Des leçons infinies à apprendre

Il y a plusieurs leçons que j'ai apprises et que je continue d'apprendre sur les OKR. Dans cet article, l'accent sera mis sur les trois leçons clés et les plus percutantes que j'ai apprises sur les objectifs et les résultats clés. Un objectif fort est une base pour l'excellence dans le déploiement des OKR. Cela et d'autres apprentissages seront explorés plus en détail.

Les concepts de performance personnelle et professionnelle m'ont toujours fasciné. J'ai pleinement réalisé au fil des ans qu'il existe tout un écosystème à prendre en compte lors de la création d'une stratégie de performance et qu'aucun élément de l'écosystème ne provoque à lui seul une performance durable.

C'est l'application synergique de tous les éléments de performance qui provoque des résultats durables et impressionnants. Pour en savoir plus sur le déploiement efficace des OKR et tous les éléments d'une mise en œuvre réussie et durable, visitez notre site Web :

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Lorsque, par exemple, vous envisagez les récompenses que vous devez aligner sur d'excellentes performances, il est conseillé de considérer cela comme une pièce d'un grand puzzle. C'est une pièce importante, mais elle reste une pièce qui doit s'adapter aux autres pour s'assurer que l'image est aussi parfaite que possible.

3 leçons clés sur les OKR

 Leçon clé 1 : Commencez du bon pied.

En théorie, vous pourriez employer le meilleur coach OKR au monde et échouer quand même lorsque les OKRS sont déployés dans une culture toxique. Vous pourriez également avoir un score parfait dans la définition des bons OKR, mais s'il n'y a pas de véritable inspiration et d'objectif fort comme fondement, la performance de votre entreprise a peu de chances d'être durable.

De manière générale, les gens résistent au changement. Lorsque vous demandez du changement, vous demandez aux gens de sortir des limites de leur zone de confort. Vous les incitez à changer certaines de leurs habitudes, ce qui est très difficile, car nous sommes des créatures d'habitude. 

Un objectif fort comme une très bonne et puissante raison pour que les gens fassent un sérieux effort de changement peut constituer une base solide pour introduire avec succès un cadre OKR.

Lorsque les gens ne savent pas très bien pourquoi de nouveaux cadres de performance sont introduits, il leur sera très difficile d'agir en toute confiance. 

La première étape en matière d'engagement des parties prenantes devrait être d'introduire le but des nouveaux objectifs et des résultats clés et de le faire de manière inspirante. Le ou les objectifs doivent être co-créés par l'équipe afin d'obtenir l'adhésion.

Leçon clé 2. Co-créer et collaborer

Il est tout simplement humain de se sentir sous pression et, en guise de contre-mesure, de dire aux gens quoi faire sans entretenir de débats afin de faire avancer les choses plus rapidement.

Le problème général est que dire aux gens quoi faire peut être contre-productif dans une large mesure - 

* Les gens ont l'impression qu'ils n'ont pas voix au chapitre lorsqu'on leur dit simplement quoi faire.

* Il n'y a aucune possibilité de créativité lorsque les gens reçoivent simplement des commandes

* Les gens évitent de s'approprier et de prendre la responsabilité des idées des autres qui leur ont simplement été transmises.

Lorsque la créativité a été encouragée et que la contribution des membres de l'équipe a été valorisée, ils ont le sentiment d'avoir contribué positivement à un résultat collectif et positif.

Voir le point de vue de Gallups sur la manière dont la gestion des performances devrait évoluer :

https://www.gallup.com/workplace/318029/performance-management-evolve-survive-covid.aspx

Leçon clé 3. Aligner le comportement et la réflexion sur les objectifs et les résultats clés.

"Si vous commandez avec sagesse, vous serez obéi avec joie."

Thomas Fuller

La co-création, la créativité et la collaboration ne sont vivantes que lorsque les gens se sentent en sécurité, valorisés et respectés et qu'ils sont traités équitablement. Les gens ont tendance à ne pas collaborer de manière durable lorsqu'ils y sont contraints. 

Inspirer votre équipe avec un fort sens de l'objectif, une vision passionnante et un sentiment d'appartenance à travers le partage de valeurs aboutit à une collaboration durable.

Les OKR sont tournés vers l'avenir. Si la majorité de vos pensées sont dirigées vers le passé et que vous avez tendance à vous accrocher aux comportements passés même s'ils étaient improductifs, la mise en œuvre réussie des OKR sera hautement improbable, voire impossible.

Toutes les tâches doivent être alignées sur les résultats clés, les résultats clés, à leur tour, doivent être alignés sur les objectifs, et enfin et surtout, les objectifs doivent être alignés sur la vision ultime de l'entreprise.

Un mauvais alignement entraîne généralement de mauvaises performances et, en outre, crée de la confusion parmi les membres de l'équipe.

Les questions critiques à poser pour assurer l'alignement autant que possible devraient être :

1. Quelles tâches effectuées de manière cohérente permettront à notre équipe d'actualiser les résultats clés ?

2. Si nous concrétisons nos résultats clés co-créés, serait-ce un fait que nous avons atteint notre objectif ?

3. En réalisant nos objectifs, cela assurera-t-il des sauts positifs vers notre vision ultime ?

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