10 errori OKR da evitare (e come risolverli)

Tutti commettiamo errori onesti nel perseguire soluzioni pratiche e le strategie dovrebbero essere applaudite poiché forniscono le migliori opportunità di apprendimento. Ogni giorno è un'opportunità offerta ai leader per creare un ambiente in cui è molto positivo commettere errori; fintanto che sono onesti e inquadrati come opportunità di apprendimento immediatamente attuate, sono passi perfetti e precisi verso il successo.

Leggi il seguente approfondito Articolo della Harvard Business Review su come trasformare fallimenti o errori in esperienze di apprendimento:

Ci sono errori che dovremmo evitare se vogliamo avere successo con gli OKR. Questi errori sono generalmente molto dannosi per le prestazioni:

1. Non creare sicurezza psicologica nei tuoi team

Le persone in modalità sopravvivenza, che stanno ancora cercando di capire quali relazioni costruire e come essere eccellenti nei loro ruoli, è probabile che perseguano obiettivi ambiziosi una volta che sperimentano un senso di sicurezza psicologica. In qualità di leader, spetta a noi creare deliberatamente un ambiente di sicurezza, fiducia e ispirazione.

Lodi sincere e code di appartenenza come:

"Sei fondamentale per questa squadra"

«Ho molta fiducia in te

'Il lavoro che avete fatto per dare slancio a questo risultato chiave è stato straordinario'

Dovrebbe essere un punto fermo nella comunicazione del tuo team.

2. Non effettuare il check-in probabilmente significa non avere successo

I check-in OKR settimanali ti consentono di avere il "dito sul polso" degli OKR e ti consentono di essere proattivo nell'iterare i tuoi risultati e le tue azioni chiave. Ti consigliamo di attenersi a una cadenza settimanale di check-in OKR brevi ma potenti. Avere check-in regolari spesso porta a essere reattivi e a non riuscire a raggiungere gli OKR.

3. Mancanza di esperienze immersive di OKR

È improbabile che i membri del team scarsamente addestrati con poca o nessuna comprensione degli OKR siano entusiasti degli OKR e probabilmente saranno scarsi nella stesura di OKR potenti. Un fattore critico di successo del lancio di OKR è offrire esperienze coinvolgenti (il che significa che stanno già esercitando le capacità di reclutare OKR e allinearli all'interno dei workshop) a tutti i membri del team coinvolti.

4. Mancanza di sforzi per ottenere un buy-in sufficiente

Senza un elevato livello di partecipazione all'idea e ai meccanismi motivanti degli OKR, gli OKR probabilmente si riveleranno infruttuosi e insostenibili all'interno della vostra organizzazione. Creando numerosi sostenitori e sostenitori dell'OKR nella tua organizzazione e "vendendo" completamente lo scopo e i vantaggi degli OKR a tutti i soggetti coinvolti, hai fatto passi da gigante verso l'ottenimento del consenso. Gestire semplicemente la resistenza al cambiamento e mostrare come gli OKR si allineano con la Vision convincente e le eccellenti strategie organizzative sono misure aggiuntive per garantire un buy-in ottimale.

5. Mancanza di una valutazione delle risorse

       Dobbiamo valutare se disponiamo della capacità finanziaria, delle capacità necessarie in termini di risorse umane e delle competenze richieste per ottenere un OKR specifico per raggiungere i tuoi obiettivi. Una valutazione approfondita della capacità delle risorse durante la stesura degli OKR è una buona pratica essenziale.

6. Ritornare al controllo dei comandi quando qualcosa va storto

Gli OKR sono un "muscolo" che costruisci nel tempo e sono necessari dai due ai cinque cicli OKR affinché i team raggiungano l'eccellenza negli OKR. In alcuni casi, il top management diventa impaziente molto rapidamente se non vede risultati positivi immediati dagli OKR e quindi ritorna al loro default di "comando e controllo".

7. Un vuoto in termini di scopo

Le persone generalmente desiderano un percorso professionale, una comunità e una causa (scopo) per essere veramente coinvolte nel lavoro. Quando le persone sperimentano una mancanza di significato e di impatto nel loro lavoro, è improbabile che perseguano obiettivi ambiziosi. Fornire alle persone uno scopo operativo è un altro fattore di successo essenziale, non solo quando si tratta di OKR ma anche per lo sviluppo organizzativo nel suo insieme

8. Essere focalizzati sull'output

Vediamo molte dichiarazioni oggettive incentrate sui risultati come "Crea una nuova funzionalità", "Costruisci un nuovo sito Web" e altro ancora. Pertanto, queste dichiarazioni non apportano il valore aggiunto né l’impatto desiderato da tali attività e non sono fonte di ispirazione. Abbiamo maggiori probabilità di raggiungere obiettivi più incentrati sui risultati poiché sono più stimolanti e trasparenti in termini di vantaggi e valore aggiunto.

9. Non avere alcuna strategia o una strategia vaga

La strategia è costituita da punti di differenziazione dalla concorrenza che sono preziosi e significativi per tutte le parti interessate e da differenze che possiamo preservare. La strategia non è un elenco di obiettivi, né utilizza strumenti specifici come le metodologie Agile. Chiunque può applicarlo. Pertanto, è necessario stabilire differenze chiare e significative rispetto alla concorrenza. Se la nostra strategia deve essere chiarita, come possiamo allineare con successo i nostri obiettivi ad essa? Possiamo rendere le nostre strategie più semplici co-creandole e presentandole come scelte. Ad esempio, Netflix ha scelto strategicamente di creare contenuti originali invece di limitarsi allo streaming di contenuti di altri.

10. Basta seguire e non creare il proprio playbook OKR

Ogni organizzazione è unica e ha il proprio ciclo di vita, la propria cultura e le proprie sfide. Seguire i metodi adottati da altri per introdurre gli OKR nella propria organizzazione è un errore. Sì, è bene seguire le migliori pratiche di OKR per avere almeno un "quadro flessibile" durante l'implementazione degli OKR, ma alla fine è necessario ritrovarsi con un playbook che rifletta la tua organizzazione unica.

Impara un approccio pratico per evitare errori generali di OKR viaggiando attraverso la nostra suite di corsi:

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