10 erros de OKR a serem evitados (e como corrigi-los)

Todos cometemos erros honestos na busca de soluções práticas, e as estratégias devem ser aplaudidas, pois proporcionam as melhores oportunidades de aprendizagem. Cada dia é uma oportunidade apresentada aos líderes para moldarem um ambiente onde seja muito bom cometer erros; desde que sejam honestos e enquadrados como oportunidades de aprendizagem imediatamente postas em prática, são passos perfeitos e precisos dados em direção ao sucesso.

Leia o seguinte esclarecedor Artigo da Harvard Business Review sobre como transformar fracassos ou erros em experiências de aprendizagem:

Existem erros que devemos evitar se quisermos ter sucesso com os OKRs. Esses erros geralmente são muito prejudiciais ao desempenho:

1. Não criar segurança psicológica nas suas equipes

Pessoas em modo de sobrevivência, ainda tentando descobrir quais relacionamentos construir e como ser excelentes em suas funções, provavelmente perseguirão metas ambiciosas quando experimentarem uma sensação de segurança psicológica. Como líderes, cabe a nós criar deliberadamente um ambiente de segurança, confiança e inspiração.

Elogios sinceros e filas de pertencimento como:

'Vocês são essenciais para esta equipe'

'Eu tenho muita fé em você

'O trabalho que vocês fizeram para ganhar impulso neste resultado chave foi extraordinário'

Deveria ser um grampo na comunicação da sua equipe.

2. Provavelmente não fazer check-in significa não ter sucesso

Check-ins semanais de OKR permitem que você tenha o controle dos OKRs e permite que você seja proativo na iteração de seus principais resultados e ações. Aconselhamos seguir uma cadência semanal de check-ins OKR curtos, mas poderosos. Fazer check-ins regulares muitas vezes resulta em ser reativo e não conseguir atingir seus OKRs.

3. Falta de experiências imersivas de OKRs

Membros da equipe mal treinados, com pouca ou nenhuma compreensão de OKRs, provavelmente não ficarão entusiasmados com os OKRs e provavelmente serão ruins na elaboração de OKRs poderosos. Um fator crítico de sucesso nas implementações de OKR é oferecer experiências imersivas (o que significa que eles já estão praticando as habilidades de recrutamento de OKRs e alinhando-os em workshops) a todos os membros da equipe envolvidos.

4. Falta de esforço para obter adesão suficiente

Sem um alto nível de adesão à ideia e aos mecanismos de motivação dos OKRs, os OKRs provavelmente serão malsucedidos e insustentáveis dentro da sua organização. Ao criar vários defensores e defensores do OKR em sua organização e “vender” completamente o propósito e os benefícios dos OKRs a todos os envolvidos, você deu passos significativos para obter adesão. Simplesmente gerenciar a resistência à mudança e mostrar como os OKRs se alinham com a Visão convincente e as excelentes estratégias da organização são medidas adicionais para garantir a adesão ideal.

5. Falta de avaliação de recursos

       Precisamos avaliar se temos a capacidade financeira, as capacidades de recursos humanos necessárias e as competências necessárias para atingir um OKR específico para atingir os seus objetivos. Uma avaliação completa da capacidade de recursos durante a elaboração de OKRs é uma prática recomendada essencial.

6. Reverter para controle de comando quando algo der errado

OKRs são um “músculo” que você constrói ao longo do tempo, e são necessários entre dois e cinco ciclos de OKR para que as equipes alcancem a excelência nos OKRs. Em alguns casos, a alta administração fica impaciente muito rapidamente se não vê resultados positivos imediatos dos OKRs e depois volta ao seu padrão de “comando e controle”.

7. Um vazio quando se trata de propósito

As pessoas geralmente desejam um plano de carreira, uma comunidade e uma causa (propósito) para que estejam verdadeiramente engajadas no trabalho. Quando as pessoas sentem falta de significado e impacto no seu trabalho, é pouco provável que persigam objectivos ambiciosos. Fornecer às pessoas um propósito operacionalizado é outro fator essencial de sucesso, não apenas quando se trata de OKRs, mas também do desenvolvimento organizacional como um todo.

8. Estar focado nos resultados

Vemos muitas declarações de objetivos focadas em resultados, como 'Criar um novo recurso', 'Construir um novo site' e muito mais. Portanto, estas declarações não trazem o valor acrescentado nem o impacto desejado dessas atividades e não são inspiradoras. Temos mais probabilidade de atingir metas mais focadas em resultados, pois são mais inspiradoras e transparentes em termos de benefícios e valor agregado.

9. Não ter estratégia ou ter uma estratégia vaga

Estratégia são pontos de diferenciação da concorrência que são valiosos e significativos para todos os stakeholders e diferenças que podemos preservar. Estratégia não é uma lista de objetivos, nem utiliza ferramentas específicas como metodologias Ágeis. Qualquer pessoa pode aplicá-lo. Portanto, precisa estabelecer diferenças claras e significativas em relação à concorrência. Se a nossa estratégia precisa ser esclarecida, como podemos alinhar com sucesso os nossos objetivos com ela? Podemos tornar as nossas estratégias mais simples, co-criando-as e apresentando-as como escolhas. Por exemplo, a Netflix optou estrategicamente por criar conteúdo original em vez de apenas transmitir conteúdo de terceiros.

10. Apenas seguir e não criar seu próprio manual de OKR

Cada organização é única e tem seu próprio ciclo de vida, cultura e desafios. Seguir as formas de outros introduzirem OKRs em sua organização é um erro. Sim, é bom seguir as melhores práticas de OKR para ter pelo menos uma “estrutura flexível” à medida que você implementa OKRs, mas, eventualmente, você precisa acabar com um manual que reflita sua organização única.

Aprenda uma abordagem prática para evitar erros gerais de OKR percorrendo nosso conjunto de cursos:

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