Lecciones infinitas por aprender

Hay varias lecciones que he aprendido y sigo aprendiendo sobre los OKR. En este escrito, el enfoque estará en las tres lecciones clave y más impactantes que he aprendido sobre los objetivos y los resultados clave. Un propósito sólido es la base para la excelencia en la implementación de OKR. Ese y otros aprendizajes serán explorados más a fondo.

Tanto los conceptos de desempeño personal como empresarial siempre me han fascinado. A lo largo de los años, me he dado cuenta de que hay todo un ecosistema a tener en cuenta al crear una estrategia de rendimiento y que ningún elemento del ecosistema causa un rendimiento sostenible por sí mismo.

Es la aplicación sinérgica de todos los elementos de rendimiento lo que provoca resultados sostenibles e impresionantes. Para obtener más información sobre el despliegue efectivo de los OKR y todos los elementos de una implementación exitosa y sostenible, visite nuestro sitio web:

Certificación OKR, Coaching y Formación

Cuando, por ejemplo, contempla las recompensas que debe alinear con un rendimiento excelente, es recomendable considerarlo como una pieza de un gran rompecabezas. Es una pieza importante, pero sigue siendo una pieza que necesita adaptarse a otras para garantizar que la imagen sea lo más perfecta posible.

3 lecciones clave sobre los OKR

 Lección clave 1: Comience de la manera correcta.

Hablando hipotéticamente, podría emplear al mejor entrenador de OKR del mundo y aun así fallar cuando los OKRS se implementan dentro de una cultura tóxica. También podría tener un puntaje perfecto al establecer los OKR correctos, pero si no hay una verdadera inspiración y un propósito sólido como base, es poco probable que el desempeño de su empresa sea sostenible.

En términos generales, las personas son resistentes al cambio. Cuando pides un cambio, le estás pidiendo a la gente que salga de los límites de su zona de confort. Estás influyéndolos para que cambien algunos de sus hábitos, lo cual es muy difícil, ya que somos criaturas de hábitos. 

Un propósito fuerte como una razón muy buena y poderosa para que las personas se esfuercen seriamente por cambiar puede ser una base sólida para introducir un marco OKR con éxito.

Cuando las personas no tienen muy claro por qué se están introduciendo nuevos marcos de rendimiento, será muy difícil para ellos tomar medidas con confianza. 

El primer paso cuando se trata de la participación de las partes interesadas debe ser presentar el propósito de los nuevos objetivos y resultados clave y hacerlo de una manera inspiradora. El propósito o los propósitos deben ser co-creados por el equipo para obtener la aceptación.

Lección clave 2. Co-crear y colaborar

Es simplemente humano sentirse presionado y, como contramedida, decirle a la gente qué hacer sin entretener debates para hacer las cosas más rápido.

El problema general es que decirle a la gente qué hacer puede ser contraproducente en gran medida: 

* Las personas sienten que no tienen voz cuando simplemente les dicen qué hacer.

* No hay oportunidad para la creatividad cuando la gente simplemente recibe órdenes

* Las personas evitan apropiarse y responsabilizarse de las ideas de otros que simplemente les fueron transmitidas.

Cuando se fomentó la creatividad y se valoró el aporte de los miembros del equipo, estos sintieron que habían contribuido positivamente a un resultado colectivo y positivo.

Vea la opinión de Gallups sobre cómo debería evolucionar la gestión del rendimiento:

https://www.gallup.com/workplace/318029/performance-management-evolve-survive-covid.aspx

Lección clave 3. Alinear el comportamiento y el pensamiento con los objetivos y los resultados clave.

“Si mandas sabiamente, serás obedecido con alegría”.

Tomas Fuller

La creación conjunta, la creatividad y la colaboración solo están vivas cuando las personas se sienten seguras, valoradas y respetadas, y son tratadas de manera justa. Las personas tienden a no colaborar de forma sostenible cuando se ven obligadas a hacerlo. 

Inspirar a su equipo con un fuerte sentido de propósito, una visión emocionante y un sentido de pertenencia a través del intercambio de valores culmina en una colaboración sostenible.

Los OKR están dirigidos al futuro. Si la mayoría de sus pensamientos están dirigidos al pasado y tiene tendencia a aferrarse a comportamientos pasados, incluso si fueron improductivos, la implementación exitosa de los OKR será muy poco probable, si no imposible.

Todas las tareas deben estar alineadas a los resultados clave, los resultados clave, a su vez, deben estar alineados a los objetivos, y por último pero no menos importante, los objetivos deben estar alineados a la Visión final de la empresa.

La mala alineación provoca un bajo rendimiento, en términos generales, y además crea confusión entre los miembros del equipo.

Las preguntas críticas que se deben hacer para garantizar la alineación tanto como sea posible deben ser:

1. ¿Qué tareas realizadas de manera consistente darán como resultado que nuestro equipo actualice los resultados clave?

2. Si materializamos nuestros resultados clave co-creados, ¿sería un hecho que hemos alcanzado nuestro Objetivo?

3. Al lograr nuestro/s objetivo/s, ¿asegurará saltos positivos hacia nuestra Visión final?

Cursos relacionados

Mensajes recientes

Etiquetas

#OKR

Entrenamiento #OKR

Entrenador #OKR