Il ruolo dei valori nel raggiungimento dell'OKRS

Quando gli obiettivi strategici sono stati raggiunti ma il sistema di valori della tua azienda è stato compromesso, le probabili conseguenze sono guadagni a breve termine. Tuttavia, è probabile che seguano gravi complicazioni a lungo termine.

Diciamo per amor di discussione che il team di vendita di un'azienda realizza una quantità molto elevata di vendite e ricavi. Allo stesso tempo hanno compromesso la loro integrità a causa di un atteggiamento di "vincere a tutti i costi". Inizialmente possono essere elogiati e persino premiati. Alla fine, quando il loro comportamento non etico viene alla luce, sia la reputazione individuale che quella aziendale vengono offuscate. Le perdite finanziarie spesso seguono un danno reputazionale.

ARGOMENTO DI STUDIO

L'esempio seguente evidenzia l'importanza di integrare OKRS con tutti gli obiettivi strategici dell'azienda, nonché i singoli KPI di tutti i membri del team. Se, ad esempio, il valore di un'azienda è Integrità, tutte le azioni dovrebbero essere "filtrate" attraverso questo valore e dovrebbero essere la cartina di tornasole di tutti i comportamenti.

Jack Ma una volta ha licenziato in pubblico uno dei suoi migliori venditori per aver mostrato una costante mancanza di integrità. I valori dovrebbero infatti essere non negoziabili fin dall'inizio.

Di seguito i fattori altamente critici quando si tratta di sistemi di valori aziendali:

• Dovrebbero essere co-creati da tutte le parti interessate affinché siano veramente rispettati

• Il sistema di valori aziendali dovrebbe costituire parte integrante dei sistemi di onboarding, formazione, sviluppo e ricompensa dell'azienda.

• I valori dell'azienda devono fluire attraverso tutte le forme di comunicazione per essere pienamente integrati, in modo sostenibile, nella cultura aziendale.

• L'approccio migliore per incorporare i valori in una cultura aziendale è un approccio pragmatico. I valori dovrebbero essere chiaramente definiti e distillati in azioni pratiche all'interno di ciascun ruolo.

• I valori dovrebbero persino far parte delle descrizioni delle mansioni e dovrebbero essere contenuti anche nei contratti di lavoro.

Quando i valori vengono semplicemente tramandati dalla direzione aziendale, diventa molto difficile per i membri del team assumersi la proprietà dei valori poiché non sono stati consultati in merito, tuttavia tendono ad essere giudicati in base a questi stessi valori.

I membri del team tendono naturalmente a prendere sul serio un sistema di valori solo quando sono stati coinvolti nella sua creazione, quando vengono costantemente ricordati i valori aziendali in modo positivo e quando si rendono conto che si tratta di standard di comportamento non negoziabili.

Un modo pragmatico ma relativamente unico di guardare a un sistema di valori è etichettarlo come standard comportamentali di cui tutti gli stakeholder sono ritenuti responsabili. Questi standard comportamentali dovrebbero essere allineati con la visione, gli obiettivi e gli obiettivi dell'azienda. Ciò significa semplicemente che questi comportamenti, se applicati in modo coerente, dovrebbero portare a un risultato finale positivo.

L'applicazione dei sistemi di valori

I valori dovrebbero far parte delle valutazioni tra pari, dei cicli di feedback, delle riunioni e dei sistemi di ricompensa. I valori, in una certa misura, possono fungere da ponte tra la definizione degli obiettivi e il loro raggiungimento -

Diciamo che "l'apprendimento continuo" è un valore aziendale. Quando tutti i membri del team accettano pienamente questo valore, perfezionano continuamente le proprie capacità tecniche e non tecniche e imparano e si adattano anche dai fallimenti, hanno compiuto passi chiari e positivi verso il raggiungimento degli obiettivi aziendali.

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