研究发现了所谓的“神奇反馈”——在研究过程中，它比其他反馈模式的影响力要大得多。这个反馈其实很简单，只有一句话：
“我给你这些评论是因为我有很高的期望，并且我知道你可以实现它们
经过仔细研究，这句话非常有力，包含以下线索：
1.它给人一种你是这个群体的一部分的感觉
2. 这个群体是独一无二的，高标准在这种文化中根深蒂固
3. 提供反馈的人相信你
创造并维持归属感、信仰和高标准的文化可以释放人们最好的一面。高标准以及对他们的深入和集体关怀是高绩效家庭的标志。
对于一个有归属感、已知并掌握高标准、真诚地相信彼此以及他们所追求的愿景的团队来说，实现具有挑战性的目标、关键成果、目标、KPI 或任何其他目标要容易得多。
2. 彻底的透明度
一切都以信任的速度发生——当信任水平较低时，一切都会进展缓慢或陷入停滞。当信任度很高时，一切都会快速向前发展。
当公司的愿景和相关目标只有少数人知道时，就很难甚至不可能激励团队围绕面向未来的目标。我们共同想要实现的目标、为什么要实现它（目的、意义、影响）以及我们如何实现它（促进协作、创造力和团队合作）需要彻底的透明度
在一种工作文化中，沟通不仅稀疏而且模糊，几乎无法通过既定的等级制度进行过滤，这对未来来说并不是一个好兆头。短暂而有力的、以行动为导向的沟通对于赋予团队成员权力是非常有意义的。
在关怀和同理心的背景下，彻底的透明度支持成长文化，并且必须成为市政厅、签到和会议的一部分。
不准确的信息可能会使策略失效，因此需要坦诚地对待我们所知道和不知道的事情。
不仅必须对公司的目标和目标，而且对公司的愿景和价值体系进行强有力的视觉表现，更重要的是要加以实践。当清晰和积极的沟通以准确和频繁的视觉表现为基础时，它就会形成一个激发动力的有效公式。
3. 仆人式领导
’最好是从后面领导并把其他人放在前面，尤其是当你庆祝胜利和好事发生时。当有危险的时候，你就冲在最前线。那么人们就会欣赏你的领导能力”
纳尔逊·曼德拉
团队并肩完成工作的方法可以建立“家庭精神”，打破筒仓和等级效应，并提高绩效。
在谷歌的停车场曲棍球比赛中，管理层和员工为控制“冰球”而进行同样激烈的斗争，而在周五的公开辩论中，没有等级制度，象征着平等、授权和强烈的归属感。
为了使上述所有内容成为高绩效工作文化的重要组成部分，强有力的仆人式领导是必要的。层次结构和孤岛的形成使通信和性能变得比应有的和可能的更加复杂。
仆人式领导者认识到他们有责任通过向他人提供正确的信息和指导来赋予他人权力。仆人式领导确保聚光灯落在团队而不是他们自己身上。
他们建立了牢固的关系，并确保一起完成的工作是在这些相同关系的背景下完成的。共同的价值观、高标准、同理心和关怀构成了这些关系的“过滤器”。
具有仆人之心的领导者通过支持性指导和创造赋权环境来为人民服务，让人们学习成为仆人式领导者。
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OKR研究院人才发展总监
