Domande frequenti sull'OKR
Domande frequenti
su obiettivi e risultati chiave, ciclo OKR e attuazione
“OKR” sta per "Obiettivo e risultato chiave.” Gli OKR sono uno strumento agile e efficace per la definizione degli obiettivi e la leadership per comunicare ciò che si desidera ottenere e quali driver sarà necessario definire per raggiungerlo. Gli OKR vengono utilizzati da alcune delle principali organizzazioni per impostare ed eseguire le proprie strategie.
Gli OKR sono:
Obiettivi orientati all'azione
Definire e misurare gli avanzamenti
Concentrati sul risultato
Incentrato sul futuro, direzionale
Dovrebbe essere aggressivo e audace, verso i tuoi obiettivi / visione / missione strategici
Ha un periodo di tempo impostato (ciclo OKR), gli OKR cambiano nel ciclo OKR successivo.I KPI sono:
# che misurano lo stato di salute della tua attività
Misure "Business as usual"
Si concentra sull'output
La maggior parte delle volte indicatori di ritardo
Monitora lo "stato stazionario" e fornisce benchmark
Misurato su base continuativaChiediti se è un OKR o un KPI:
Stai facendo qualcosa di diverso? È un OKR
Esiste già un processo stabilito? È un KPI
Stiamo costruendo, migliorando o innovando? È un OKR
Continueremo a fare quello che già facciamo? È un KPI
• Suddivide l'anno in un periodo gestibile
• Crea un'opportunità per celebrare piccole vittorie
• Favorisce il lavoro di squadra e una migliore comunicazione
• Consente ai dipendenti di mostrare i progressi
• Ti permette di prendere decisioni più intelligenti e veloci
• Consente ai dipendenti di basarsi sul proprio successo
• Consente a manager/dipendenti di concentrarsi
• Consente all'intera organizzazione di pensare allo sviluppo durante tutto l'anno
OKR aspirazionali: Idee per immagini grandi – lavorando sul business
OKR operativi (impegnati): (Metriche aziendali: lancio del prodotto, numero di clienti, ecc.) La direzione in genere le imposterà a livello aziendale mentre i dipendenti stabiliranno obiettivi a livello di reparto - lavorando nell'impresa
Apprendimento OKR: Incoraggia i team a testare un'ipotesi esplorando una teoria o una strategia non dimostrata. Sono utili per definire il successo quando il risultato è incerto.
Lista di controllo per il miglioramento dell'OKR
1. Less is more: concentrati su ciò che conta davvero per la tua organizzazione e il tuo team. Meno OKR sono migliori.
2. Imposta almeno 50% degli obiettivi dal basso verso l'alto: gli OKR più potenti spesso hanno origine all'interno delle squadre. Gli OKR possono aiutare questi membri del team a vedere come il loro lavoro si allinea e contribuisce agli obiettivi generali.
3. Nessun dettato: il contratto collettivo è essenziale per massimizzare il raggiungimento degli obiettivi.
4. Rimani flessibile: se ti rendi conto che stai andando nella direzione sbagliata, puoi modificare i tuoi risultati chiave durante il ciclo OKR
5. Abbiate il coraggio di fallire: è positivo aver commesso OKR, le cose che tutti concordano devono essere raggiunte. Ma uno degli aspetti più convincenti degli OKR è l'"aspirazionale OKR". Se ti dirigi verso Marte ma atterri sulla luna, è comunque un enorme passo avanti verso il tuo obiettivo.
6. Uno strumento, non un'arma: non utilizzare OKR per il sistema di compensazione o bonus. Creerai un sistema di sandbagging nella tua organizzazione.
7. Sii paziente: gli OKR sono tentativi ed errori. Potrebbero essere necessari alcuni cicli prima che si sentano naturali o addirittura vadano bene. È come aumentare il tuo muscolo OKR, ci vuole tempo.
Produzione è qualcosa che fai
Risultato è qualcosa che accade come conseguenza di ciò che fai
Ingresso è qualcosa che puoi influenzare, sotto il tuo controllo
Esempi di parametri di distribuzione: le domande a cui dobbiamo rispondere prima di implementare gli OKR
1. Livelli: a quale livello fisseremo obiettivi e risultati chiave?
2. Numero: quanti OKR imposteremo?
3. Punteggio: come segneremo gli OKR?
4. Durata del ciclo: quanto dura un ciclo OKR?
5. Strumenti: dove redigiamo, pubblichiamo e tracciamo gli OKR? Che tipo di modelli o software utilizziamo?
6. Revisioni delle prestazioni: in che modo OKR si rapporterà alle revisioni/valutazioni delle prestazioni?
7. OKR vs KPI: come si differenzia OKR da KPI?
8. Allineamento: come ci assicureremo che gli OKR siano allineati nell'organizzazione e nei team?
9. Bottom-up: come ci assicureremo che la maggior parte degli OKR provenga dal bottom-up?
10. Strumenti agili: quale processo agile hai già? E quale battito cardiaco?
11. Gruppo pilota: come ci assicureremo di includere persone entusiaste di OKR nel gruppo pilota?
Sponsor OKR
Coach interni (OKR Practitioner o Champion): 1 ogni 50 dipendenti
Allenatori esterni (opzionale)
Coordinatore OKR
Capo OKR
Lead risultato chiave
Collaboratori OKR
Imposta e dimentica gli OKR
Mancanza di pianificazione
Strategia mancante
Nessuna responsabilità
Comunicazione interfunzionale limitata
Concentrati sui risultati, non sui risultati
Troppi OKR
OKR sovrapposti
Non organizzazione di formazione o istruzione
Non utilizzare le retrospettive per migliorare continuamente
l'opera stessa
rapporto con i colleghi
possibilità di utilizzare abilità e capacità
rapporto con il superiore immediato
contributo del lavoro agli obiettivi dell'organizzazione
autonomia e indipendenza