10 errores de OKR que se deben evitar (y cómo solucionarlos)

Todos cometemos errores honestos al buscar soluciones prácticas, y las estrategias deben ser aplaudidas porque brindan las mejores oportunidades de aprendizaje. Cada día se presenta a los líderes una oportunidad para crear un entorno en el que es muy bueno cometer errores; Siempre que sean honestos y se enmarquen como oportunidades de aprendizaje que se aprovechan de inmediato, son pasos perfectos y precisos hacia el éxito.

Lea lo siguiente revelador Artículo de Harvard Business Review sobre cómo transformar el fracaso o los errores en experiencias de aprendizaje:

Hay errores que debemos evitar si queremos tener éxito con los OKR. Estos errores generalmente son muy perjudiciales para el Rendimiento:

1. No crear seguridad psicológica en tus equipos

Las personas en modo de supervivencia, que todavía están averiguando qué relaciones construir y cómo ser excelentes en sus roles, probablemente persigan objetivos ambiciosos una vez que experimenten una sensación de seguridad psicológica. Como líderes, depende de nosotros crear deliberadamente un entorno de seguridad, confianza e inspiración.

Elogios sinceros y colas de pertenencia como:

'Eres esencial para este equipo'

'Tengo mucha fe en ti

'El trabajo que hiciste para ganar impulso en este resultado clave fue extraordinario'

Debería ser un alimento básico en la comunicación de tu equipo.

2. No registrarse probablemente signifique no tener éxito

Los controles semanales de OKR le permiten estar "al tanto" de los OKR y le permiten ser proactivo al iterar sus resultados y acciones clave. Le recomendamos seguir una cadencia semanal de registros de OKR breves pero potentes. Realizar controles periódicos a menudo resulta en ser reactivo y no lograr sus OKR.

3. Falta de experiencias inmersivas de OKR

Es poco probable que los miembros del equipo mal capacitados y con poca o ninguna comprensión de los OKR se entusiasmen con los OKR y probablemente no serán buenos a la hora de redactar OKR potentes. Un factor crítico de éxito de las implementaciones de OKR es ofrecer experiencias inmersivas (lo que significa que ya están practicando las habilidades de reclutar OKR y alinearlos dentro de los talleres) a todos los miembros del equipo involucrados.

4. Falta de esfuerzo para obtener suficiente aceptación

Sin un alto nivel de aceptación de la idea y los mecanismos de motivación de los OKR, los OKR probablemente resultarán infructuosos e insostenibles dentro de su organización. Al crear numerosos defensores y defensores de los OKR en su organización y "vender" exhaustivamente el propósito y los beneficios de los OKR a todos los involucrados, ha dado pasos significativos hacia la obtención de aceptación. Simplemente gestionar la resistencia al cambio y mostrar cómo los OKR se alinean con la Visión convincente y las excelentes estrategias de la organización son medidas adicionales para garantizar una aceptación óptima.

5. Falta de evaluación de recursos

       Necesitamos evaluar si tenemos la capacidad financiera, las capacidades de recursos humanos necesarias y las habilidades necesarias para lograr un OKR específico para lograr sus objetivos. Una evaluación exhaustiva de la capacidad de los recursos al redactar los OKR es una mejor práctica esencial.

6. Volver al control de mando cuando algo sale mal

Los OKR son un "músculo" que se desarrolla con el tiempo, y se necesitan entre dos y cinco ciclos de OKR para que los equipos alcancen la excelencia en los OKR. En algunos casos, la alta dirección se impacienta muy rápidamente si no ven resultados positivos inmediatos de los OKR y luego vuelven a su sistema predeterminado de "mando y control".

7. Un vacío a la hora de objetivo

Las personas generalmente quieren una trayectoria profesional, una comunidad y una causa (propósito) para estar realmente comprometidos en el trabajo. Cuando las personas experimentan una falta de significado e impacto en su trabajo, es poco probable que persigan objetivos ambiciosos. Proporcionar a las personas un propósito operacionalizado es otro factor de éxito esencial, no sólo en lo que respecta a los OKR sino también en lo que respecta al desarrollo organizacional en su conjunto.

8. Centrarse en los resultados

Vemos muchas declaraciones de objetivos centradas en los resultados, como "Crear una nueva función", "Crear un nuevo sitio web" y más. Por lo tanto, estas declaraciones no aportan el valor agregado ni el impacto deseado de esas actividades y no son inspiradoras. Tenemos 30% más probabilidades de lograr objetivos que estén más centrados en los resultados, ya que son más inspiradores y transparentes en términos de beneficios y valor agregado.

9. No tener estrategia o tener una estrategia vaga

La estrategia son puntos de diferenciación de la competencia que son valiosos y significativos para todas las partes interesadas y diferencias que podemos preservar. La estrategia no es una lista de objetivos, ni tampoco el uso de herramientas específicas como metodologías Agile. Cualquiera puede aplicarlo. Por lo tanto, necesita establecer diferencias claras y significativas con la competencia. Si es necesario aclarar nuestra estrategia, ¿cómo podemos alinear con éxito nuestros objetivos con ella? Podemos hacer que nuestras estrategias sean más sencillas cocreándolas y presentándolas como opciones. Por ejemplo, Netflix eligió estratégicamente crear contenido original en lugar de transmitir únicamente el contenido de otros.

10. Simplemente seguir y no crear tu propio manual de OKR

Cada organización es única y tiene su propio ciclo de vida, cultura y desafíos. Seguir las formas en que otros introducen los OKR en su organización es un error. Sí, es bueno seguir las mejores prácticas de los OKR para al menos tener un "marco flexible" a medida que se implementan los OKR, pero eventualmente, es necesario terminar con un manual que refleje su organización única.

Aprenda un enfoque práctico para evitar errores generales de OKR recorriendo nuestro conjunto de cursos:

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