如何创造高绩效文化
如何建立可持续的高绩效文化
信任是基础
西蒙·斯涅克（Simon Sinek）在与海豹突击队第六小组合作时表示，这支可能是世界上训练有素、经验最丰富、装备最精良的战术和特种作战部队，更看重的是可信度而不是技能。事实证明，信任作为实用价值体系的一部分对于绩效至关重要。
他的信息很明确：无论共同追求目标的目标和技能水平如何，当团队成员彼此不信任时，同一团队的绩效就会受到影响并且无法持续。
我相信可以公平地说，我们都可以在个人和职业相关层面上理解西蒙·斯内克斯的信息——
当我们不信任某人时，关系就会陷入困境，前进的动力就会缓慢或不存在。在工作中，当我们发现自己的思想和内心对管理层和/或同事不信任时，我们的沟通和互动就会受到压倒性的偏见和判断的保护和分层，这会减慢行动并损害绩效。案例场景直接或间接导致彻底失败。
您可以非常小心地设置最适合您公司愿景的 OKR，但负责执行 OKR 框架的团队内部缺乏信任将会影响您的绩效。
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信任、信心和高绩效文化之间的关系
自信心是建立和保持高度自信的关键要素。当你不能相信自己时，因为你有违背对自己许下的承诺的记录，你的自信心就会受到影响。
同样，当团队内部信任度较低时，实现共同目标的信心水平也会受到负面影响。信任度低导致信心水平低——可持续绩效和高绩效文化的创造即使不是不可能，也变得极具挑战性。
沟通和高绩效文化创造。
当领导者或领导层的行为与其沟通不一致时，信任的基础就会动摇，如果这种情况持续下去，信任的基础可能会受到无法修复的动摇。
尽管团队内部的沟通会因不同的情况而发生很大的变化，但一般来说，组织内的沟通应该是：
- 晶莹剔透
- 支持的
- 励志的
- 未来导向
- 有目的的
- 以结果为导向
- 尽可能以实际为导向
有效沟通的试金石是可衡量的结果并尽快切入主题。如果您真的想实现可持续的成功，那么作为公司文化的一个元素，需要将超出与会者注意力范围的冗长会议取消。
同理心应该成为贯穿任何有效沟通结构的金线。我们的团队成员需要知道并感受到他们受到真诚的关心。同理心需要与坚定性相平衡。
坚定意味着高绩效文化中存在某些不可谈判的因素：
* 为了使贵公司的价值体系具有可信性，请勿容忍违反公司所代表原则的行为。详细了解高绩效文化中共同价值观的重要性：
https://hbr.org/2021/05/high-performing-teams-start-with-a-culture-of-shared-values
- 保持卓越标准。
- 从错误中成长和学习
高绩效文化中的协调
在高绩效文化中，团队成员的行为和任务都是优先考虑的，并且与公司的目的、目标和愿景保持一致。
管理层和团队成员需要思考的关键问题：
哪些行动可以让我们更接近愿景和目标？
上述哪项行动提供了最大的结果和影响？（这些行动必须优先考虑）
这些操作和/或任务最终是否出现在看板或任何其他可视化管理系统上取决于偏好以及对您的团队实际有效的方法。只要上述动作被直观地表示、安排并按照优先级予以关注，它们就有可能被执行。
只有当团队成员受到集体愿景和行为指导价值体系的启发时，这种一致性才既强大又可持续。当施加压力以确保针对价值体系和公司愿景的投诉行动时，公司的一致性不太可能是可持续的。
OKR研究院人才发展总监
