O papel dos valores na obtenção de OKRS

Quando os objetivos estratégicos foram alcançados, mas o sistema de valores de sua empresa foi comprometido, as prováveis consequências são ganhos de curto prazo. No entanto, é provável que ocorram complicações graves a longo prazo.

Digamos, para fins de argumentação, que a equipe de vendas de uma empresa alcance uma quantidade muito alta de vendas e receita. Ao mesmo tempo, eles comprometeram sua integridade como resultado de uma atitude de 'ganhar a todo custo'. Eles podem inicialmente ser elogiados e até recompensados. Em última análise, quando seu comportamento antiético vem à tona, tanto a reputação individual quanto a da empresa são manchadas. Perdas financeiras geralmente seguem danos à reputação.

ESTUDO DE CASO

O exemplo a seguir destaca a importância de integrar o OKRS com todos os objetivos estratégicos da empresa, bem como os KPIs individuais de todos os membros da equipe. Se, por exemplo, o valor de uma empresa for Integridade, todas as ações devem ser 'filtradas' por esse valor e devem ser o teste decisivo de todos os comportamentos.

Certa vez, Jack Ma demitiu um de seus principais vendedores em público por exibir uma consistente falta de integridade. Os valores devem, de fato, ser inegociáveis desde o início de sua criação.

Aqui segue fatores altamente críticos quando se trata de sistemas de valores da empresa:

• Eles devem ser cocriados por todas as partes interessadas relevantes para que sejam verdadeiramente respeitados

• O sistema de valores da empresa deve ser parte integrante dos sistemas de integração, treinamento e desenvolvimento e recompensa da empresa.

• Os valores da empresa devem fluir por todas as formas de comunicação para que ela seja totalmente integrada, de forma sustentável, à cultura da empresa.

• A melhor abordagem para incorporar valores à cultura de uma empresa é uma abordagem pragmática. Os valores devem ser claramente definidos e destilados em ações práticas dentro de cada função.

• Os valores devem até fazer parte das descrições de cargos e também devem estar contidos nos contratos de trabalho.

Quando os valores são meramente transmitidos pela administração da empresa, torna-se muito difícil para os membros da equipe se apropriarem dos valores, pois não foram consultados sobre o assunto, mas tendem a ser julgados por esses mesmos valores.

Os membros da equipe só naturalmente tendem a levar a sério um sistema de valores quando estiveram envolvidos na criação deles, quando são constantemente lembrados dos valores da empresa de forma positiva e quando percebem que são padrões inegociáveis de comportamento.

Uma maneira pragmática, mas relativamente única, de olhar para um sistema de valores é rotulá-lo como padrões de comportamento pelos quais todos os interessados devem prestar contas. Esses padrões comportamentais devem estar alinhados com a visão, metas e objetivos da empresa. Isso significa simplesmente que esses comportamentos, quando aplicados de forma consistente, devem levar a um resultado final positivo.

A aplicação de sistemas de valores

Os valores devem fazer parte das avaliações de pares, ciclos de feedback, reuniões e sistemas de recompensa. Os valores, até certo ponto, podem atuar como uma ponte entre estabelecer metas e alcançá-las –

Digamos que 'aprendizado contínuo' seja um valor da empresa. Quando todos os membros da equipe compram totalmente esse valor, refinam continuamente suas habilidades técnicas e não técnicas e até mesmo aprendem e se adaptam com as falhas, eles deram passos claros e positivos para atingir os objetivos da empresa.

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