O que são equipes autogerenciadas?

Equipes autogerenciadas, ou equipes autodirigidas ou auto-organizadas, são funcionários que gerenciam seu trabalho, processos e dinâmica de equipe com supervisão ou supervisão externa mínima. Essas equipes são capacitadas para tomar decisões, definir metas e determinar como atingir seus objetivos, promovendo um senso de propriedade e responsabilidade entre os membros da equipe.

A definição de uma equipe autogerenciada gira em torno de três princípios-chave:

1. Autonomia: Os membros da equipe podem tomar decisões sobre seu trabalho, processos e operações da equipe sem supervisão constante de gerentes ou líderes.
2. Auto-organização:A equipe determina coletivamente como estruturar seu trabalho, atribuir funções e responsabilidades e gerenciar seu tempo e recursos para atingir seus objetivos.
3. Responsabilidade Compartilhada:Todos os membros da equipe compartilham a responsabilidade pelo desempenho, pelos resultados e pela melhoria contínua da equipe.

Benefícios das equipes autogerenciadas:

• Maior motivação e envolvimento: Os membros da equipe que sentem um senso de propriedade e controle sobre seu trabalho tendem a ser mais motivados, engajados e comprometidos com suas tarefas e com o sucesso da equipe.
• Melhoria na tomada de decisões:Com perspectivas diversas e conhecimento coletivo, equipes autogerenciadas podem tomar decisões mais informadas e completas.
• Criatividade e inovação aprimoradas:A autonomia e a liberdade em equipes autogerenciadas estimulam o pensamento criativo e a resolução inovadora de problemas.
• Resposta mais rápida às mudanças:Equipes autogerenciadas podem se adaptar e responder mais rapidamente, pois não precisam esperar por diretrizes de cima para baixo.
• Maior Responsabilidade: Os membros da equipe se responsabilizam e responsabilizam uns aos outros por suas ações e resultados, promovendo um senso de responsabilidade e comprometimento.

Diferença entre equipes tradicionais e autogerenciadas:

Equipes tradicionais geralmente têm uma estrutura hierárquica com um líder ou gerente designado que atribui tarefas, toma decisões e supervisiona o trabalho da equipe. Em contraste, equipes autogerenciadas operam com uma estrutura mais plana, onde compartilham responsabilidades de liderança e coletivamente tomam decisões sobre seu trabalho e processos.

Em equipes tradicionais, a autoridade de tomada de decisão e o controle residem principalmente com o gerente, enquanto em equipes autogerenciadas, essa autoridade e controle são distribuídos entre os membros da equipe. Equipes autogerenciadas têm um grau maior de autonomia, auto-organização e responsabilidade compartilhada em comparação com equipes tradicionais.

O que são OKRs?

OKRs, ou Objetivos e Resultados-Chave, são uma estrutura de definição de metas usada por organizações para definir e rastrear metas mensuráveis e seus resultados. Essa estrutura foi pioneira do Google e, desde então, foi adotada por muitas empresas no mundo todo.

Definição de OKRs:

• Objetivos: Objetivos são as metas qualitativas e aspiracionais que uma organização ou equipe almeja atingir dentro de um prazo específico (tipicamente um trimestre ou um ano). Eles devem ser ambiciosos, inspiradores e motivadores.
• Principais resultados: Resultados-chave são os resultados quantitativos e mensuráveis que indicam o progresso em direção ao alcance dos Objetivos. Eles devem ser específicos, limitados no tempo e mensuráveis.

Componentes dos OKRs:

1. Objetivos: Os objetivos devem ser concisos, acionáveis e alinhados com a estratégia geral da organização. Eles devem ser desafiadores, mas atingíveis, e inspirar a equipe a expandir suas capacidades.
2. Principais resultados: Cada Objetivo deve ter de 3 a 5 Resultados-chave. Os Resultados-chave devem ser mensuráveis, e seu progresso deve ser rastreado regularmente. Eles devem ser específicos, com prazo determinado e atingíveis dentro do prazo determinado.
3. Classificação: No final do período de tempo, o progresso em direção a cada Resultado-Chave é classificado em uma escala (tipicamente 0-1 ou 0-100%). Essa classificação ajuda a avaliar a realização geral dos Objetivos.

Benefícios do uso de OKRs:

1. Alinhamento: Os OKRs ajudam a alinhar as metas individuais e da equipe com a estratégia geral da organização, garantindo que todos estejam trabalhando em direção aos mesmos objetivos.
2. Foco: Ao definir objetivos e resultados-chave limitados, os OKRs ajudam as equipes a priorizar e focar nas metas mais importantes.
3. Transparência: Os OKRs promovem a transparência ao tornar as metas e o progresso visíveis para todos na organização, promovendo a responsabilização e a colaboração.
4. Agilidade: Os OKRs geralmente são definidos para períodos curtos (por exemplo, trimestrais), permitindo avaliação e ajustes regulares com base em mudanças de prioridades ou circunstâncias.
5. Progresso mensurável: Com Resultados-chave claramente definidos, as equipes podem monitorar seu progresso em direção ao alcance de seus Objetivos, permitindo a tomada de decisões baseadas em dados e a melhoria contínua.

Ao adotar a estrutura OKRs, as organizações podem promover uma cultura de definição de metas, responsabilidade e melhoria contínua, impulsionando, em última análise, melhor desempenho e alcançando seus objetivos estratégicos.

Por que usar OKRs para equipes autogerenciadas?

Usar OKRs (Objetivos e Resultados-Chave) para equipes autogerenciadas pode ser uma abordagem poderosa para alinhar as metas da equipe com os objetivos organizacionais, aumentar a transparência e a responsabilidade e promover autonomia e propriedade entre os membros da equipe.

Alinhamento das metas da equipe com os objetivos organizacionais

Os OKRs fornecem uma estrutura para cascatear objetivos organizacionais para níveis de equipe e individuais. Isso garante que o trabalho sendo feito por equipes autogerenciadas contribua diretamente para os objetivos mais amplos da organização. Ao definir OKRs de equipe alinhados com a estratégia geral da empresa, as equipes podem priorizar seus esforços e focar no trabalho de maior impacto.

Maior transparência e responsabilidade

Os OKRs promovem a transparência ao tornar as metas e o progresso da equipe visíveis para todos na organização. Este nível de a transparência incentiva a responsabilização, pois os membros da equipe podem ver como suas contribuições se encaixam no quadro geral. Check-ins regulares e atualizações de progresso ajudam as equipes a permanecerem no caminho certo e a lidar prontamente com quaisquer obstáculos ou desafios.

Autonomia e propriedade para membros da equipe

Equipes autogerenciadas prosperam quando os membros da equipe se sentem autônomos e donos do seu trabalho. OKRs capacitam as equipes a definir seus principais resultados e determinar as melhores estratégias para atingir seus objetivos. Essa autonomia promove um senso de propriedade e motivação, pois os membros da equipe estão ativamente envolvidos na definição e no alcance de suas metas.

Ao combinar a estrutura de definição de metas dos OKRs com os princípios de autogestão de equipes autônomas, as organizações podem criar uma sinergia poderosa que impulsiona o alinhamento, a transparência e a propriedade em todos os níveis.

Definindo OKRs da equipe

Definir OKRs para equipes autogerenciadas é um processo colaborativo que envolve a contribuição de todos os membros da equipe. É essencial alinhar os OKRs da equipe com os objetivos gerais e metas estratégicas da organização. Aqui está um processo passo a passo para definir OKRs de equipe eficazes:

1. Entenda as metas organizacionais: Antes de definir OKRs de equipe, garanta que todos na equipe entendam claramente as metas e prioridades gerais da organização para o próximo período. Esse alinhamento é crucial para garantir que os esforços da equipe contribuam para os objetivos organizacionais maiores.
2. Facilitar a discussão em equipe: Reúna a equipe e facilite uma discussão aberta para fazer um brainstorming de potenciais Objetivos e Resultados-Chave. Incentive todos os membros da equipe a contribuir com ideias e fornecer suas perspectivas. Essa abordagem colaborativa promove a adesão e garante que os OKRs da equipe reflitam a expertise coletiva e as aspirações do grupo.
3. Defina objetivos ambiciosos, mas realistas: Com base na discussão da equipe e nas metas organizacionais, defina um conjunto de Objetivos ambiciosos, mas realistas, para a equipe. Os objetivos devem ser qualitativos, inspiradores e alinhados com o propósito e os pontos fortes da equipe.
4. Estabelecer resultados-chave mensuráveis: Estabeleça um conjunto de Resultados-chave mensuráveis para cada objetivo que indicará progresso e sucesso. Os Resultados-chave devem ser específicos, limitados no tempo e quantificáveis, permitindo avaliação objetiva e responsabilização.
5. Envolva os membros da equipe na finalização dos OKRs: Uma vez que os Objetivos e Resultados-Chave do rascunho tenham sido estabelecidos, envolva toda a equipe na revisão e no refinamento deles. Incentive o feedback aberto e garanta que todos entendam e estejam comprometidos com o conjunto final de OKRs.
6. Alinhar com os OKRs organizacionais: Garanta que os OKRs da equipe estejam alinhados e contribuam para os OKRs gerais da organização. Esse alinhamento ajuda a manter o foco e garante que os esforços da equipe contribuam para os objetivos organizacionais maiores.
7. Documentar e comunicar OKRs: Documente os OKRs finalizados da equipe e comunique-os a todos os membros da equipe e stakeholders relevantes dentro da organização. Essa transparência promove a responsabilização e garante que todos trabalhem em direção aos mesmos objetivos.

Ao envolver toda a equipe na definição de OKRs, equipes autogerenciadas podem estabelecer um senso compartilhado de propriedade, comprometimento e responsabilidade em relação ao alcance de suas metas. Check-ins regulares, acompanhamento de progresso e comunicação aberta são essenciais para garantir a implementação e obtenção bem-sucedidas de OKRs de equipe.

Implementando OKRs em equipes autogerenciadas

A implementação eficaz de OKRs em equipes autogerenciadas requer um processo bem definido e um comprometimento com check-ins e ajustes regulares. Aqui estão algumas estratégias a serem consideradas:

Defina funções e responsabilidades claras: Embora equipes autogerenciadas tenham autonomia, é essencial estabelecer papéis e responsabilidades claros para cada membro da equipe. Isso inclui designar um facilitador ou líder de equipe para supervisionar o processo OKR, garantir a responsabilização e facilitar as discussões.

Defina metas realistas e mensuráveis: OKRs devem ser específicos, mensuráveis, atingíveis e relevantes. As equipes devem colaborar para definir metas ambiciosas, porém realistas, alinhadas aos objetivos da organização.

Estabeleça uma cadência para check-ins: Check-ins regulares são cruciais para monitorar o progresso, abordar desafios e fazer os ajustes necessários. As equipes devem determinar uma cadência para check-ins, seja semanal, quinzenal ou mensal, dependendo da natureza do seu trabalho e da duração dos seus OKRs.

Incentivar a transparência e a comunicação aberta: Equipes autogerenciadas prosperam com transparência e comunicação aberta. Incentive os membros da equipe a compartilhar seu progresso, desafios e insights abertamente durante os check-ins. Isso promove uma cultura de confiança, responsabilidade e melhoria contínua.

Aproveite dados e métricas: Use dados e métricas para rastrear objetivamente o progresso em direção aos OKRs. As equipes podem usar ferramentas de gerenciamento de projetos, painéis ou outros mecanismos de rastreamento para visualizar seu progresso e identificar áreas que exigem atenção ou correção de curso.

Abrace a agilidade e a adaptabilidade: OKRs não são imutáveis. Conforme as circunstâncias mudam ou novas informações se tornam disponíveis, as equipes devem estar dispostas a ajustar seus OKRs ou as estratégias usadas para alcançá-los. Agilidade e adaptabilidade são essenciais para garantir que os OKRs permaneçam relevantes e atingíveis.

Comemore as vitórias e aprenda com os fracassos: Reconheça e comemore as realizações individuais e da equipe ao longo do caminho. Ao mesmo tempo, abrace os fracassos como oportunidades de aprendizado. Incentive discussões abertas sobre o que deu certo, o que não deu e como a equipe pode melhorar no próximo ciclo OKR.

Ao implementar essas estratégias, equipes autogerenciadas podem efetivamente aproveitar os OKRs para permanecerem focadas, alinhadas e responsáveis, mantendo a autonomia e a agilidade que caracterizam sua maneira de trabalhar.

Desafios e armadilhas

A implementação de OKRs em equipes autogerenciadas pode apresentar vários desafios e armadilhas potenciais dos quais as organizações devem estar cientes e abordar proativamente:

Falta de alinhamento: Sem alinhamento adequado, membros individuais da equipe podem definir OKRs que não contribuem para as metas organizacionais gerais ou objetivos da equipe. Esse desalinhamento pode levar a esforços desperdiçados e resultados abaixo do ideal.

Resistência à mudança: A transição para uma estrutura de equipe autogerenciada com OKRs pode ser recebida com resistência por funcionários acostumados com abordagens tradicionais de gerenciamento de cima para baixo. Abordar preocupações, fornecer treinamento e promover uma cultura de empoderamento é crucial.

Conflitos de Metas: Em equipes autogerenciadas, OKRs individuais ou de equipe podem, às vezes, entrar em conflito entre si, levando a tensões e potenciais conflitos. Canais de comunicação claros e mecanismos de resolução de conflitos devem estar em vigor.

Falta de Responsabilidade: Sem medidas de responsabilização adequadas, equipes autogerenciadas podem ter dificuldades para manter o foco e a motivação, levando a prazos perdidos e desempenho abaixo do esperado. Check-ins regulares, responsabilização de colegas e gerenciamento de desempenho eficaz são essenciais.

Definição de metas irrealistas: Equipes autogerenciadas podem, às vezes, definir OKRs excessivamente ambiciosos ou irrealistas, levando à frustração e ao esgotamento. Fornecer orientação sobre as melhores práticas de definição de metas e encorajar uma mentalidade de crescimento pode ajudar a mitigar essa armadilha.

Mentalidade de Silo: Em alguns casos, equipes autogerenciadas podem se tornar muito insulares e deixar de colaborar efetivamente com outras equipes ou departamentos. Promover colaboração interfuncional e quebrar silos é crucial para o sucesso organizacional geral.

Falta de apoio e recursos: Equipes autogerenciadas podem enfrentar desafios se não tiverem o suporte, os recursos ou a autonomia necessários para executar seus OKRs de forma eficaz. Garantir suporte adequado da liderança e fornecer os recursos necessários é vital.

Ao estarem cientes desses potenciais desafios e armadilhas, as organizações podem implementar proativamente estratégias e melhores práticas para mitigar riscos e garantir a implementação bem-sucedida de OKRs em equipes autogerenciadas.

Promover uma cultura de responsabilização

A responsabilização é a pedra angular de equipes autogerenciadas bem-sucedidas. Sem um forte senso de propriedade e responsabilidade, os membros da equipe podem ter dificuldades para permanecer motivados, alinhados e comprometidos em atingir seus objetivos. Promover uma cultura de responsabilização é crucial para capacitar as equipes a assumir o controle de seu trabalho e gerar resultados.

Importância da Responsabilidade em Equipes Autogeridas

Em estruturas hierárquicas tradicionais, a responsabilização é frequentemente imposta de cima para baixo, com gerentes monitorando e direcionando de perto o trabalho de sua equipe. No entanto, em equipes autogerenciadas, a responsabilização deve vir de dentro. Cada membro da equipe deve ser responsável por suas contribuições, decisões e ações. Esse nível de responsabilização promove um senso de propriedade, aumenta o engajamento e incentiva os membros da equipe a irem além.

Estratégias para promover a responsabilização

1. Expectativas claras: Estabeleça expectativas e metas claras para a equipe e funções individuais. Garanta que todos entendam o que é esperado deles e como suas contribuições se alinham com os objetivos da equipe.
2. Transparência: Encoraje a comunicação aberta e a transparência dentro da equipe. Check-ins regulares, atualizações de progresso e ciclos de feedback ajudam os membros da equipe a permanecerem responsáveis uns pelos outros e pelos objetivos compartilhados.
3. Feedback dos pares: Implementar um sistema de feedback e coaching peer-to-peer. Isso permite que os membros da equipe se responsabilizem mutuamente de forma construtiva e solidária, promovendo melhoria e crescimento contínuos.
4. Comemore o sucesso: Reconheça e comemore as conquistas individuais e da equipe. Isso reforça um senso de propriedade e motiva os membros da equipe a continuarem assumindo a responsabilidade por seu trabalho.
5. Aprendizagem Contínua: Encoraje uma mentalidade de crescimento e crie oportunidades para os membros da equipe aprenderem com erros e falhas. Isso promove uma cultura de responsabilidade sem medo de repercussões, permitindo que a equipe melhore e se adapte continuamente.

Papel dos Líderes

Embora equipes autogerenciadas sejam empoderadas para assumir a responsabilidade por seu trabalho, os líderes ainda desempenham um papel crucial na promoção de uma cultura de responsabilidade. Os líderes devem:

1. Responsabilidade do modelo: Liderar pelo exemplo e demonstrar responsabilidade em suas ações e decisões.
2. Apoiar: Ofereça orientação, recursos e suporte quando necessário, sem microgerenciar ou prejudicar a autonomia da equipe.
3. Remover barreiras: Identifique e remova obstáculos que possam prejudicar a capacidade da equipe de assumir responsabilidades, como processos pouco claros, falta de recursos ou silos organizacionais.
4. Confiança e Empoderamento: Confie nas capacidades da equipe e capacite-os a tomar decisões e assumir a responsabilidade pelo seu trabalho.

Ao promover uma cultura de responsabilidade, equipes autogerenciadas podem prosperar, entregar consistentemente trabalho de alta qualidade e atingir seus objetivos, mantendo um senso de propriedade e engajamento.

Celebrando vitórias e aprendendo com os fracassos

Celebrar os sucessos da equipe e aprender com os fracassos é crucial para promover uma mentalidade de crescimento em equipes autogerenciadas usando OKRs. Quando as equipes alcançam seus objetivos e resultados-chave, é essencial reconhecer e celebrar essas vitórias. As celebrações podem ser tão simples quanto um almoço de equipe ou um grito em um e-mail para toda a empresa ou tão elaboradas quanto um passeio de equipe ou um evento para toda a empresa.

Celebrar vitórias aumenta o moral e a motivação da equipe e reforça os comportamentos e práticas positivas que levaram ao sucesso. Envia uma mensagem poderosa de que trabalho duro, dedicação e comprometimento com os OKRs são valorizados e reconhecidos dentro da organização.

Por outro lado, falhas ou OKRs perdidos não devem ser vistos como contratempos, mas sim como oportunidades de aprendizado e crescimento. Equipes autogerenciadas devem promover uma cultura de segurança psicológica, onde os membros da equipe se sintam confortáveis discutindo falhas abertamente e sem medo de culpa ou retribuição. Isso cria um ambiente onde falhas podem ser analisadas objetivamente, e lições podem ser extraídas para melhorar processos, estratégias e abordagens para o próximo ciclo de OKR.

Incentivar uma mentalidade de crescimento significa abraçar desafios, ver os fracassos como contratempos temporários e acreditar que habilidades e capacidades podem ser desenvolvidas por meio de dedicação e trabalho duro. Ao promover uma mentalidade de crescimento, equipes autogerenciadas podem melhorar, adaptar-se e crescer continuamente, levando a um melhor desempenho e maior sucesso em atingir seus OKRs.

Ferramentas e Recursos

Várias ferramentas e recursos estão disponíveis para dar suporte à implementação e ao gerenciamento de OKRs em equipes autogerenciadas. Aqui estão algumas opções recomendadas:

Software OKR:

• Okri.io
• FlowyTeam
• mesa de trabalho
• Melhor trabalho

Essas plataformas OKR dedicadas fornecem recursos para definir, rastrear e alinhar OKRs entre equipes e organizações. Elas geralmente incluem rastreamento de progresso, visualização de dados e integrações com outras ferramentas.

Ferramentas de gerenciamento de projetos:

• Ásana
• Trello
• Jira
• Segunda-feira.com
• Planilha inteligente

Embora não sejam especificamente projetadas para OKRs, as ferramentas de gerenciamento de projetos podem ser adaptadas para rastrear e gerenciar o progresso do OKR. Elas oferecem recursos de gerenciamento de tarefas, planejamento de projetos e colaboração que podem complementar seu processo de OKR.

Ferramentas de colaboração e comunicação:

• Folga
• Equipes da Microsoft
• Ampliar
• Espaço de trabalho do Google
• Noção

Comunicação e colaboração eficazes são essenciais para equipes autogerenciadas. Essas ferramentas facilitam mensagens em tempo real, videoconferência, compartilhamento de documentos e gerenciamento de conhecimento, permitindo trabalho em equipe e transparência sem interrupções.

Recursos e Comunidades:

• Batimento cardíaco.okrinstiute.org

Esses sites, blogs e comunidades oferecem insights valiosos, melhores práticas e recursos para implementar e dominar OKRs. Eles fornecem guias, modelos, materiais de treinamento e oportunidades para se conectar com outros praticantes de OKR.

É importante avaliar as necessidades da sua equipe e escolher as ferramentas e recursos que melhor se alinham com seu fluxo de trabalho, cultura e objetivos. Muitas dessas ferramentas oferecem testes gratuitos ou planos freemium, permitindo que você explore e encontre o ajuste certo antes de se comprometer.

Estudos de caso e exemplos do mundo real

Esquadrões ágeis do Spotify

O Spotify é um excelente exemplo de uma empresa que implementou com sucesso equipes autogerenciadas usando OKRs. Seus “esquadrões” ágeis são multifuncionais e autônomos, com responsabilidade de ponta a ponta por recursos ou produtos específicos. Cada esquadrão define seus próprios OKRs alinhados com os objetivos gerais da empresa, promovendo um senso de propriedade e responsabilidade.

Uma lição fundamental da abordagem do Spotify é a importância da comunicação clara e do alinhamento. Embora os esquadrões tenham autonomia, eles ainda devem colaborar e coordenar com outras equipes para garantir consistência e evitar esforços isolados. O Spotify consegue isso por meio de sessões regulares de compartilhamento de conhecimento, onde os esquadrões apresentam seu progresso e aprendizados.

Transformação da Rackspace com OKRs

A Rackspace, uma empresa líder em computação em nuvem, adotou OKRs como parte de uma transformação cultural mais ampla. Eles reconheceram a necessidade de maior agilidade e empoderamento da equipe para impulsionar a inovação e atender melhor os clientes. Ao implementar OKRs em suas equipes autogerenciadas, a Rackspace viu foco, alinhamento e transparência aprimorados em toda a organização.

Uma prática recomendada da experiência da Rackspace é a importância da adesão da liderança e da modelagem dos comportamentos desejados. Executivos e gerentes participaram ativamente da definição e revisão dos OKRs, demonstrando seu comprometimento com o processo e fomentando uma cultura de responsabilidade.

Pioneiros do OKR do Google

A implementação de OKRs pelo Google é um estudo de caso valioso como a empresa que os foi pioneira. As equipes autogerenciadas do Google, conhecidas como “squads”, usam OKRs para alinhar seu trabalho com os objetivos mais amplos da empresa, mantendo autonomia para atingir essas metas.

Uma lição da abordagem do Google é a importância do aprendizado e da iteração contínuos. OKRs não são um exercício único, mas um ciclo contínuo de definição, revisão e ajuste de objetivos e resultados-chave. O Google incentiva as equipes a abraçar o fracasso como uma oportunidade de aprendizado, fomentando uma cultura de experimentação e melhoria contínua.

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