OKR常见问题解答
经常问的问题
关于目标和关键结果、OKR 周期和实施
“OKR” 代表 ”目标和主要结果”。 OKR 是一种有效的敏捷目标设定和领导工具，用于传达您想要实现的目标以及您需要定义哪些驱动因素才能实现目标。一些领先组织使用 OKR 来制定和执行其战略。
OKR 是：
以行动为导向的目标
定义和衡量进步
关注结果
着眼未来，有方向
应该积极进取、大胆地实现您的战略目标/愿景/使命
有一个设定的时间段（OKR 周期），OKR 在下一个 OKR 周期发生变化。关键绩效指标是：
衡量您业务健康状况的 #
措施“一切如常”
注重输出
大多数指标具有滞后性
监控“稳态”并提供基准
持续测量问问自己这是 OKR 还是 KPI：
你有什么不同的做法吗？这是 OKR
是否已有既定流程？这是一个关键绩效指标
我们是在建设、改进还是创新？这是 OKR
我们会继续做我们已经做的事情吗？这是一个关键绩效指标
• 它将一年划分为可管理的时间段
• 它创造了庆祝小胜利的机会
• 它促进团队合作和更好的沟通
• 它允许员工展示进步
• 它可以让您做出更明智、更快速的决策
• 它使员工能够在成功的基础上再接再厉
• 它使经理/员工能够集中精力
• 它使整个组织能够全年思考发展问题
理想的 OKR： 大局构想 – 从事业务
运营 OKR（已承诺）：（公司指标：产品发布、客户数量等）管理层通常会在公司级别设定这些指标，而员工则在部门级别设定目标 – 在企业工作
学习 OKR： 鼓励团队通过探索未经证实的理论或策略来检验假设。当结果不确定时，它们对于定义成功很有用。
OKR 改进清单
1. 少即是多：专注于对您的组织和团队真正重要的事情。 OKR 越少越好。
2. 自下而上设定至少 50% 的目标：最强大的 OKR 通常源自团队内部。 OKR 可以帮助这些团队成员了解他们的工作如何协调并为总体目标做出贡献。
3. 不发号施令：集体协议对于最大限度地实现目标至关重要。
4. 保持灵活性：如果您意识到自己正朝着错误的方向前进，您可以在 OKR 周期中调整您的关键结果
5、敢于失败：有承诺的OKR就很好，大家都同意的事情一定要实现。但 OKR 最引人注目的方面之一是“理想的 OKR”。如果你前往火星但登陆月球，这仍然是朝着你的目标迈出的一大步。
6. 工具，而不是武器：不要将 OKR 用于薪酬或奖金系统。您将在您的组织中创建一个沙袋系统。
7. 要有耐心：OKR 是反复试验的过程。可能需要几个周期才能感觉自然，甚至进展顺利。这就像增强 OKR 肌肉一样，需要时间。
输出 是你做的事情
结果 是由于你所做的事情而发生的事情
输入 是你可以影响、在你控制范围内的事情
部署参数示例：实施 OKR 之前必须回答的问题
1. 级别：我们将在什么级别设定目标和关键结果？
2.数量：我们将设置多少个OKR？
3. 评分：我们如何对 OKR 进行评分？
4.周期时间：OKR周期是多长？
5. 工具：我们在哪里起草、发布和跟踪 OKR？我们使用什么样的模板或软件？
6. 绩效评估：OKR 与绩效评估/评估有何关系？
7. OKR 与 KPI：我们如何区分 OKR 和 KPI？
8. 一致性：我们如何确保 OKR 在组织和团队中保持一致？
9. 自下而上：我们如何确保大多数 OKR 来自自下而上？
10. 敏捷工具：您已有哪些敏捷流程？还有什么心跳？
11.试点小组：如何确保将OKR热心人士纳入试点小组？
OKR 赞助商
内部教练（OKR 实践者或冠军）：每 50 名员工 1 名
外部教练（可选）
OKR 协调员
OKR 负责人
关键结果领先
OKR 贡献者
设置并忘记 OKR
缺乏规划
缺少策略
没有责任
跨职能沟通有限
关注可交付成果，而不是结果
OKR 过多
过度级联 OKR
不是培训或教育组织
不利用回顾来持续改进
作品本身
与同事的关系
使用技能和能力的机会
与直接上级的关系
工作对组织目标的贡献
自治和独立