ทีมจัดการตนเองคืออะไร?

ทีมงานที่บริหารจัดการตนเองหรือทีมที่กำกับตนเองหรือจัดการตนเอง คือพนักงานที่จัดการงาน กระบวนการ และพลวัตของทีมโดยอยู่ภายใต้การควบคุมดูแลจากภายนอกน้อยที่สุด ทีมเหล่านี้มีอำนาจในการตัดสินใจ กำหนดเป้าหมาย และกำหนดวิธีการบรรลุวัตถุประสงค์ ส่งเสริมให้เกิดความรู้สึกเป็นเจ้าของและรับผิดชอบในหมู่สมาชิกในทีม

คำจำกัดความของทีมที่จัดการตนเองจะอิงตามหลักการสำคัญสามประการ:

1. ความเป็นอิสระ:สมาชิกในทีมสามารถตัดสินใจเกี่ยวกับการทำงาน กระบวนการ และการดำเนินงานของทีมโดยไม่ต้องได้รับการดูแลอย่างต่อเนื่องจากผู้จัดการหรือผู้นำ
2. การจัดระเบียบตนเอง:ทีมงานจะร่วมกันกำหนดวิธีการจัดโครงสร้างการทำงาน มอบหมายบทบาทและความรับผิดชอบ และจัดการเวลาและทรัพยากรเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย
3. ความรับผิดชอบร่วมกัน:สมาชิกทุกคนในทีมมีส่วนรับผิดชอบร่วมกันต่อผลงาน ผลลัพธ์ และการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องของทีม

ประโยชน์ของทีมที่บริหารจัดการตนเอง:

• เพิ่มแรงจูงใจและการมีส่วนร่วม:สมาชิกในทีมที่มีความรู้สึกเป็นเจ้าของและควบคุมงานของตนเองมักจะมีแรงจูงใจ มีส่วนร่วม และมุ่งมั่นกับงานของตนและความสำเร็จของทีมมากกว่า
• การตัดสินใจที่ดีขึ้น:ด้วยมุมมองที่หลากหลายและความรู้ร่วมกัน ทีมที่จัดการตนเองสามารถตัดสินใจได้อย่างรอบรู้และรอบด้านมากขึ้น
• เพิ่มความคิดสร้างสรรค์และนวัตกรรม:ความเป็นอิสระและความเป็นอิสระในทีมที่จัดการตนเองส่งเสริมการคิดสร้างสรรค์และการแก้ปัญหาเชิงนวัตกรรม
• ตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงได้รวดเร็วยิ่งขึ้น:ทีมที่จัดการตนเองสามารถปรับตัวและตอบสนองได้เร็วขึ้น เพราะไม่จำเป็นต้องรอคำสั่งจากเบื้องบน
• เพิ่มความรับผิดชอบ:สมาชิกในทีมรับผิดชอบต่อตนเองและผู้อื่นต่อการกระทำและผลลัพธ์ของตนเอง ส่งเสริมให้เกิดความรู้สึกถึงความรับผิดชอบและความมุ่งมั่น

ความแตกต่างระหว่างทีมแบบดั้งเดิมและทีมที่บริหารจัดการตนเอง:

ทีมแบบดั้งเดิมมักจะมีโครงสร้างแบบลำดับชั้น โดยมีผู้นำหรือผู้จัดการที่ได้รับมอบหมายหน้าที่ ตัดสินใจ และดูแลงานของทีม ในทางตรงกันข้าม ทีมที่บริหารจัดการตนเองทำงานภายใต้โครงสร้างแบบแบนราบกว่า โดยแบ่งปันความรับผิดชอบในการเป็นผู้นำและร่วมกันตัดสินใจเกี่ยวกับงานและกระบวนการของตน

ในทีมแบบดั้งเดิม อำนาจการตัดสินใจและการควบคุมจะอยู่ในมือของผู้จัดการเป็นหลัก ในขณะที่ทีมที่บริหารจัดการตนเอง อำนาจและการควบคุมนี้จะกระจายไปยังสมาชิกในทีม ทีมที่บริหารจัดการตนเองจะมีความเป็นอิสระ มีการจัดการตนเอง และมีความรับผิดชอบร่วมกันในระดับที่สูงกว่าเมื่อเทียบกับทีมแบบดั้งเดิม

OKR คืออะไร?

OKR หรือวัตถุประสงค์และผลลัพธ์หลัก คือกรอบการกำหนดเป้าหมายที่องค์กรต่างๆ ใช้เพื่อกำหนดและติดตามเป้าหมายที่วัดผลได้และผลลัพธ์ที่ได้ กรอบการทำงานนี้ริเริ่มโดย Google และได้รับการนำไปใช้อย่างแพร่หลายโดยบริษัทต่างๆ ทั่วโลก

คำจำกัดความของ OKRs:

• วัตถุประสงค์:วัตถุประสงค์คือเป้าหมายเชิงคุณภาพที่องค์กรหรือทีมตั้งเป้าที่จะบรรลุให้ได้ภายในกรอบเวลาที่กำหนด (โดยทั่วไปคือหนึ่งไตรมาสหรือหนึ่งปี) โดยควรมีความทะเยอทะยาน สร้างแรงบันดาลใจ และสร้างแรงจูงใจ
• ผลลัพธ์ที่สำคัญผลลัพธ์ที่สำคัญคือผลลัพธ์เชิงปริมาณที่วัดได้ซึ่งบ่งชี้ถึงความคืบหน้าในการบรรลุวัตถุประสงค์ ผลลัพธ์ควรมีความเฉพาะเจาะจง มีกรอบเวลา และวัดผลได้

ส่วนประกอบของ OKRs:

1. วัตถุประสงค์:วัตถุประสงค์ควรมีความชัดเจน ดำเนินการได้ และสอดคล้องกับกลยุทธ์โดยรวมขององค์กร วัตถุประสงค์ควรท้าทายแต่สามารถบรรลุผลได้ และสร้างแรงบันดาลใจให้ทีมพัฒนาศักยภาพของตน
2. ผลลัพธ์ที่สำคัญ:แต่ละวัตถุประสงค์ควรมีผลลัพธ์หลัก 3-5 รายการ ผลลัพธ์หลักควรวัดได้ และควรติดตามความคืบหน้าอย่างสม่ำเสมอ ผลลัพธ์ควรเฉพาะเจาะจง มีกรอบเวลา และสามารถบรรลุผลได้ภายในกรอบเวลาที่กำหนด
3. การให้คะแนน:เมื่อสิ้นสุดระยะเวลา ความคืบหน้าในการดำเนินการตามผลลัพธ์หลักแต่ละข้อจะได้รับการให้คะแนนตามมาตราส่วน (โดยทั่วไปคือ 0-1 หรือ 0-100%) การให้คะแนนนี้จะช่วยประเมินผลสัมฤทธิ์โดยรวมของวัตถุประสงค์

ประโยชน์ของการใช้ OKR:

1. การจัดตำแหน่ง:OKR ช่วยจัดแนวทางเป้าหมายของแต่ละบุคคลและทีมให้สอดคล้องกับกลยุทธ์โดยรวมขององค์กร ทำให้มั่นใจได้ว่าทุกคนกำลังทำงานไปสู่วัตถุประสงค์เดียวกัน
2. จุดสนใจ:การกำหนดเป้าหมายและผลลัพธ์ที่สำคัญอย่างจำกัด OKR ช่วยให้ทีมกำหนดลำดับความสำคัญและมุ่งเน้นไปที่เป้าหมายที่สำคัญที่สุด
3. ความโปร่งใส:OKR ส่งเสริมความโปร่งใสโดยทำให้เป้าหมายและความคืบหน้าเป็นที่มองเห็นของทุกคนในองค์กร ส่งเสริมความรับผิดชอบและการทำงานร่วมกัน
4. ความคล่องตัว:โดยทั่วไปแล้ว OKR จะถูกกำหนดเป็นช่วงเวลาสั้นๆ (เช่น ทุกไตรมาส) ช่วยให้สามารถประเมินและปรับเปลี่ยนได้เป็นประจำตามลำดับความสำคัญหรือสถานการณ์ที่เปลี่ยนไป
5. ความก้าวหน้าที่วัดผลได้:ด้วยผลลัพธ์หลักที่กำหนดไว้อย่างชัดเจน ทีมงานสามารถติดตามความคืบหน้าในการบรรลุวัตถุประสงค์ได้ ทำให้สามารถตัดสินใจโดยอิงตามข้อมูลและปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง

การนำกรอบการทำงาน OKR มาใช้จะช่วยให้องค์กรต่างๆ สามารถสร้างวัฒนธรรมการกำหนดเป้าหมาย ความรับผิดชอบ และการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง ซึ่งจะช่วยขับเคลื่อนประสิทธิภาพที่ดีขึ้นและบรรลุวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ในที่สุด

เหตุใดจึงควรใช้ OKR สำหรับทีมที่จัดการตนเอง?

การใช้ OKR (วัตถุประสงค์และผลลัพธ์ที่สำคัญ) สำหรับทีมที่จัดการตนเองอาจเป็นแนวทางที่มีประสิทธิภาพในการจัดแนวเป้าหมายของทีมให้สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ขององค์กร เพิ่มความโปร่งใสและความรับผิดชอบ และส่งเสริมความเป็นอิสระและความเป็นเจ้าของในหมู่สมาชิกในทีม

การจัดแนวทางเป้าหมายของทีมให้สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ขององค์กร

OKR เป็นกรอบการทำงานสำหรับการกำหนดวัตถุประสงค์ขององค์กรแบบต่อเนื่องไปยังระดับทีมและระดับบุคคล ซึ่งช่วยให้มั่นใจได้ว่างานที่ทีมที่บริหารจัดการตนเองทำนั้นมีส่วนสนับสนุนเป้าหมายโดยรวมขององค์กรโดยตรง การกำหนด OKR ของทีมให้สอดคล้องกับกลยุทธ์โดยรวมของบริษัท จะทำให้ทีมต่างๆ สามารถกำหนดลำดับความสำคัญของความพยายามและมุ่งเน้นไปที่งานที่มีผลกระทบมากที่สุดได้

ความโปร่งใสและความรับผิดชอบที่เพิ่มขึ้น

OKR ส่งเสริมความโปร่งใสโดยทำให้เป้าหมายและความคืบหน้าของทีมเป็นที่ประจักษ์แก่ทุกคนในองค์กร ระดับนี้ ความโปร่งใสส่งเสริมความรับผิดชอบเนื่องจากสมาชิกในทีมสามารถเห็นว่าการมีส่วนร่วมของพวกเขาเชื่อมโยงกับภาพรวมอย่างไร การตรวจสอบและอัปเดตความคืบหน้าเป็นประจำจะช่วยให้ทีมเดินหน้าต่อไปได้และแก้ไขอุปสรรคหรือความท้าทายต่างๆ ได้อย่างทันท่วงที

ความเป็นอิสระและความเป็นเจ้าของสำหรับสมาชิกในทีม

ทีมที่บริหารจัดการตนเองจะประสบความสำเร็จได้ก็ต่อเมื่อสมาชิกในทีมรู้สึกเป็นอิสระและเป็นเจ้าของงานของตน OKR ช่วยให้ทีมสามารถกำหนดผลลัพธ์หลักและกำหนดกลยุทธ์ที่ดีที่สุดเพื่อบรรลุวัตถุประสงค์ได้ ความเป็นอิสระนี้ส่งเสริมให้เกิดความรู้สึกเป็นเจ้าของและมีแรงจูงใจ เนื่องจากสมาชิกในทีมมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในการกำหนดและบรรลุเป้าหมายของตน

ด้วยการรวมกรอบการทำงานกำหนดเป้าหมายของ OKR เข้ากับหลักการจัดการตนเองของทีมงานอิสระ องค์กรต่างๆ สามารถสร้างการทำงานร่วมกันอย่างทรงพลังที่ขับเคลื่อนการจัดแนว ความโปร่งใส และความเป็นเจ้าของในทุกระดับ

การกำหนด OKR ของทีม

การกำหนด OKR สำหรับทีมที่จัดการด้วยตนเองเป็นกระบวนการร่วมมือกันซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อมูลจากสมาชิกในทีมทุกคน จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องจัดแนว OKR ของทีมให้สอดคล้องกับวัตถุประสงค์โดยรวมและเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์กร นี่คือกระบวนการทีละขั้นตอนสำหรับการกำหนด OKR ของทีมที่มีประสิทธิผล:

1. ทำความเข้าใจเป้าหมายขององค์กร:ก่อนกำหนด OKR ของทีม ให้แน่ใจว่าทุกคนในทีมเข้าใจเป้าหมายโดยรวมและลำดับความสำคัญขององค์กรในช่วงเวลาที่จะถึงนี้อย่างชัดเจน การจัดแนวทางนี้มีความสำคัญอย่างยิ่งในการทำให้มั่นใจว่าความพยายามของทีมจะบรรลุวัตถุประสงค์โดยรวมขององค์กร
2. อำนวยความสะดวกในการสนทนาของทีม:รวบรวมทีมและอำนวยความสะดวกในการอภิปรายแบบเปิดเพื่อระดมความคิดเกี่ยวกับวัตถุประสงค์และผลลัพธ์ที่สำคัญที่เป็นไปได้ กระตุ้นให้สมาชิกในทีมทุกคนเสนอไอเดียและนำเสนอมุมมองของตนเอง แนวทางการทำงานร่วมกันนี้ส่งเสริมการมีส่วนร่วมและรับรองว่า OKR ของทีมสะท้อนถึงความเชี่ยวชาญและแรงบันดาลใจร่วมกันของกลุ่ม
3. กำหนดเป้าหมายที่ทะเยอทะยานแต่สมจริง: จากการหารือของทีมและเป้าหมายขององค์กร ให้กำหนดเป้าหมายที่ทะเยอทะยานแต่สมจริงสำหรับทีม เป้าหมายควรเป็นเชิงคุณภาพ สร้างแรงบันดาลใจ และสอดคล้องกับจุดประสงค์และจุดแข็งของทีม
4. สร้างผลลัพธ์สำคัญที่สามารถวัดผลได้:กำหนดผลลัพธ์หลักที่วัดผลได้สำหรับแต่ละวัตถุประสงค์ ซึ่งจะบ่งชี้ถึงความก้าวหน้าและความสำเร็จ ผลลัพธ์หลักควรมีความเฉพาะเจาะจง มีกรอบเวลา และวัดผลได้ เพื่อให้สามารถประเมินและรับผิดชอบได้อย่างเป็นกลาง
5. ให้สมาชิกในทีมมีส่วนร่วมในการสรุป OKR:เมื่อร่างวัตถุประสงค์และผลลัพธ์หลักได้รับการจัดทำแล้ว ให้ทีมทั้งหมดมีส่วนร่วมในการทบทวนและปรับปรุงวัตถุประสงค์และผลลัพธ์เหล่านั้น สนับสนุนการตอบรับแบบเปิด และให้แน่ใจว่าทุกคนเข้าใจและมุ่งมั่นกับ OKR ชุดสุดท้าย
6. จัดแนวทางให้สอดคล้องกับ OKR ขององค์กร:ให้แน่ใจว่า OKR ของทีมมีความสอดคล้องและมีส่วนสนับสนุนต่อ OKR โดยรวมขององค์กร การจัดแนวทางนี้ช่วยรักษาสมาธิและรับรองว่าความพยายามของทีมมีส่วนสนับสนุนต่อเป้าหมายที่ใหญ่กว่าขององค์กร
7. จัดทำเอกสารและสื่อสาร OKRs:จัดทำเอกสารสรุป OKR ของทีมและแจ้งให้สมาชิกในทีมและผู้มีส่วนได้ส่วนเสียที่เกี่ยวข้องทุกคนทราบภายในองค์กร ความโปร่งใสนี้ส่งเสริมความรับผิดชอบและรับรองว่าทุกคนทำงานไปสู่เป้าหมายเดียวกัน

การให้ทีมทั้งหมดมีส่วนร่วมในการกำหนด OKR ช่วยให้ทีมที่บริหารจัดการตนเองสร้างความรู้สึกเป็นเจ้าของ มุ่งมั่น และรับผิดชอบต่อการบรรลุเป้าหมายร่วมกัน การตรวจสอบอย่างสม่ำเสมอ การติดตามความคืบหน้า และการสื่อสารแบบเปิดกว้างถือเป็นสิ่งสำคัญในการรับรองการนำ OKR ของทีมไปปฏิบัติและบรรลุผลสำเร็จ

การนำ OKR มาใช้ในทีมที่บริหารจัดการตนเอง

การนำ OKR ไปใช้อย่างมีประสิทธิผลในทีมที่บริหารจัดการตนเองนั้นต้องมีกระบวนการที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนและต้องมุ่งมั่นในการตรวจสอบและปรับปรุงอย่างสม่ำเสมอ ต่อไปนี้คือกลยุทธ์บางประการที่ควรพิจารณา:

กำหนดบทบาทและความรับผิดชอบที่ชัดเจนแม้ว่าทีมที่บริหารจัดการตนเองจะมีอิสระ แต่การกำหนดบทบาทและความรับผิดชอบที่ชัดเจนสำหรับสมาชิกในทีมแต่ละคนก็ถือเป็นสิ่งสำคัญ ซึ่งรวมถึงการกำหนดผู้อำนวยความสะดวกหรือหัวหน้าทีมเพื่อดูแลกระบวนการ OKR ตรวจสอบความรับผิดชอบ และอำนวยความสะดวกในการอภิปราย

กำหนดเป้าหมายที่สมจริงและวัดผลได้:OKR ควรมีความเฉพาะเจาะจง วัดผลได้ บรรลุผลได้ และมีความเกี่ยวข้อง ทีมงานควรทำงานร่วมกันเพื่อกำหนดเป้าหมายที่ทะเยอทะยานแต่สมจริงซึ่งสอดคล้องกับวัตถุประสงค์ขององค์กร

สร้างจังหวะในการเช็คอิน:การตรวจสอบอย่างสม่ำเสมอถือเป็นสิ่งสำคัญสำหรับการติดตามความคืบหน้า การแก้ไขปัญหา และการปรับเปลี่ยนที่จำเป็น ทีมงานควรพิจารณาจังหวะในการตรวจสอบ ไม่ว่าจะเป็นรายสัปดาห์ รายสองสัปดาห์ หรือรายเดือน ขึ้นอยู่กับลักษณะงานและระยะเวลาของ OKR

ส่งเสริมความโปร่งใสและการสื่อสารแบบเปิดกว้าง:ทีมที่บริหารจัดการตนเองจะเติบโตได้ดีจากความโปร่งใสและการสื่อสารที่เปิดกว้าง กระตุ้นให้สมาชิกในทีมแบ่งปันความคืบหน้า ความท้าทาย และข้อมูลเชิงลึกอย่างเปิดเผยในระหว่างการเช็คอิน ซึ่งจะส่งเสริมให้เกิดวัฒนธรรมแห่งความไว้วางใจ ความรับผิดชอบ และการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง

ใช้ประโยชน์จากข้อมูลและตัวชี้วัด:ใช้ข้อมูลและตัวชี้วัดเพื่อติดตามความคืบหน้าในการดำเนินตาม OKR อย่างเป็นรูปธรรม ทีมงานสามารถใช้เครื่องมือการจัดการโครงการ แดชบอร์ด หรือกลไกการติดตามอื่นๆ เพื่อแสดงภาพความคืบหน้าและระบุพื้นที่ที่ต้องได้รับความสนใจหรือแก้ไข

ยอมรับความคล่องตัวและความสามารถในการปรับตัว:OKR นั้นไม่ได้ถูกกำหนดตายตัว เมื่อสถานการณ์เปลี่ยนแปลงหรือมีข้อมูลใหม่เข้ามา ทีมงานควรเต็มใจที่จะปรับเปลี่ยน OKR หรือกลยุทธ์ที่ใช้ในการบรรลุ OKR ความคล่องตัวและความสามารถในการปรับตัวเป็นสิ่งสำคัญในการทำให้ OKR ยังคงมีความเกี่ยวข้องและบรรลุผลได้

ร่วมเฉลิมฉลองชัยชนะและเรียนรู้จากความล้มเหลว: ยอมรับและเฉลิมฉลองความสำเร็จของทีมและบุคคลตลอดเส้นทาง ในเวลาเดียวกัน ให้มองว่าความล้มเหลวเป็นโอกาสในการเรียนรู้ สนับสนุนการอภิปรายอย่างเปิดกว้างเกี่ยวกับสิ่งที่เป็นไปด้วยดี สิ่งที่ไม่เป็นไปด้วยดี และวิธีที่ทีมสามารถปรับปรุงในรอบ OKR ถัดไป

โดยการนำกลยุทธ์เหล่านี้ไปใช้ ทีมที่จัดการตนเองสามารถใช้ OKR ได้อย่างมีประสิทธิภาพ เพื่อให้มีสมาธิ สอดคล้อง และรับผิดชอบ ในขณะเดียวกันก็รักษาความเป็นอิสระและความคล่องตัวซึ่งเป็นลักษณะเฉพาะของวิธีการทำงานของพวกเขา

ความท้าทายและอุปสรรค

การนำ OKR มาใช้ในทีมที่จัดการตนเองอาจนำมาซึ่งความท้าทายและปัญหาที่อาจเกิดขึ้นได้หลายประการที่องค์กรควรตระหนักและดำเนินการแก้ไขเชิงรุก:

การขาดการจัดตำแหน่ง:หากขาดการจัดแนวทางที่เหมาะสม สมาชิกในทีมแต่ละคนอาจกำหนด OKR ที่ไม่สอดคล้องกับเป้าหมายโดยรวมขององค์กรหรือวัตถุประสงค์ของทีม การจัดแนวทางที่ไม่ถูกต้องอาจนำไปสู่ความพยายามที่สูญเปล่าและผลลัพธ์ที่ไม่เหมาะสม

การต้านทานการเปลี่ยนแปลง:การเปลี่ยนผ่านไปสู่โครงสร้างทีมที่บริหารจัดการตนเองโดยใช้ OKR อาจเผชิญกับการต่อต้านจากพนักงานที่คุ้นเคยกับแนวทางการบริหารแบบบนลงล่างแบบดั้งเดิม การแก้ไขข้อกังวล การให้การฝึกอบรม และการส่งเสริมวัฒนธรรมแห่งการเสริมอำนาจถือเป็นสิ่งสำคัญ

ความขัดแย้งเรื่องเป้าหมาย:ในทีมที่บริหารจัดการตนเอง OKR ของแต่ละบุคคลหรือของทีมบางครั้งอาจขัดแย้งกันเอง ทำให้เกิดความตึงเครียดและความขัดแย้งที่อาจเกิดขึ้นได้ ควรมีช่องทางการสื่อสารที่ชัดเจนและกลไกการแก้ไขข้อขัดแย้ง

การขาดความรับผิดชอบ:หากไม่มีมาตรการรับผิดชอบที่เหมาะสม ทีมที่บริหารจัดการตนเองอาจประสบปัญหาในการรักษาสมาธิและแรงจูงใจ ส่งผลให้ไม่สามารถทำงานให้เสร็จทันกำหนดเวลาและทำงานได้ไม่เต็มที่ การตรวจสอบเป็นประจำ การรับผิดชอบต่อเพื่อนร่วมงาน และการจัดการประสิทธิภาพการทำงานอย่างมีประสิทธิผลถือเป็นสิ่งสำคัญ

การตั้งเป้าหมายที่ไม่สมจริง:บางครั้งทีมที่บริหารจัดการตนเองอาจกำหนด OKR ที่ทะเยอทะยานเกินไปหรือไม่สมจริง ทำให้เกิดความหงุดหงิดและหมดไฟ การให้คำแนะนำเกี่ยวกับแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดในการกำหนดเป้าหมายและสนับสนุนแนวคิดการเติบโตอาจช่วยลดปัญหาที่อาจเกิดขึ้นได้

ความคิดแบบไซโล:ในบางกรณี ทีมที่บริหารจัดการตนเองอาจปิดกั้นเกินไปและไม่สามารถทำงานร่วมกับทีมหรือแผนกอื่นได้อย่างมีประสิทธิภาพ การส่งเสริมการทำงานร่วมกันระหว่างแผนกและการทำลายกำแพงกั้นถือเป็นสิ่งสำคัญต่อความสำเร็จโดยรวมขององค์กร

ขาดการสนับสนุนและทรัพยากร:ทีมที่บริหารจัดการตนเองอาจเผชิญกับความท้าทายหากขาดการสนับสนุน ทรัพยากร หรือความเป็นอิสระที่จำเป็นในการดำเนินการตาม OKR ได้อย่างมีประสิทธิภาพ การได้รับการสนับสนุนที่เพียงพอจากผู้นำและการจัดหาทรัพยากรที่จำเป็นถือเป็นสิ่งสำคัญ

จากการตระหนักรู้ถึงความท้าทายและอุปสรรคที่อาจเกิดขึ้นเหล่านี้ องค์กรต่างๆ สามารถใช้กลยุทธ์และแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดเพื่อลดความเสี่ยงและรับรองการนำ OKR ไปปฏิบัติในทีมที่จัดการตนเองได้สำเร็จ

การส่งเสริมวัฒนธรรมแห่งความรับผิดชอบ

ความรับผิดชอบเป็นรากฐานสำคัญของทีมที่บริหารจัดการตนเองให้ประสบความสำเร็จ หากขาดความรู้สึกเป็นเจ้าของและความรับผิดชอบที่ชัดเจน สมาชิกในทีมอาจประสบปัญหาในการรักษาแรงจูงใจ แนวทาง และความมุ่งมั่นในการบรรลุเป้าหมาย การส่งเสริมวัฒนธรรมแห่งความรับผิดชอบถือเป็นสิ่งสำคัญในการเสริมอำนาจให้ทีมรับผิดชอบงานของตนเองและผลักดันผลลัพธ์

ความสำคัญของความรับผิดชอบในทีมที่บริหารจัดการตนเอง

ในโครงสร้างลำดับชั้นแบบดั้งเดิม ความรับผิดชอบมักถูกกำหนดจากบนลงล่าง โดยผู้จัดการจะคอยตรวจสอบและกำกับดูแลการทำงานของทีมอย่างใกล้ชิด อย่างไรก็ตาม ในทีมที่บริหารจัดการตนเอง ความรับผิดชอบต้องมาจากภายในทีม สมาชิกในทีมแต่ละคนจะต้องรับผิดชอบต่อการมีส่วนร่วม การตัดสินใจ และการกระทำของตนเอง ความรับผิดชอบในระดับนี้ช่วยส่งเสริมความรู้สึกเป็นเจ้าของ เพิ่มการมีส่วนร่วม และกระตุ้นให้สมาชิกในทีมทำงานให้เต็มที่

กลยุทธ์ในการส่งเสริมความรับผิดชอบ

1. ความคาดหวังที่ชัดเจน:กำหนดความคาดหวังและเป้าหมายที่ชัดเจนสำหรับทีมและบทบาทของแต่ละบุคคล ให้แน่ใจว่าทุกคนเข้าใจถึงสิ่งที่คาดหวังจากพวกเขาและวิธีที่การมีส่วนร่วมของพวกเขาสอดคล้องกับวัตถุประสงค์ของทีม
2. ความโปร่งใส:ส่งเสริมการสื่อสารแบบเปิดกว้างและความโปร่งใสภายในทีม การตรวจสอบความคืบหน้าและวงจรข้อเสนอแนะเป็นประจำช่วยให้สมาชิกในทีมรับผิดชอบต่อกันและกันและบรรลุเป้าหมายร่วมกัน
3. ข้อเสนอแนะจากเพื่อน:นำระบบการให้ข้อเสนอแนะและการฝึกสอนแบบเพื่อนต่อเพื่อนมาใช้ วิธีนี้จะช่วยให้สมาชิกในทีมสามารถรับผิดชอบซึ่งกันและกันในลักษณะที่สร้างสรรค์และให้การสนับสนุน ส่งเสริมการปรับปรุงและการเติบโตอย่างต่อเนื่อง
4. ร่วมเฉลิมฉลองความสำเร็จ:ให้การยอมรับและเฉลิมฉลองความสำเร็จของทีมและบุคคล ซึ่งจะช่วยเสริมสร้างความรู้สึกเป็นเจ้าของและกระตุ้นให้สมาชิกในทีมรับผิดชอบต่องานของตนต่อไป
5. การเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง:ส่งเสริมทัศนคติเชิงเติบโตและสร้างโอกาสให้สมาชิกในทีมได้เรียนรู้จากความผิดพลาดและความล้มเหลว ซึ่งจะช่วยส่งเสริมวัฒนธรรมแห่งความรับผิดชอบโดยไม่กลัวผลที่ตามมา ช่วยให้ทีมสามารถปรับปรุงและปรับตัวได้อย่างต่อเนื่อง

บทบาทของผู้นำ

ในขณะที่ทีมที่บริหารจัดการตนเองได้รับอำนาจในการเป็นเจ้าของงานของตนเอง ผู้นำยังคงมีบทบาทสำคัญในการส่งเสริมวัฒนธรรมแห่งความรับผิดชอบ ผู้นำควร:

1. ความรับผิดชอบของแบบจำลอง:เป็นผู้นำโดยตัวอย่างและแสดงความรับผิดชอบในการกระทำและการตัดสินใจของตนเอง
2. สนับสนุน:เสนอคำแนะนำ ทรัพยากร และการสนับสนุนเมื่อจำเป็น โดยไม่คอยควบคุมอย่างใกล้ชิดหรือบ่อนทำลายความเป็นอิสระของทีม
3. ขจัดอุปสรรค:ระบุและกำจัดอุปสรรคที่อาจขัดขวางความสามารถของทีมในการรับผิดชอบ เช่น กระบวนการที่ไม่ชัดเจน ขาดทรัพยากร หรือการทำงานแบบแยกส่วนในองค์กร
4. ความไว้วางใจและเสริมอำนาจ:ไว้วางใจในความสามารถของทีม และมอบอำนาจให้พวกเขาในการตัดสินใจและรับผิดชอบต่องานของตนเอง

การส่งเสริมวัฒนธรรมแห่งความรับผิดชอบช่วยให้ทีมงานที่บริหารจัดการตนเองประสบความสำเร็จ ส่งมอบงานคุณภาพสูงได้อย่างสม่ำเสมอ และบรรลุเป้าหมายได้ พร้อมทั้งยังคงรักษาความรู้สึกเป็นเจ้าของและมีส่วนร่วม

การเฉลิมฉลองชัยชนะและการเรียนรู้จากความล้มเหลว

การเฉลิมฉลองความสำเร็จของทีมและการเรียนรู้จากความล้มเหลวถือเป็นสิ่งสำคัญในการส่งเสริมทัศนคติเชิงเติบโตภายในทีมที่บริหารจัดการตนเองโดยใช้ OKR เมื่อทีมบรรลุวัตถุประสงค์และผลลัพธ์ที่สำคัญ สิ่งสำคัญคือการยอมรับและเฉลิมฉลองชัยชนะเหล่านี้ การเฉลิมฉลองอาจทำได้ง่ายๆ เช่น การรับประทานอาหารกลางวันร่วมกันของทีม การกล่าวขอบคุณผ่านอีเมลถึงทั้งบริษัท หรืออาจทำอย่างละเอียด เช่น การออกไปเที่ยวของทีมหรือกิจกรรมทั่วทั้งบริษัท

การเฉลิมฉลองชัยชนะจะช่วยเพิ่มขวัญกำลังใจและแรงจูงใจของทีม และเสริมสร้างพฤติกรรมและแนวทางปฏิบัติเชิงบวกที่นำไปสู่ความสำเร็จ นอกจากนี้ยังส่งสารที่ทรงพลังว่าการทำงานหนัก ความทุ่มเท และความมุ่งมั่นต่อ OKRs เป็นสิ่งที่มีค่าและได้รับการยอมรับภายในองค์กร

ในทางกลับกัน ความล้มเหลวหรือการละเลย OKR ไม่ควรถูกมองว่าเป็นอุปสรรค แต่ควรมองว่าเป็นโอกาสในการเรียนรู้และเติบโต ทีมที่บริหารจัดการตนเองควรส่งเสริมวัฒนธรรมแห่งความปลอดภัยทางจิตใจ ซึ่งสมาชิกในทีมรู้สึกสบายใจที่จะพูดคุยเกี่ยวกับความล้มเหลวอย่างเปิดเผยและไม่ต้องกลัวว่าจะถูกตำหนิหรือถูกแก้แค้น สิ่งนี้จะสร้างสภาพแวดล้อมที่สามารถวิเคราะห์ความล้มเหลวได้อย่างเป็นกลาง และสามารถดึงบทเรียนมาใช้เพื่อปรับปรุงกระบวนการ กลยุทธ์ และแนวทางสำหรับรอบ OKR ถัดไป

การส่งเสริมทัศนคติการเติบโตหมายถึงการยอมรับความท้าทาย การมองความล้มเหลวเป็นเพียงอุปสรรคชั่วคราว และเชื่อว่าทักษะและความสามารถสามารถพัฒนาได้ผ่านความทุ่มเทและการทำงานหนัก การส่งเสริมทัศนคติการเติบโตช่วยให้ทีมที่บริหารจัดการตนเองสามารถปรับปรุง ปรับตัว และเติบโตอย่างต่อเนื่อง ส่งผลให้มีประสิทธิภาพการทำงานที่ดีขึ้นและประสบความสำเร็จมากขึ้นในการบรรลุ OKR

เครื่องมือและทรัพยากร

มีเครื่องมือและทรัพยากรต่างๆ มากมายที่พร้อมให้การสนับสนุนการนำ OKR ไปปฏิบัติและการจัดการในทีมที่บริหารจัดการตนเอง ต่อไปนี้เป็นตัวเลือกที่แนะนำ:

ซอฟต์แวร์ OKR:

• โอคริ.ไอโอ
• Flowyทีม
• กระดานงาน
• เบตเตอร์เวิร์คส์

แพลตฟอร์ม OKR เฉพาะเหล่านี้มีคุณลักษณะสำหรับการกำหนด ติดตาม และปรับแนวทาง OKR ให้สอดคล้องกันระหว่างทีมและองค์กร โดยมักรวมถึงการติดตามความคืบหน้า การแสดงข้อมูล และการบูรณาการกับเครื่องมืออื่นๆ

เครื่องมือการจัดการโครงการ:

• อาสนะ
• เทรลโล
• จิระ
• วันจันทร์.com
• สมาร์ทชีท

แม้ว่าจะไม่ได้ออกแบบมาโดยเฉพาะสำหรับ OKR แต่เครื่องมือการจัดการโครงการก็สามารถปรับให้เหมาะกับการติดตามและจัดการความคืบหน้าของ OKR ได้ เครื่องมือเหล่านี้มีคุณลักษณะการจัดการงาน การวางแผนโครงการ และการทำงานร่วมกันที่สามารถเสริมกระบวนการ OKR ของคุณได้

เครื่องมือการทำงานร่วมกันและการสื่อสาร:

• หย่อน
• ไมโครซอฟต์ทีม
• ซูม
• พื้นที่ทำงานของ Google
• ความคิด

การสื่อสารและการทำงานร่วมกันอย่างมีประสิทธิภาพถือเป็นสิ่งสำคัญสำหรับทีมที่บริหารจัดการตนเอง เครื่องมือเหล่านี้ช่วยให้สามารถส่งข้อความแบบเรียลไทม์ การประชุมทางวิดีโอ การแบ่งปันเอกสาร และการจัดการความรู้ ส่งผลให้ทำงานเป็นทีมได้อย่างราบรื่นและโปร่งใส

ทรัพยากรและชุมชน:

• การเต้นของหัวใจ.okrinstiute.org

เว็บไซต์ บล็อก และชุมชนเหล่านี้นำเสนอข้อมูลเชิงลึกอันมีค่า แนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุด และทรัพยากรสำหรับการนำ OKR ไปปฏิบัติและเชี่ยวชาญ นอกจากนี้ ยังมีคำแนะนำ เทมเพลต สื่อการฝึกอบรม และโอกาสในการเชื่อมต่อกับผู้ปฏิบัติงาน OKR คนอื่นๆ

สิ่งสำคัญคือการประเมินความต้องการของทีมและเลือกเครื่องมือและทรัพยากรที่สอดคล้องกับเวิร์กโฟลว์ วัฒนธรรม และเป้าหมายของคุณมากที่สุด เครื่องมือเหล่านี้หลายตัวเสนอให้ทดลองใช้งานฟรีหรือแผนฟรีเมียม ช่วยให้คุณสำรวจและค้นหาเครื่องมือที่เหมาะสมก่อนตัดสินใจซื้อ

กรณีศึกษาและตัวอย่างในโลกแห่งความเป็นจริง

ทีมงาน Agile ของ Spotify

Spotify ถือเป็นตัวอย่างที่ดีของบริษัทที่ประสบความสำเร็จในการนำทีมที่บริหารจัดการตนเองโดยใช้ OKR มาใช้ ทีมงานที่คล่องตัวของบริษัทมีการทำงานข้ามสายงานและเป็นอิสระ โดยมีหน้าที่รับผิดชอบแบบครบวงจรสำหรับคุณลักษณะหรือผลิตภัณฑ์เฉพาะ แต่ละทีมจะกำหนด OKR ของตนเองที่สอดคล้องกับวัตถุประสงค์โดยรวมของบริษัท ส่งเสริมให้เกิดความรู้สึกเป็นเจ้าของและรับผิดชอบ

บทเรียนสำคัญประการหนึ่งจากแนวทางของ Spotify คือความสำคัญของการสื่อสารที่ชัดเจนและการจัดแนวทางให้สอดคล้องกัน แม้ว่าหน่วยงานต่างๆ จะมีอำนาจตัดสินใจเอง แต่หน่วยงานเหล่านี้ก็ยังต้องทำงานร่วมกันและประสานงานกับหน่วยงานอื่นๆ เพื่อให้แน่ใจว่ามีความสอดคล้องกันและหลีกเลี่ยงการทำงานแบบแยกส่วน Spotify บรรลุเป้าหมายดังกล่าวผ่านเซสชันแบ่งปันความรู้เป็นประจำ โดยหน่วยงานต่างๆ จะนำเสนอความคืบหน้าและการเรียนรู้ของตนเอง

การเปลี่ยนแปลงของ Rackspace ด้วย OKRs

Rackspace ซึ่งเป็นบริษัทชั้นนำด้านระบบคลาวด์คอมพิวติ้ง ได้นำ OKR มาใช้เป็นส่วนหนึ่งของการเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรมในวงกว้าง โดยพวกเขาตระหนักถึงความจำเป็นในการเพิ่มความคล่องตัวและเสริมพลังให้กับทีมเพื่อขับเคลื่อนการสร้างสรรค์นวัตกรรมและให้บริการลูกค้าได้ดีขึ้น ด้วยการนำ OKR มาใช้ในทีมที่บริหารจัดการตนเอง Rackspace จึงเห็นถึงการมุ่งเน้น การจัดแนว และความโปร่งใสที่ดีขึ้นทั่วทั้งองค์กร

แนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดจากประสบการณ์ของ Rackspace คือความสำคัญของการมีส่วนร่วมของผู้นำและการสร้างแบบจำลองพฤติกรรมที่ต้องการ ผู้บริหารและผู้จัดการมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในการกำหนดและตรวจสอบ OKR แสดงให้เห็นถึงความมุ่งมั่นต่อกระบวนการและส่งเสริมวัฒนธรรมแห่งความรับผิดชอบ

ผู้บุกเบิก OKR ของ Google

การนำ OKR มาใช้ของ Google ถือเป็นกรณีศึกษาที่มีคุณค่าสำหรับบริษัทที่เป็นผู้ริเริ่มการนำ OKR มาใช้ ทีมงานที่บริหารจัดการตนเองของ Google หรือที่เรียกว่า “ทีม” ใช้ OKR เพื่อปรับแนวทางการทำงานให้สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ที่กว้างขึ้นของบริษัทในขณะที่ยังคงรักษาความเป็นอิสระในการบรรลุเป้าหมายเหล่านั้น

บทเรียนประการหนึ่งจากแนวทางของ Google คือความสำคัญของการเรียนรู้และการทำซ้ำอย่างต่อเนื่อง OKR ไม่ใช่แบบฝึกหัดครั้งเดียว แต่เป็นวงจรต่อเนื่องของการกำหนด ทบทวน และปรับเปลี่ยนวัตถุประสงค์และผลลัพธ์ที่สำคัญ Google สนับสนุนให้ทีมงานยอมรับความล้มเหลวเป็นโอกาสในการเรียนรู้ ส่งเสริมวัฒนธรรมแห่งการทดลองและการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง

หลักสูตรที่เกี่ยวข้อง

โพสต์ล่าสุด

แท็ก

#OKR

การใช้งาน #OKR

#ทีมที่บริหารจัดการตนเอง