不让任何团队掉队：找到绩效不佳的根源
什么是表现不佳？
绩效不佳是指个人、团队或组织未能达到为其工作设定的预期标准或目标的情况。这是一个相对概念，因为绩效是根据预定的目标、指标或行业基准来衡量的。绩效不佳可以表现为各种形式，例如错过最后期限、生产率低、产出质量差或未能实现预期结果。
表现不佳的例子包括：
- 销售团队一直未能实现季度收入目标
- 软件开发团队交付的项目存在大量错误和缺陷
- 员工经常无故迟到或缺勤
- 生产能力和效率标准低于要求的制造工厂
绩效不佳并非绝对状态，而是偏离可接受或期望的绩效。必须认识到，期望会因不同的环境、行业和组织而异，因此，绩效不佳是一个相对概念，必须在其发生的特定环境中进行评估。
表现不佳的成本
绩效不佳会对组织造成严重的经济和文化后果。绩效不佳的财务成本可能非常高，包括生产力损失、资源浪费和错失机会。当员工未能达到预期时，他们的产出就会减少，从而导致收入和盈利能力下降。此外，绩效不佳可能需要分配资源进行补救培训、指导，甚至雇用替代人员，从而进一步增加成本。
除了直接的财务影响外，绩效不佳还会导致严重的生产力损失。绩效不佳的团队成员会造成瓶颈，减慢整体工作流程并阻碍整个团队的进度。这种连锁反应可能会导致错过最后期限、项目延迟和整体效率低下，最终削弱组织实现其目标的能力。
此外，绩效不佳会对团队士气和组织文化产生不利影响。当高绩效员工认为绩效不佳是可以容忍的或没有得到有效解决时，他们可能会感到沮丧和失去动力。这可能导致缺勤率增加、离职率上升，以及员工敬业度和对组织使命的承诺普遍减弱。
从长远来看，持续的绩效不佳会损害组织的声誉和竞争力。客户或顾客可能会对产品或服务的质量不满意，从而导致业务和市场份额的损失。此外，潜在的顶尖人才可能会不愿加入表现不佳或缺乏责任感的组织，这使得吸引和留住最优秀的员工变得具有挑战性。
迅速有效地解决绩效不佳问题对于降低这些成本并保持高绩效、积极性和凝聚力的员工队伍至关重要。通过认识到绩效不佳对财务、生产力和文化的重大影响，组织可以优先采取主动措施，在问题升级之前发现并解决问题。
尽早识别表现不佳
及时发现绩效不佳对于在问题升级之前解决问题至关重要。一些警告信号和可衡量的指标可以表明团队或个人表现不佳：
警告信号
- 错过最后期限或里程碑
- 生产力或产出质量下降
- 错误、返工或客户投诉增加
- 团队成员脱离或士气低落
- 人际冲突或沟通障碍
可衡量的指标
- 关键绩效指标 (KPI) 低于目标
- 销售额、收入或盈利能力下降
- 成本增加或资源利用效率低下
- 缺勤率、离职率或人员流失率高
- 来自客户、利益相关者或同行的负面反馈
反馈流程
实施结构化的反馈机制对于及早发现绩效不佳至关重要。这可以包括：
- 定期绩效评估和检查
- 360 度反馈 来自同事、下属和经理
- 客户满意度调查和反馈渠道
- 项目回顾和经验教训会议
自我评估
鼓励团队成员提高自我意识和自我评估也有助于及早发现问题。以下技巧包括：
- 个人目标设定和进度跟踪
- 反思日记或博客
- 向值得信赖的同事寻求反馈
- 参加专业发展活动
通过主动监控这些警告信号、指标和反馈渠道，组织可以在绩效不佳的问题变得根深蒂固之前发现它，从而能够及时干预和支持。
根本原因——个人因素
个人因素在团队表现不佳中扮演着重要角色。一个常见的问题是技能差距，团队成员缺乏有效履行职责所需的知识、能力或专业知识。这可能源于培训不足、工作要求快速变化或个人技能与其职位要求不匹配。
动力是另一个重要因素。缺乏动力可能导致 脱离接触、缺乏努力和绩效不佳。这可能是由各种因素造成的，例如缺乏认可、成长机会有限或对工作环境或组织文化不满意。
倦怠是一种因长期压力和工作量过大而导致的身体、情感和精神疲惫的状态。当团队成员经历 倦怠，他们的生产力、决策能力和整体表现都会受到严重影响。
个人问题（例如健康问题、家庭危机或财务困难）也会影响个人发挥最佳表现的能力。这些外部因素可能难以管理，可能需要经理和同事的同情和支持。
最后，工作契合度对于实现最佳绩效至关重要。如果一个人的技能、兴趣和个性与其职位要求不符，则会导致挫败感、工作倦怠和绩效不佳。在招聘过程中确保工作契合度并提供内部流动机会有助于缓解这一问题。
通过了解和解决这些个体因素，组织可以采取积极措施来支持其团队成员并创造有利于高绩效的环境。
根本原因——管理因素
团队表现不佳通常可以归咎于管理因素。领导能力差、期望不明确、培训和指导不足以及资源匮乏都可能导致团队无法达到绩效标准。
领导能力差： 领导不力是导致团队表现不佳的重要原因。缺乏远见、未能设定明确目标或未能提供指导和支持的领导者会让团队成员感到无所适从和缺乏动力。沟通不畅、微观管理或缺乏信任和授权也会损害团队绩效。
不明确的期望： 当团队成员不确定对他们的期望时，实现绩效目标就变得很困难。目标不明确或不断变化、角色和职责定义不明确以及缺乏绩效指标可能会导致混乱、失调和绩效不佳。
培训和指导不足： 团队需要持续的培训和指导，以培养有效工作所需的技能和知识。未能提供足够培训机会、建设性反馈或指导的经理可能会阻碍团队成员的专业成长和发挥最佳表现的能力。
缺乏资源： 团队需要使用正确的工具、设备和资源来有效地完成任务。如果管理者由于预算限制或计划不周而未能提供必要的资源，就会严重阻碍团队绩效。这可能包括人员配备不足、技术过时或材料和用品不足。
通过解决这些管理因素，组织可以创造一个支持和促成团队成功的环境。有效的领导、明确的期望、持续的培训和指导以及获得必要的资源对于团队发挥最佳表现至关重要。
根本原因——组织因素
组织因素可能会极大地影响团队绩效。功能失调或有毒的文化会滋生消极情绪、不信任和脱离，阻碍合作和积极性。不明确的角色、职责和报告结构可能会导致混乱、工作重复和 缺乏问责制.
结构性问题，例如部门孤立、官僚程序或资源分配效率低下，可能会造成瓶颈并阻碍生产力。领导层不断变化、不确定性或缺乏明确方向也会扰乱重点和承诺，导致绩效不佳。
僵化或过时的政策和程序会扼杀创新、创造力和适应性，使团队难以应对不断变化的市场条件或客户需求。培训、发展机会或资源不足会使员工无法发挥出最佳水平。
解决这些组织问题至关重要。这可能涉及文化转型举措、重组工作、精简流程、更新政策、提供清晰度和方向，以及投资于员工发展和支持系统。
解决绩效不佳问题——数据分析
客观地衡量绩效对于解决绩效不佳问题至关重要。通过收集和分析相关数据，您可以识别模式、趋势和关注领域，而不必仅仅依赖主观印象。这种数据驱动的方法有助于消除偏见，并为做出明智的决策奠定坚实的基础。
首先，定义与组织目标和宗旨相符的明确且可衡量的绩效指标。这些指标应具体、可量化，并与被评估团队或个人的角色和职责相关。定期跟踪和监控这些指标，确保数据收集一致且准确。
获得足够的数据后，对其进行分析以确定绩效高低。寻找与预期绩效水平的偏差，以及任何随时间推移的显著趋势或模式。注意生产力、工作质量、遵守期限和客户满意度等因素。
使用图表、图形或其他视觉表现形式将数据可视化，使模式和趋势更容易识别。这可以帮助您快速发现异常值、值得关注的区域或潜在的改进领域。
此外，考虑根据各种因素（例如职位、部门或团队结构）对数据进行细分。这可以揭示绩效不佳是否集中在特定领域或角色，从而为有针对性的干预提供参考。
请记住，数据分析不应是一次性活动，而应是一个持续的过程。定期审查和更新数据以监控进度并根据需要调整方法。通过将客观数据分析与其他干预策略相结合，您可以有效解决绩效不佳的问题并在组织内培养持续改进的文化。
解决绩效不佳问题 – 开放式沟通
在解决团队内部绩效不佳问题时，开诚布公的沟通至关重要。管理者应与绩效不佳的员工进行坦诚的对话，为他们创造一个安全的环境，让他们分享自己的观点而不必担心遭到报复。这些对话应旨在从员工的角度了解绩效不佳的根本原因，并收集他们对潜在解决方案的意见。
在这些对话中，积极倾听至关重要。管理者应避免做出假设或判断，而应努力真正理解表现不佳的员工所面临的挑战或障碍。这可能涉及探索个人因素，例如技能差距或动机问题，以及可能导致表现不佳的组织或管理因素。
通过促进开放和协作的对话，管理者可以深入了解绩效不佳的根本原因，而这些原因可能不是立即显现出来的。这些信息可以用于制定有针对性的改进计划，以满足绩效不佳者的特定需求和挑战。
此外，让表现不佳的员工参与解决问题的过程可以提高他们对改进计划的认同和承诺。当员工感到自己的想法被倾听、观点被重视时，他们更有可能接受必要的改变，并承担起职业发展的重任。
改进计划制定
制定有效的改进计划对于解决团队内部绩效不佳问题至关重要。该计划应针对已确定的关注领域概述具体、可衡量的目标。应制定明确的目标和时间表，以便监测进度并追究责任。
改进计划应详细说明所需的资源，例如额外的培训、指导或成功所需的工具。分配适当的资源表明组织致力于支持团队的成长和发展。
计划中应明确定义角色和职责。这包括确定负责实施计划各个方面的个人，以及负责实现特定目标的团队成员。建立明确的所有权和责任制可确保每个人都了解自己在改进过程中的角色。
此外，改进计划应概述定期检查和进度审查的时间表。这些检查提供了评估干预措施有效性、进行必要调整和庆祝实现里程碑的机会。持续的监测和反馈对于保持势头和确保计划按计划进行至关重要。
通过制定针对具体目标、资源、时间表以及角色和职责的全面改进计划，组织可以有效地支持表现不佳的团队并营造有利于成长和成功的环境。
指导和培训支持
提供指导和有针对性的培训机会是解决团队绩效不佳的关键步骤。通过确定导致绩效不佳的具体技能差距或知识不足，组织可以制定量身定制的发展计划来弥补这些差距。
辅导包括将表现不佳的团队成员与经验丰富的导师或主题专家配对。这些导师可以提供个性化的指导、反馈和支持，帮助个人克服挑战并提高技能。定期的一对一辅导课程允许进行公开讨论、设定目标和跟踪进度。
除了辅导之外，还可以设计有针对性的培训计划来解决已确定的绩效不佳领域。这些计划可能包括课堂式培训课程、在线课程、研讨会或在职培训机会。关键是提供与提高绩效所需的技能或知识直接相关的实用、动手学习体验。
在指导和培训过程中，建立定期的反馈循环也至关重要。频繁的检查和绩效评估使管理人员和导师能够评估进度，根据需要调整策略，并提供持续的鼓励和建设性的反馈。这种持续的反馈循环有助于强化积极的行为并解决任何挥之不去的问题或令人担忧的领域。
通过投资指导和培训支持，组织可以展示其对员工发展的承诺，并创造一种持续学习和改进的文化。这种积极主动的方法不仅可以解决绩效不佳的问题，还有助于建立一支技能更娴熟、能力更强的员工队伍，最终有助于组织的整体成功和竞争力。
解决系统性因素
绩效不佳的根源通常不仅限于团队成员或经理个人。组织必须严格审查其系统、政策、流程、领导力和文化，以识别和解决绩效不佳的系统性因素。
改进政策和流程
过时、低效或过于复杂的政策和流程可能会影响绩效。定期审查和简化流程，以消除瓶颈、减少管理负担，并让团队更有效地工作。让团队成员参与此过程，以获得宝贵的见解并促进认同。
提升领导力
强大、支持性的领导力对于培养高绩效团队至关重要。投资领导力发展计划，让管理者掌握有效激励、鼓舞和指导团队所需的技能。鼓励领导者树立期望的行为榜样，提供明确的方向，并创造一个重视开放沟通和持续改进的环境。
重塑文化与环境
组织的文化和工作环境会对团队绩效产生重大影响。培养一种促进协作、创新和责任感的文化。鼓励开放式沟通、知识共享和成长心态。确保物理工作环境有利于提高生产力，并配备适当的资源、工具和支持性基础设施。
通过解决系统性因素，组织可以创建一个生态系统，使团队蓬勃发展并发挥出最佳水平。这种整体方法不仅可以解决绩效不佳的问题，还可以培养卓越和持续改进的文化。
何时解雇表现不佳的员工
虽然解雇应该是最后的手段，但有时，表现不佳的员工尽管付出了所有努力，却仍然无法改善。在这种情况下，遵循适当的法律和合规程序以避免潜在责任至关重要。
在考虑解雇员工之前，请确保您已记录所有绩效问题，提供充足的指导和培训机会，并遵守组织的渐进式纪律政策。咨询法律顾问或人力资源专业人士，以确保遵守相关的就业法律法规。
如果必须解雇，请以专业、尊重和同理心处理此过程。提供明确客观的解雇理由，并提供任何适用的遣散费或再就业服务。确保离职流程顺利进行，包括公司资产的回收、知识的转移以及与相关利益相关者的适当沟通。
请记住，解雇绝不应被用作惩罚措施或下意识反应。解雇应是一个深思熟虑的决定，基于对员工绩效、支持其进步的努力以及对组织的潜在影响的全面评估。
绩效不佳预防
预防绩效不佳远比事后解决更为有效。组织应优先考虑聘用合适的人才、设定明确的期望、投资培训和发展，以及培养强大、积极的文化。
在招聘过程中，全面评估候选人的技能、经验和文化契合度。确保他们具备必要的资格，并符合公司的价值观和目标。从一开始就明确传达绩效期望。
提供全面的入职培训和持续培训机会，让员工掌握成功所需的知识和工具。鼓励持续学习和专业发展。投资于辅导、指导和技能提升计划。
营造支持性、协作性的工作环境，重视开放式沟通、反馈和成长心态。庆祝成就、认可努力，并促进目标感和归属感。
定期检查、绩效评估和建设性反馈循环可尽早发现潜在问题，并在问题升级之前纠正。为管理人员提供培训和资源，以有效领导和发展他们的团队。
通过战略性招聘、明确期望、强化培训和积极的文化优先进行预防，组织可以最大限度地减少绩效不佳的情况，并培养出一支高度敬业、高效的劳动力队伍。
OKR研究院首席执行官
