El papel de los valores en el logro de OKRS

Cuando se cumplieron los objetivos estratégicos pero el sistema de valores de su empresa se vio comprometido, las consecuencias probables son ganancias a corto plazo. Sin embargo, es probable que sigan complicaciones graves a largo plazo.

Digamos por el bien del argumento que el equipo de ventas de una empresa logra una cantidad muy alta de ventas e ingresos. Al mismo tiempo, han comprometido su integridad como resultado de una actitud de 'ganar a toda costa'. Inicialmente pueden ser elogiados e incluso recompensados. En última instancia, a medida que su comportamiento poco ético sale a la luz, tanto la reputación individual como la de la empresa se ven empañadas. Las pérdidas financieras a menudo siguen al daño a la reputación.

CASO DE ESTUDIO

El siguiente ejemplo destaca la importancia de integrar OKRS con todos los objetivos estratégicos de la empresa, así como con los KPI individuales de todos los miembros del equipo. Si, por ejemplo, el valor de una empresa es la integridad, todas las acciones deben 'filtrarse' a través de este valor y deben ser la prueba de fuego de todos los comportamientos.

Jack Ma una vez despidió a uno de sus mejores vendedores en público por mostrar una constante falta de integridad. De hecho, los valores no deberían ser negociables desde el inicio de su creación.

Aquí siguen los factores altamente críticos cuando se trata de los sistemas de valor de la empresa:

• Deben ser co-creados por todas las partes interesadas relevantes para que sean verdaderamente respetados.

• El sistema de valores de la empresa debe formar parte integral de los sistemas de incorporación, capacitación, desarrollo y recompensa de la empresa.

• Los valores de la empresa deben fluir a través de todas las formas de comunicación para que se integren plenamente, de forma sostenible, en la cultura de la empresa.

• El mejor enfoque para incorporar valores en la cultura de una empresa es un enfoque pragmático. Los valores deben definirse claramente y destilarse en acciones prácticas dentro de cada función.

• Los valores deberían incluso formar parte de las descripciones de puestos y también deberían figurar en los contratos de trabajo.

Cuando los valores son simplemente transmitidos por la gerencia de la empresa, se vuelve muy difícil para los miembros del equipo apropiarse de los valores, ya que no fueron consultados al respecto, pero tienden a ser juzgados por estos mismos valores.

Los miembros del equipo solo tienden naturalmente a tomar en serio un sistema de valores cuando participaron en su creación, cuando se les recuerdan constantemente los valores de la empresa de manera positiva y cuando se dan cuenta de que son estándares de comportamiento no negociables.

Una forma pragmática pero relativamente única de ver un sistema de valores es etiquetarlo como estándares de comportamiento de los que todas las partes interesadas deben rendir cuentas. Estos estándares de comportamiento deben estar alineados con la visión, las metas y los objetivos de la empresa. Eso simplemente significa que estos comportamientos, cuando se aplican de manera consistente, deberían conducir a un resultado final positivo.

La aplicación de los sistemas de valores

Los valores deben formar parte de las evaluaciones de pares, circuitos de retroalimentación, reuniones y sistemas de recompensa. Los valores, hasta cierto punto, pueden actuar como un puente entre establecer metas y alcanzarlas.

Digamos que el 'aprendizaje continuo' es un valor de la empresa. Cuando todos los miembros del equipo aceptan plenamente este valor, refinan continuamente sus habilidades técnicas y no técnicas e incluso aprenden y se adaptan a los errores, han dado pasos claros y positivos hacia el cumplimiento de los objetivos de la empresa.

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