Gewinnen Sie den Talent War mit OKRs

Es ist eine Untertreibung zu sagen, dass es eine gibt „Talentkrieg“ dort draußen. Unsere kollektive Denkweise und Sicht auf Talente und Teammitglieder ist der Ausgangspunkt für die effektive Führung und Führung von Menschen. Unabhängig von jeglicher Rhetorik zu diesem Thema werden wir zum „großen Rücktritt“ beitragen, solange wir Mitarbeiter praktisch als Verbindlichkeiten und nicht als Vermögenswerte betrachten. Wenn OKRs effektiv eingesetzt werden, verfügen sie über mehrere motivierende Mechanismen, die in Frameworks enthalten sind. OKRs können in Kombination mit einer effektiven Talentmanagement-Strategie:

• Erhöhen Sie das Engagement
• Erhöhen Sie die Arbeitszufriedenheit
• Verbessern Sie die Bindungsrate von Talenten
• Helfen Sie, den „Talent War“ zu gewinnen

Ein aktueller Artikel der Harvard Business Review mit dem Titel: „ Überdenken Sie Ihr Wertversprechen für Ihre Mitarbeiter Bieten Sie Ihren Mitarbeitern mehr als nur Flexibilität INSEAD Der außerordentliche Professor Mark Mortensen und die Professorin der Harvard Business School, Amy Edmonson, erklären:

' DER GROSSE RESIGN und ein hart umkämpfter Arbeitsmarkt haben die Gewinnung und Bindung von Talenten zu einer großen Herausforderung für Arbeitgeber gemacht. Um ihm gerecht zu werden, verfolgen viele eine grundlegende Strategie: Fragen Sie die Menschen, was sie wollen, und versuchen Sie, es ihnen zu geben. So verlockend einfach diese Antwort auch sein mag, sie kann eine Falle sein.“

Der Artikel identifiziert ferner vier allgemeine Elemente eines Wertversprechens für Mitarbeiter, die genutzt und ausbalanciert werden können, um den Talentkrieg zu gewinnen, nämlich:

Materielle Angebote

Wachstum und Entwicklung

Verbindung und Gemeinschaft

Sinn und Zweck

Die Erfolgsfaktoren des Talent Managements

Es lohnt sich, den ersten Punkt des Artikels, die Denkweise, mit der wir an Talente herangehen, zurückzunehmen und zu überdenken – Materielle Angebote, Wachstum und Entwicklung, Verbindung und Gemeinschaft sowie Sinn und Zweck werden nicht die kombinierte und gewünschte Wirkung haben, wenn wir all diese Elemente als betrachten Kosten und Verbindlichkeiten gegenüber dem Unternehmen.

Im Zusammenhang mit der Förderung einer Wachstumsmentalität müssen wir als Führungskräfte eine Wachstumsmentalitätsorientierung coachen, für eine Wachstumsmentalitätsorientierung einstellen und unsere Teammitglieder als Vermögenswerte betrachten – die wertvollsten Vermögenswerte.

Die Schaffung überzeugender materieller Angebote, die Gewährleistung des Wachstums und der Entwicklung von Teammitgliedern, die Förderung eines Gefühls der Verbundenheit und Gemeinschaft und die Schaffung einer langfristigen Wirkung durch Sinn und Zweck bilden ein starkes Wertversprechen für Mitarbeiter. Es muss jedoch ausgewogen sein – Änderungen bei einem Faktor können sich auf andere auswirken.

Durch die Konzentration auf eines dieser Elemente oder die übermäßige Konzentration auf ein Element auf Kosten anderer kann eine toxische Kultur entstehen. Wir müssen den „Schwebebalken“, der all diese Elemente verbindet, sorgfältig durchqueren, um den Talentkrieg zu gewinnen.

' Ein effektives und dauerhaftes Wertversprechen für Mitarbeiter erfordert die Behandlung der vier Faktoren als voneinander abhängige Teile eines integrierten Systems. '

OKRs als „Klebstoff“, der Talentstrategien zusammenhält

Die Fähigkeit, Talentstrategien in ein erfolgreich umgesetztes Wertversprechen für Mitarbeiter zu destillieren, ist eine große Herausforderung. Unternehmen müssen ihren Einstellungsansatz, ihr Onboarding, ihre Praktiken zur Kompetenzentwicklung und ihr gesamtes Wertversprechen für Mitarbeiter verfeinern. Nur ein ganzheitlicher Ansatz in dieser Hinsicht wird nachhaltig sein.

OKRs können die Lücke zwischen Strategie und Ausführung schließen. Indem Sie Aufgaben und Initiativen nach ihrem hohen potenziellen Einfluss auf kritische Ergebnisse priorisieren und sofort Maßnahmen ergreifen, bauen Sie die Umsetzung in Ihre Talentstrategien ein.

Abhängig von der Größe Ihres Unternehmens und Ihrer Teams kann Ihr Wertversprechen für Mitarbeiter selbst zu einem OKR-Rahmenwerk werden, und Elemente und Teilmengen Ihres Wertversprechens können zu Schlüsselergebnissen und/oder Aufgaben, Initiativen auf Ihrer Aktionsplanebene von OKR-Rahmenwerken unterschiedlicher Art werden Mannschaften.

Interne OKRs können eingerichtet werden, um das Engagement und die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter sowie das Gefühl für Bedeutung, Wirkung und Zweck ihrer Arbeit zu steigern.

Es sind jedoch die inhärenten Motivationsmechanismen innerhalb von OKR-Frameworks, die für Ihr Mitarbeiter-Wertversprechen am wertvollsten sein können:

• Das „Führungskraft als Coaching-Modell“, bei dem eine Führungskraft eine unterstützende und kooperative Rolle bei der Steigerung der Leistung spielt, trägt zum Aufbau von Teamarbeit und Arbeitszufriedenheit bei.
• Die Tatsache, dass OKRs zukunftsorientiert und ambitioniert sind, unterstützt die zunehmende Aufregung unter den Teammitgliedern
• Teams und Einzelpersonen können wichtige Ergebnisse, Initiativen und Aufgaben gemeinsam übernehmen und so die teamübergreifende Zusammenarbeit und menschliche Verbindung fördern.
• Fokus – Eine „Supermacht von OKRs“ hilft uns zu messen, was in Bezug auf das Wertversprechen und die Erfahrung unserer Mitarbeiter wirklich wichtig ist.
• Da OKRs „Stretch Goals“ sind, müssen Teammitglieder ihre Fähigkeiten verbessern und die Fähigkeiten anderer Teammitglieder nutzen, um gemeinsam etwas zu erreichen

Hervorragende, kollektive Leistungen und kontinuierliche „kleine Erfolge“ dürfen niemals als Elemente eines motivierenden Klimas und einer Wachstumskultur unterschätzt werden, die ein hohes Mitarbeiterengagement und eine hohe Bindungsrate unterstützen.

Dieser Artikel schlägt vor, dass OKRs Teil Ihres Wertversprechens für Mitarbeiter sein sollten – Hier wir:

• Lernen Sie gemeinsam, um etwas zu erreichen
•  Teilen Sie das gleiche Wertesystem und die gleiche Wachstumsorientierung, und wir arbeiten gemeinsam daran, eine gemeinsame Vision zu verwirklichen
•  werden dabei unterstützt und trainiert
• Kann sich darauf verlassen, dass Teammitglieder ihre Ideen teilen und sofort Hilfe anbieten

Wenn OKRs bereits Teil der Onboarding-Erfahrung von Mitarbeitern sind und wirklich in Ihre Kultur eingebettet sind, unterstützt durch eine starke Führung und eine wertebasierte Kultur, können Sie den Talentkrieg gewinnen.

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