FAQ sur les OKR
Questions fréquemment posées
sur les objectifs et les résultats clés, le cycle OKR et la mise en œuvre
"OKR" signifie "Objectif et résultat clé.” Les OKR sont un outil agile et efficace de définition d'objectifs et de leadership pour communiquer ce que vous voulez réaliser et les moteurs que vous devrez définir pour y parvenir. Les OKR sont utilisés par certaines des principales organisations pour définir et exécuter leurs stratégies.
Les OKR sont :
Objectifs orientés vers l'action
Définir et mesurer les progrès
Concentrez-vous sur le résultat
Axé sur l'avenir, directionnel
Doit être agressif et audacieux, vers vos objectifs stratégiques / vision / mission
A une période de temps définie (cycle OKR), les OKR changent dans le cycle OKR suivant.Les KPI sont :
# qui mesurent la santé de votre entreprise
Mesures « Business as Usual »
Se concentre sur la sortie
La plupart des indicateurs retardés
Surveille l'« état stable » et fournit des repères
Mesuré sur une base continueDemandez-vous s'il s'agit d'un OKR ou d'un KPI :
Faites-vous quelque chose différemment? C'est un OKR
Existe-t-il déjà un processus établi? C'est un KPI
Sommes-nous en train de construire, d'améliorer ou d'innover ? C'est un OKR
Allons-nous continuer à faire ce que nous faisons déjà ? C'est un KPI
• Il divise l'année en une période gérable
• Cela crée une occasion de célébrer les petites victoires
• Il permet le travail d'équipe et une meilleure communication
• Il permet aux employés de montrer leurs progrès
• Il vous permet de prendre des décisions plus intelligentes et plus rapides
• Il permet aux employés de bâtir sur leur réussite
• Il permet aux managers/employés de se concentrer
• Il permet à l'ensemble de l'organisation de penser au développement tout au long de l'année
OKR aspirationnels : Grandes idées d'image - travailler sur l'entreprise
OKR opérationnels (engagés) : (Metrics de l'entreprise : lancement de produit, nombre de clients, etc.) La direction les définit généralement au niveau de l'entreprise tandis que les employés fixent des objectifs au niveau des services - travailler dans l'entreprise
Apprentissage des OKR : Encourage les équipes à tester une hypothèse en explorant une théorie ou une stratégie non prouvée. Ils sont utiles pour définir le succès lorsque le résultat est incertain.
Liste de contrôle pour l'amélioration des OKR
1. Moins c'est plus : concentrez-vous sur ce qui compte vraiment pour votre organisation et votre équipe. Moins d'OKR, c'est mieux.
2. Fixez au moins 50% des objectifs de bas en haut : les OKR les plus puissants proviennent souvent des équipes. Les OKR peuvent aider ces membres de l'équipe à voir comment leur travail s'aligne et contribue aux objectifs généraux.
3. Aucune dictée : la convention collective est essentielle pour maximiser la réalisation des objectifs.
4. Restez flexible : si vous réalisez que vous vous dirigez dans la mauvaise direction, vous pouvez ajuster vos résultats clés pendant le cycle d'OKR
5. Oser échouer : C'est bien d'avoir des OKR engagés, des choses dont tout le monde convient qu'elles doivent être réalisées. Mais l'un des aspects les plus convaincants des OKR est "l'OKR ambitieux". Si vous vous dirigez vers Mars mais que vous atterrissez sur la lune, c'est toujours un grand pas vers votre objectif.
6. Un outil, pas une arme : n'utilisez pas les OKR pour un système de compensation ou de bonus. Vous créerez un système de sacs de sable dans votre organisation.
7. Soyez patient : les OKR sont des essais et des erreurs. Cela peut prendre quelques cycles avant qu'ils ne se sentent naturels, ou même qu'ils ne se passent bien. C'est comme construire votre muscle OKR, cela prend du temps.
Production est quelque chose que tu fais
Résultat est quelque chose qui se produit à la suite de ce que vous faites
Saisir est quelque chose que vous pouvez influencer, sous votre contrôle
Exemples de paramètres de déploiement : les questions auxquelles nous devons répondre avant de mettre en œuvre les OKR
1. Niveaux : À quel niveau fixerons-nous les objectifs et les résultats clés ?
2. Nombre : combien d'OKR allons-nous définir ?
3. Notation : comment allons-nous noter les OKR ?
4. Durée du cycle : combien de temps dure un cycle d'OKR ?
5. Outils : où rédigeons-nous, publions-nous et suivons-nous les OKR ? Quel type de modèles ou de logiciels utilisons-nous ?
6. Évaluations des performances : comment l'OKR sera-t-il lié aux évaluations/évaluations des performances ?
7. OKR vs KPI : comment différencier les OKR des KPI ?
8. Alignement : comment allons-nous nous assurer que les OKR sont alignés dans l'organisation et les équipes ?
9. Ascendant : comment garantirons-nous que la plupart des OKR proviennent de la base ?
10. Outils agiles : quel processus agile avez-vous déjà ? Et quel battement de coeur ?
11. Groupe pilote : comment allons-nous nous assurer d'inclure des personnes enthousiastes en matière d'OKR dans le groupe pilote ?
Parrain OKR
Coachs internes (Praticien OKR ou Champion) : 1 pour 50 employés
Coachs externes (facultatif)
Coordinateur OKR
Responsable OKR
Responsable des résultats clés
Contributeurs OKR
Définir et oublier les OKR
Manque de planification
Stratégie manquante
Aucune responsabilité
Communication interfonctionnelle limitée
Concentrez-vous sur les livrables, pas sur les résultats
Trop d'OKR
OKR en cascade
Pas d'organisation de formation ou d'éducation
Ne pas utiliser les rétrospectives pour s'améliorer continuellement
le travail lui-même
relation avec les collègues
possibilité d'utiliser ses compétences et ses capacités
relation avec le supérieur immédiat
contribution du travail aux objectifs de l'organisation
autonomie et indépendance