Infinite lezioni da imparare

Ci sono diverse lezioni che ho imparato e continuo a imparare sugli OKR. In questo scritto, l'attenzione si concentrerà sulle tre lezioni chiave e di maggior impatto che ho appreso sugli obiettivi e sui risultati chiave. Uno scopo forte è una base per l'eccellenza nell'implementazione di OKR. Questo e altri apprendimenti saranno ulteriormente esplorati.

Entrambi i concetti di performance personale e aziendale mi hanno sempre affascinato. Ho pienamente compreso nel corso degli anni che c'è un intero ecosistema da considerare quando si crea una strategia di performance e nessun singolo elemento dell'ecosistema causa di per sé prestazioni sostenibili.

È l'applicazione sinergica di tutti gli elementi della performance che determina risultati sostenibili e impressionanti. Per saperne di più sull'efficace implementazione degli OKR e su tutti gli elementi di un'implementazione di successo e sostenibile, visitare il nostro sito Web:

Certificazione, Coaching e Formazione OKR

Quando, ad esempio, si considerano le ricompense che si dovrebbero allineare a prestazioni eccellenti, è consigliabile considerarlo come un pezzo di un grande puzzle. È un pezzo importante, ma rimane un pezzo che deve adattarsi agli altri per garantire che l'immagine sia il più perfetta possibile

3 lezioni chiave sugli OKR

 Lezione chiave 1: Inizia nel modo giusto.

Ipoteticamente parlando potresti assumere il miglior allenatore OKR del mondo e fallire ancora quando gli OKRS vengono schierati all'interno di una cultura tossica. Potresti anche avere un punteggio perfetto nell'impostare i giusti OKR, ma se non c'è una vera ispirazione e uno scopo forte come base, è improbabile che le prestazioni della tua azienda siano sostenibili.

In generale, le persone sono resistenti al cambiamento. Quando chiedi il cambiamento, chiedi alle persone di spostarsi al di fuori del confine della loro zona di comfort. Li stai influenzando a cambiare alcune delle loro abitudini, il che è molto difficile, poiché siamo creature abitudinarie. 

Uno scopo forte come motivo molto valido e potente per consentire alle persone di intraprendere un serio sforzo di cambiamento può essere una solida base per introdurre con successo un framework OKR.

Quando le persone non sono molto chiare sul motivo per cui vengono introdotti nuovi quadri di riferimento delle prestazioni, sarà molto difficile per loro agire con sicurezza. 

Il primo passo quando si tratta di coinvolgere gli stakeholder dovrebbe essere introdurre lo scopo dei nuovi obiettivi e dei risultati chiave e farlo in modo stimolante. Lo scopo o gli scopi dovrebbero essere co-creati dal team per ottenere il buy-in.

Lezione chiave 2. Co-creare e collaborare

È semplicemente umano sentirsi sotto pressione e come contromisura dire alle persone cosa fare senza intrattenere dibattiti per fare le cose più velocemente.

Il problema generale è che dire alle persone cosa fare può essere controproducente in larga misura – 

* Le persone sentono di non avere voce quando gli viene semplicemente detto cosa fare.

* Non c'è possibilità di creatività quando le persone ricevono semplicemente gli ordini

* Le persone evitano di assumersi la responsabilità e la responsabilità delle idee degli altri che sono state semplicemente tramandate a loro.

Quando la creatività è stata incoraggiata e l'input dei membri del team è stato apprezzato, sentono di aver contribuito positivamente a un risultato collettivo e positivo.

Vedi il punto di vista di Gallups su come dovrebbe evolvere la gestione delle prestazioni:

https://www.gallup.com/workplace/318029/performance-management-evolve-survive-covid.aspx

Lezione chiave 3. Allineare il comportamento e il pensiero agli obiettivi e ai risultati chiave.

"Se comandi saggiamente, sarai obbedito allegramente."

Thomas Fuller

La co-creazione, la creatività e la collaborazione sono vive solo quando le persone si sentono al sicuro, apprezzate e rispettate e vengono trattate in modo equo. Le persone tendono a non collaborare in modo sostenibile quando sono obbligate a farlo. 

Ispirare il tuo team con un forte senso di scopo, una Visione entusiasmante e un senso di appartenenza attraverso la condivisione dei valori culmina in una collaborazione sostenibile.

Gli OKR sono orientati al futuro. Se la maggior parte dei tuoi pensieri è diretta al passato e hai la tendenza ad aggrapparti ai comportamenti passati anche se erano improduttivi, l'implementazione di successo degli OKR sarà altamente improbabile, se non impossibile.

Tutti i compiti devono essere allineati ai risultati chiave, i risultati chiave, a loro volta, devono essere allineati agli obiettivi e, ultimo ma non meno importante, gli obiettivi devono essere allineati alla Visione finale dell'azienda.

Il disallineamento causa scarse prestazioni, in generale, e inoltre crea confusione tra i membri del team.

Le domande critiche da porre per garantire il più possibile l'allineamento dovrebbero essere:

1. Quali attività eseguite in modo coerente porteranno il nostro team ad attualizzare i risultati chiave?

2. Se concretizziamo i nostri risultati chiave co-creati, sarebbe un dato di fatto che abbiamo raggiunto il nostro obiettivo?

3. Nel raggiungere i nostri obiettivi, garantirà balzi positivi verso la nostra Visione finale?

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