Preguntas frecuentes sobre OKR
Preguntas frecuentes
sobre Objetivos y Resultados Clave, Ciclo OKR e Implementación
“OKR” representa "Objetivo y resultado clave.” Los OKR son una herramienta ágil y eficaz de establecimiento de objetivos y liderazgo para comunicar lo que quiere lograr y qué impulsores necesitará definir para lograrlo. Algunas de las organizaciones líderes utilizan los OKR para establecer y ejecutar sus estrategias.
Los OKR son:
Objetivos orientados a la acción
Definir y medir avances
Centrarse en el resultado
Enfocado en el futuro, direccional
Debe ser agresivo y audaz, hacia sus objetivos/visión/misión estratégicos
Tiene un período de tiempo establecido (Ciclo OKR), los cambios de OKR en el próximo Ciclo OKR.Los KPI son:
# que miden la salud de tu negocio
Medidas “Negocios como de costumbre”
Se centra en la salida
La mayoría de las veces, los indicadores rezagados
Supervisa el "estado estable" y proporciona puntos de referencia
Medido de forma continuaPregúntate si es un OKR o un KPI:
¿Estás haciendo algo diferente? es un OKR
¿Ya hay un proceso establecido? es un KPI
¿Estamos construyendo, mejorando o innovando? es un OKR
¿Seguiremos haciendo lo que ya hacemos? es un KPI
• Divide el año en un período de tiempo manejable
• Crea una oportunidad para celebrar pequeños triunfos
• Faculta para el trabajo en equipo y una mejor comunicación
• Permite a los empleados mostrar el progreso
• Le permite tomar decisiones más inteligentes y rápidas
• Permite a los empleados construir sobre su éxito
• Permite que los gerentes/empleados se concentren
• Faculta a toda la organización a pensar en el desarrollo durante todo el año
OKR aspiracionales: Ideas generales – trabajando en el negocio
OKR operativos (comprometidos): (Métricas de la empresa: Lanzamiento del producto, Número de clientes, etc.) La gerencia generalmente establecerá esto a nivel de la empresa, mientras que los empleados establecerán objetivos a nivel de departamento: trabajando en el negocio
OKR de aprendizaje: Alienta a los equipos a probar una hipótesis explorando una teoría o estrategia no probada. Son útiles para definir el éxito cuando el resultado es incierto.
Lista de verificación de mejora de OKR
1. Menos es más: concéntrese en lo que realmente importa para su organización y equipo. Menos OKR son mejores.
2. Establezca al menos 50% de los objetivos de abajo hacia arriba: los OKR más poderosos a menudo se originan dentro de los equipos. Los OKR pueden ayudar a estos miembros del equipo a ver cómo su trabajo se alinea y contribuye a los objetivos generales.
3. No dictar: el convenio colectivo es esencial para maximizar el logro de objetivos.
4. Manténgase flexible: si se da cuenta de que va en la dirección equivocada, puede ajustar sus resultados clave durante el ciclo OKR
5. Atrévete a fallar: Es bueno tener OKRs comprometidos, cosas que todos están de acuerdo que se deben lograr. Pero uno de los aspectos más convincentes de los OKR es el "OKR aspiracional". Si te diriges a Marte pero aterrizas en la Luna, sigue siendo un gran paso hacia tu objetivo.
6. Una herramienta, no un arma: no utilice los OKR para el sistema de compensación o bonificación. Creará un sistema de sacos de arena en su organización.
7. Sea paciente: los OKR son prueba y error. Pueden pasar algunos ciclos antes de que se sientan naturales o incluso salgan bien. Es como desarrollar tu músculo OKR, lleva tiempo.
Producción es algo que haces
Salir es algo que sucede como consecuencia de lo que haces
Aporte es algo en lo que puedes influir, bajo tu control
Ejemplos de Parámetros de Despliegue: Las preguntas que debemos responder antes de implementar OKRs
1. Niveles: ¿A qué nivel estableceremos Objetivos y Resultados Clave?
2. Número: ¿Cuántos OKR estableceremos?
3. Puntuación: ¿Cómo calificaremos los OKR?
4. Duración del ciclo: ¿Cuánto dura un ciclo OKR?
5. Herramientas: ¿Dónde redactamos, publicamos y rastreamos los OKR? ¿Qué tipo de plantillas o software utilizamos?
6. Revisiones de desempeño: ¿Cómo se relacionarán los OKR con las revisiones/evaluaciones de desempeño?
7. OKR vs KPI: ¿Cómo diferenciamos OKR de KPI?
8. Alineación: ¿Cómo nos aseguraremos de que los OKR estén alineados en la organización y los equipos?
9. De abajo hacia arriba: ¿Cómo nos aseguraremos de que la mayoría de los OKR provengan de abajo hacia arriba?
10. Herramientas ágiles: ¿Qué proceso ágil ya tiene? ¿Y qué latido del corazón?
11. Grupo piloto: ¿Cómo nos aseguraremos de incluir personas entusiastas de OKR en el grupo piloto?
Patrocinador OKR
Coaches Internos (OKR Practitioner o Champion): 1 por cada 50 empleados
Entrenadores externos (opcional)
Coordinador OKR
Líder OKR
Plomo de resultado clave
Colaboradores OKR
Establecer y olvidar los OKR
Falta de planificación
Estrategia faltante
sin responsabilidad
Comunicación interfuncional limitada
Concéntrese en los entregables, no en los resultados
Demasiados OKR
OKR en cascada
No es una organización de formación o educación.
No usar retrospectivas para mejorar continuamente
el trabajo en si
relación con los compañeros de trabajo
oportunidad de usar habilidades y destrezas
relación con el superior inmediato
contribución del trabajo a los objetivos de la organización
autonomía e independencia