Die Rolle von Werten beim Erreichen von OKRS

Wenn strategische Ziele erreicht wurden, aber das Wertesystem Ihres Unternehmens beeinträchtigt wurde, sind die wahrscheinlichen Folgen kurzfristige Gewinne. Es ist jedoch wahrscheinlich, dass schwerwiegende Langzeitkomplikationen folgen.

Nehmen wir der Argumentation halber an, dass das Vertriebsteam eines Unternehmens einen sehr hohen Umsatz und Umsatz erzielt. Gleichzeitig haben sie ihre Integrität durch eine Haltung des „Gewinnen um jeden Preis“ aufs Spiel gesetzt. Sie können zunächst gelobt und sogar belohnt werden. Wenn ihr unethisches Verhalten schließlich ans Licht kommt, wird sowohl der Ruf des Einzelnen als auch des Unternehmens getrübt. Auf Reputationsschäden folgen oft finanzielle Verluste.

FALLSTUDIE

Das folgende Beispiel unterstreicht die Wichtigkeit, OKRS mit allen strategischen Zielen des Unternehmens sowie den individuellen KPIs aller Teammitglieder zu integrieren. Wenn zum Beispiel der Wert eines Unternehmens Integrität ist, sollten alle Handlungen durch diesen Wert „gefiltert“ werden und der Lackmustest für alle Verhaltensweisen sein.

Jack Ma hat einmal einen seiner Top-Verkäufer öffentlich gefeuert, weil er einen beständigen Mangel an Integrität gezeigt hat. Werte sollten in der Tat von Anfang an nicht verhandelbar sein.

Hier folgen sehr kritische Faktoren, wenn es um Unternehmenswertsysteme geht:

• Sie sollten von allen relevanten Stakeholdern mitgestaltet werden, damit sie wirklich respektiert werden

• Das Wertesystem des Unternehmens sollte einen integralen Bestandteil der Einarbeitungs-, Schulungs- und Entwicklungs- sowie Belohnungssysteme des Unternehmens bilden.

• Die Werte des Unternehmens müssen durch alle Formen der Kommunikation fließen, um nachhaltig in die Unternehmenskultur integriert zu werden.

• Der beste Ansatz, um Werte in eine Unternehmenskultur einzubetten, ist ein pragmatischer Ansatz. Werte sollten klar definiert und in praktische Handlungen innerhalb jeder Rolle destilliert werden.

• Werte sollten sogar Bestandteil von Stellenbeschreibungen und auch in Arbeitsverträgen enthalten sein.

Wenn Werte lediglich von der Unternehmensleitung weitergegeben werden, wird es für Teammitglieder sehr schwierig, Werte zu übernehmen, da sie in dieser Angelegenheit nicht konsultiert wurden, sie jedoch tendenziell nach genau diesen Werten beurteilt werden.

Teammitglieder neigen nur dann dazu, ein Wertesystem ernst zu nehmen, wenn sie an dessen Entstehung beteiligt waren, wenn sie ständig positiv an die Unternehmenswerte erinnert werden und wenn sie erkennen, dass es sich um nicht verhandelbare Verhaltensstandards handelt.

Eine pragmatische, aber relativ einzigartige Sichtweise auf ein Wertesystem besteht darin, es als Verhaltensstandards zu bezeichnen, für die alle Beteiligten zur Rechenschaft gezogen werden. Diese Verhaltensstandards sollten mit der Vision, den Zielen und Zielen des Unternehmens in Einklang gebracht werden. Das bedeutet einfach, dass diese Verhaltensweisen bei konsequenter Anwendung zu einem positiven Endergebnis führen sollten.

Die Anwendung von Wertesystemen

Werte sollten Teil von Peer-Evaluationen, Feedbackschleifen, Meetings und Belohnungssystemen sein. Werte können bis zu einem gewissen Grad als Brücke zwischen dem Setzen von Zielen und deren Erreichung fungieren –

Nehmen wir an, „kontinuierliches Lernen“ ist ein Unternehmenswert. Wenn alle Teammitglieder diesen Wert voll und ganz akzeptieren, ihre technischen und nicht-technischen Fähigkeiten kontinuierlich verfeinern und sogar aus Fehlern lernen und sich anpassen, haben sie klare und positive Schritte zur Erreichung der Unternehmensziele unternommen.

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