Vinci la guerra dei talenti con gli OKR

È un eufemismo dire che esiste un "Guerra dei talenti" là fuori. La nostra mentalità collettiva e la nostra visione dei talenti e dei membri del team sono il punto di partenza per guidare e gestire efficacemente le persone. Indipendentemente da qualsiasi retorica relativa a questo argomento, finché considereremo i dipendenti come passività e non come risorse nella pratica, contribuiremo alle "grandi dimissioni". Gli OKR, se implementati efficacemente, hanno diversi meccanismi motivanti contenuti all'interno dei framework. Gli OKR, in combinazione con un'efficace strategia di gestione dei talenti, possono:

• Aumentare i livelli di coinvolgimento
• Aumentare la soddisfazione lavorativa
• Migliorare il tasso di fidelizzazione dei talenti
• Aiutarti a vincere "The Talent War"

Un recente articolo della Harvard Business Review intitolato: ' Ripensa la proposta di valore dei tuoi dipendenti Offri ai tuoi dipendenti qualcosa di più della semplice flessibilità INSEAD Il professore associato Mark Mortensen e la professoressa della Harvard Business School Amy Edmonson affermano che:

' LE GRANDI DIMISSIONI e un mercato del lavoro altamente competitivo hanno reso l’attrazione e la trattenimento dei talenti una sfida importante per i datori di lavoro. Per soddisfarlo, molti seguono una strategia di base: chiedere alle persone cosa vogliono e provare a darglielo. Per quanto questa risposta sia allettante e semplice, può essere una trappola.'

L'articolo identifica inoltre quattro elementi generali di una proposta di valore per i dipendenti che possono essere utilizzati e bilanciati per vincere la guerra dei talenti, vale a dire:

Offerte materiali

Crescita e sviluppo

Connessione e comunità

Significato e scopo

I fattori di successo della gestione del talento

Vale la pena regredire e riconsiderare il primo punto dell'articolo, la mentalità con cui ci avviciniamo al talento: offerte materiali, crescita e sviluppo, connessione e comunità, significato e Scopo non avranno l'impatto combinato e desiderato se consideriamo tutti questi elementi come costi e passività per la società.

Nel contesto della promozione di una mentalità di crescita, come leader, dobbiamo allenare un orientamento di mentalità di crescita, assumere per un orientamento di mentalità di crescita e considerare i membri del nostro team come risorse: le risorse più preziose.

Creare offerte materiali convincenti, garantire la crescita e lo sviluppo dei membri del team, promuovere un senso di connessione e comunità e creare un impatto a lungo termine attraverso un senso di significato e scopo, costituiscono una potente proposta di valore per i dipendenti. Tuttavia, deve essere equilibrato: i cambiamenti in un fattore possono influenzare altri.

Concentrarsi su uno di questi elementi o concentrarsi eccessivamente su un elemento a scapito di altri può creare una cultura tossica. Dobbiamo attraversare con attenzione "la trave di equilibrio" che collega tutti questi elementi per vincere la guerra dei talenti.

Una proposta di valore efficace e duratura per i dipendenti richiede di considerare i quattro fattori come parti interdipendenti di un sistema integrato. '

Gli OKR come il "collante" che tiene insieme le strategie dei talenti

La capacità di distillare le strategie relative al talento in una proposta di valore per i dipendenti implementata con successo rappresenta una sfida enorme. Le aziende devono perfezionare il proprio approccio alle assunzioni, l’onboarding, le pratiche di sviluppo delle competenze e la proposta di valore totale dei dipendenti. Solo un approccio olistico a questo riguardo sarà sostenibile.

Gli OKR possono colmare il divario tra strategia ed esecuzione. Dando priorità ai compiti e alle iniziative in base al loro elevato impatto potenziale sui risultati critici e agendo immediatamente, stai integrando l'esecuzione nelle tue strategie per i talenti.

A seconda delle dimensioni della vostra azienda e dei vostri team, la vostra proposta di valore per i dipendenti può diventare essa stessa un quadro OKR, ed elementi e sottoinsiemi della vostra proposta di valore possono diventare risultati e/o compiti chiave, iniziative a livello del vostro piano d'azione di quadri OKR di diversi squadre.

Gli OKR interni possono essere impostati per aumentare il coinvolgimento e la soddisfazione dei dipendenti sul lavoro, nonché il senso di significato, impatto e scopo relativi al loro lavoro.

Tuttavia, sono i meccanismi motivanti intrinseci all’interno dei framework OKR che possono essere di maggior valore per la proposta di valore dei tuoi dipendenti:

• Il "leader come modello di coaching", in cui un leader svolge un ruolo di supporto e collaborazione nel migliorare le prestazioni, aiuta a costruire il lavoro di squadra e la soddisfazione sul lavoro.
• Il fatto che gli OKR siano orientati al futuro e ambiziosi supporta crescenti livelli di entusiasmo tra i membri del team
• Team e individui possono essere comproprietari di risultati, iniziative e attività chiave, favorendo la collaborazione tra team e la connessione umana.
• Focus: un "superpotere degli OKR" ci aiuta a misurare ciò che conta veramente riguardo alla proposta di valore e all'esperienza dei nostri dipendenti.
• Poiché gli OKR sono "obiettivi estensibili", i membri del team devono migliorare i propri livelli di abilità e sfruttare le competenze degli altri membri del team per raggiungere collettivamente

I risultati collettivi eccellenti e le continue "piccole vittorie" non devono mai essere sottovalutati come elementi di un clima motivante e di una cultura della crescita che supportano elevati tassi di coinvolgimento e fidelizzazione dei dipendenti.

Questo articolo suggerisce che gli OKR dovrebbero far parte della tua proposta di valore per i dipendenti – Qui noi:

• Imparare collettivamente a raggiungere
•  Condividiamo lo stesso sistema di valori e lo stesso orientamento mentale alla crescita e ci sforziamo insieme di realizzare una visione condivisa
•  sono supportati e formati per raggiungere gli obiettivi desiderati
• Può contare sul fatto che i membri del team condividano le loro idee e offrano immediatamente aiuto

Quando gli OKR fanno già parte dell'esperienza di onboarding dei dipendenti e sono veramente integrati nella tua cultura, supportati da una forte leadership e da una cultura basata sui valori, puoi vincere la guerra dei talenti.

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