Le rôle des valeurs dans la réalisation de l'OKRS

Lorsque les objectifs stratégiques ont été atteints mais que le système de valeurs de votre entreprise a été compromis, les conséquences probables sont des gains à court terme. Pourtant, des complications graves à long terme sont susceptibles de suivre.

Disons pour l'amour de l'argumentation que l'équipe de vente d'une entreprise réalise un chiffre d'affaires et un chiffre d'affaires très élevés. En même temps, ils ont compromis leur intégrité en raison d'une attitude de « gagner à tout prix ». Ils peuvent d'abord être loués et même récompensés. En fin de compte, lorsque leur comportement contraire à l'éthique est révélé, la réputation des individus et de l'entreprise est ternie. Les pertes financières suivent souvent les atteintes à la réputation.

ÉTUDE DE CAS

L'exemple suivant souligne l'importance d'intégrer OKRS à tous les objectifs stratégiques de l'entreprise ainsi qu'aux KPI individuels de tous les membres de l'équipe. Si, par exemple, la valeur d'une entreprise est l'intégrité, toutes les actions doivent être «filtrées» par cette valeur et doivent être le test décisif de tous les comportements.

Jack Ma a déjà licencié l'un de ses meilleurs vendeurs en public pour avoir fait preuve d'un manque constant d'intégrité. Les valeurs doivent en effet être non négociables dès le début de leur création.

Voici des facteurs très critiques en ce qui concerne les systèmes de valeurs de l'entreprise :

• Ils doivent être co-créés par toutes les parties prenantes concernées pour être vraiment respectés

• Le système de valeurs de l'entreprise doit faire partie intégrante des systèmes d'intégration, de formation, de développement et de récompense de l'entreprise.

• Les valeurs de l'entreprise doivent passer par toutes les formes de communication pour s'intégrer pleinement et durablement dans la culture d'entreprise.

• La meilleure approche pour intégrer des valeurs dans une culture d'entreprise est une approche pragmatique. Les valeurs doivent être clairement définies et traduites en actions pratiques au sein de chaque rôle.

• Les valeurs devraient même faire partie des descriptions de poste et devraient également figurer dans les contrats de travail.

Lorsque les valeurs sont simplement transmises par la direction de l'entreprise, il devient très difficile pour les membres de l'équipe de s'approprier les valeurs car ils n'ont pas été consultés en la matière, mais ils ont tendance à être jugés par ces mêmes valeurs.

Les membres de l'équipe n'ont naturellement tendance à prendre au sérieux un système de valeurs que lorsqu'ils ont été impliqués dans sa création, lorsqu'on leur rappelle constamment les valeurs de l'entreprise de manière positive et lorsqu'ils réalisent qu'il s'agit de normes de comportement non négociables.

Une façon pragmatique mais relativement unique d'envisager un système de valeurs consiste à l'étiqueter comme des normes de comportement auxquelles toutes les parties prenantes sont tenues responsables. Ces normes de comportement doivent être alignées sur la vision, les buts et les objectifs de l'entreprise. Cela signifie simplement que ces comportements, lorsqu'ils sont appliqués de manière cohérente, devraient conduire à un résultat final positif.

L'application des systèmes de valeurs

Les valeurs doivent faire partie des évaluations par les pairs, des boucles de rétroaction, des réunions et des systèmes de récompense. Les valeurs, dans une certaine mesure, peuvent servir de pont entre l'établissement d'objectifs et leur réalisation -

Disons que « l'apprentissage continu » est une valeur de l'entreprise. Lorsque tous les membres de l'équipe adhèrent pleinement à cette valeur, perfectionnent continuellement leurs compétences techniques et non techniques et même apprennent et s'adaptent à partir des échecs, ils ont pris des mesures claires et positives pour atteindre les objectifs de l'entreprise.

Cours connexes

Messages récents

Mots clés

#OKR

Coaching #OKR

Entraîneur #OKR