Vença a Guerra de Talentos com OKRs

É um eufemismo dizer que há uma 'Guerra de Talentos' lá fora. Nossa mentalidade coletiva e visão dos talentos e dos membros da equipe é o ponto de partida para liderar e gerenciar pessoas de maneira eficaz. Independentemente de qualquer retórica relacionada a este assunto, enquanto considerarmos os funcionários como passivos e não como ativos na prática, contribuiremos para a “grande demissão”. Os OKRs, quando efetivamente implantados, possuem vários mecanismos motivadores contidos nas estruturas. Os OKRs, em combinação com uma estratégia eficaz de gestão de talentos, podem:

• Aumente os níveis de engajamento
• Aumentar a satisfação no trabalho
• Melhorar a taxa de retenção de talentos
• Ajudá-lo a vencer 'The Talent War'

Um artigo recente da Harvard Business Review intitulado: ' Repense a proposta de valor do seu funcionário Ofereça ao seu pessoal mais do que apenas flexibilidade, INSEAD O professor associado Mark Mortensen e a professora da Harvard Business School Amy Edmonson afirmam que:

' A GRANDE RENÚNCIA e um mercado de trabalho altamente competitivo tornaram a atração e retenção de talentos um grande desafio para os empregadores. Para alcançá-lo, muitos estão seguindo uma estratégia básica: pergunte às pessoas o que elas querem e tente dar a elas. Por mais simples que seja essa resposta, ela pode ser uma armadilha.

O artigo identifica ainda quatro elementos gerais de uma proposta de valor para o funcionário que podem ser utilizados e equilibrados para vencer a guerra de talentos, a saber:

Ofertas materiais

Crescimento e desenvolvimento

Conexão e comunidade

Significado e propósito

Os fatores de sucesso da gestão de talentos

Vale a pena regredir e reconsiderar o primeiro ponto do artigo, a mentalidade com a qual abordamos o talento – ofertas materiais, crescimento e desenvolvimento, conexão e comunidade, e significado e propósito não terão o impacto combinado e desejado se encararmos todos esses elementos como custos e responsabilidades para a empresa.

No contexto de promover uma mentalidade de crescimento, como líderes, devemos treinar uma orientação de mentalidade de crescimento, contratar para uma orientação de mentalidade de crescimento e ver os membros de nossa equipe como ativos – os ativos mais valiosos.

Criar ofertas de materiais atraentes, garantir o crescimento e desenvolvimento dos membros da equipe, promover um senso de conexão e comunidade e criar um impacto de longo prazo por meio de um senso de significado e propósito, formam uma poderosa proposta de valor para o funcionário. No entanto, deve ser equilibrado – mudanças em um fator podem afetar outros.

Concentrar-se em um desses elementos ou focar demais em um elemento em detrimento de outros pode criar uma cultura tóxica. Precisamos atravessar cuidadosamente a 'trave de equilíbrio' que conecta todos esses elementos para vencer a guerra de talentos.

' Uma proposta de valor eficaz e duradoura para o funcionário requer o tratamento dos quatro fatores como partes interdependentes de um sistema integrado. '

OKRs como a 'cola' que mantém as estratégias de talentos unidas

A capacidade de destilar estratégias de talento em uma proposta de valor do funcionário implementada com sucesso é um grande desafio. As empresas precisam refinar sua abordagem de contratação, integração, práticas de desenvolvimento de habilidades e proposta de valor total do funcionário. Somente uma abordagem holística a esse respeito será sustentável.

OKRs podem preencher a lacuna entre estratégia e execução. Ao priorizar tarefas e iniciativas por seu alto impacto potencial em resultados críticos e agir imediatamente, você está incorporando a execução às suas estratégias de talentos.

Dependendo do tamanho de sua empresa e equipes, sua proposta de valor para o funcionário pode se tornar uma estrutura OKR em si, e elementos e subconjuntos de sua proposta de valor podem se tornar resultados e/ou tarefas-chave, iniciativas em seu nível de plano de ação de estruturas OKR de diferentes times.

Os OKRs internos podem ser definidos para aumentar o envolvimento e a satisfação do funcionário no trabalho e o senso de significado, impacto e propósito relacionado ao seu trabalho.

No entanto, são os mecanismos de motivação inerentes às estruturas OKR que podem ser de maior valor para a proposta de valor do seu funcionário:

• O 'Líder como modelo de coaching', em que um líder desempenha um papel de apoio e colaboração na melhoria do desempenho, ajuda a desenvolver o trabalho em equipe e a satisfação no trabalho.
• O fato de os OKRs serem direcionados para o futuro e ambicionados dá suporte a níveis crescentes de empolgação entre os membros da equipe
• As equipes e os indivíduos podem ser coproprietários dos principais resultados, iniciativas e tarefas, promovendo a colaboração entre equipes e a conexão humana.
• Foco – Um 'superpoder dos OKRs' nos ajuda a medir o que realmente importa em relação à nossa proposta de valor e experiência do funcionário.
• Como os OKRs são 'metas estendidas', os membros da equipe precisam aprimorar seus níveis de habilidade e alavancar as habilidades de outros membros da equipe para alcançar coletivamente

As conquistas coletivas excelentes e as "pequenas vitórias" contínuas nunca devem ser subestimadas como elementos de um clima motivador e de uma cultura de crescimento que sustenta altas taxas de engajamento e retenção dos funcionários.

Este artigo sugere que os OKRs devem fazer parte de sua proposta de valor para os funcionários – Aqui nós:

• Aprender coletivamente para alcançar
•  Compartilhamos o mesmo sistema de valores e orientação de mentalidade de crescimento, e nos estendemos juntos para concretizar uma visão compartilhada
•  são apoiados e treinados para alcançar
• Pode contar com os membros da equipe para compartilhar suas ideias e oferecer ajuda imediatamente

Quando os OKRs já fazem parte da experiência de integração dos funcionários e estão realmente inseridos em sua cultura, apoiados por uma liderança forte e uma cultura baseada em valores, você pode vencer a guerra de talentos.

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