Gana la guerra del talento con los OKR

Es un eufemismo decir que existe una 'Guerra de talentos' allí afuera. Nuestra mentalidad colectiva y nuestra visión del talento y de los miembros del equipo es el punto de partida para liderar y gestionar a las personas de forma eficaz. Independientemente de cualquier retórica relacionada con este tema, mientras veamos a los empleados como pasivos y no como activos en la práctica, contribuiremos a "la gran renuncia". Los OKR, cuando se implementan de manera efectiva, tienen varios mecanismos de motivación contenidos dentro de los marcos. Los OKR, en combinación con una estrategia eficaz de gestión del talento, pueden:

• Aumentar los niveles de compromiso
• Aumentar la satisfacción laboral
• Mejorar la tasa de retención del talento
• Ayudarte a ganar 'La Guerra del Talento'

Un artículo reciente de Harvard Business Review titulado: ' Reconsidere su propuesta de valor para los empleados Ofrezca a su gente más que solo flexibilidad al INSEAD El profesor asociado Mark Mortensen y la profesora de la escuela de negocios de Harvard Amy Edmonson afirman que:

' LA GRAN RENUNCIA y un mercado laboral altamente competitivo han hecho que atraer y retener talento sea un gran desafío para los empleadores. Para cumplirlo, muchos están siguiendo una estrategia básica: Preguntar a la gente qué es lo que quiere e intentar dárselo. A pesar de lo tentadoramente simple que es esta respuesta, puede ser una trampa.

El artículo identifica además cuatro elementos generales de la propuesta de valor de un empleado que se pueden utilizar y equilibrar para ganar la guerra del talento, a saber:

Ofrendas materiales

Crecimiento y desarrollo

Conexión y Comunidad

Significado y propósito

Los factores de éxito de la gestión del talento

Vale la pena retroceder y reconsiderar el primer punto del artículo, la mentalidad con la que abordamos el talento: las ofertas materiales, el crecimiento y el desarrollo, la conexión y la comunidad, y el significado y el propósito no tendrán el impacto combinado y deseado si vemos todos estos elementos como costos y responsabilidades de la empresa.

Dentro del contexto de fomentar una mentalidad de crecimiento, como líderes, debemos entrenar una orientación de mentalidad de crecimiento, contratar para una orientación de mentalidad de crecimiento y ver a los miembros de nuestro equipo como activos: los activos más valiosos.

Crear ofertas materiales convincentes, garantizar el crecimiento y desarrollo de los miembros del equipo, fomentar un sentido de conexión y comunidad, y crear un impacto a largo plazo a través de un sentido de significado y propósito, forman una poderosa propuesta de valor para los empleados. Sin embargo, tiene que estar equilibrado: los cambios en un factor pueden afectar a otros.

Centrarse en uno de estos elementos o centrarse demasiado en un elemento a expensas de otros puede crear una cultura tóxica. Necesitamos atravesar con cuidado la "barra de equilibrio" que conecta todos estos elementos para ganar la guerra del talento.

Una propuesta de valor eficaz y duradera para los empleados requiere tratar los cuatro factores como partes interdependientes de un sistema integrado. '

OKRs como el 'pegamento' que mantiene unidas las estrategias de talento

La capacidad de destilar estrategias de talento en una propuesta de valor para los empleados implementada con éxito es un gran desafío. Las empresas deben perfeccionar su enfoque de contratación, incorporación, prácticas de desarrollo de habilidades y propuesta de valor total para los empleados. Solo un enfoque holístico a este respecto será sostenible.

Los OKR pueden cerrar la brecha entre la estrategia y la ejecución. Al priorizar tareas e iniciativas por su alto impacto potencial en resultados críticos y tomar acción de inmediato, está incorporando la ejecución en sus estrategias de talento.

Dependiendo del tamaño de su empresa y equipos, su propuesta de valor para empleados puede convertirse en un marco OKR en sí mismo, y los elementos y subconjuntos de su propuesta de valor pueden convertirse en resultados y/o tareas clave, iniciativas a nivel de su plan de acción de marcos OKR de diferentes equipos

Los OKR internos se pueden configurar para aumentar el compromiso de los empleados y la satisfacción laboral y el sentido de significado, impacto y propósito relacionado con su trabajo.

Sin embargo, son los mecanismos de motivación inherentes dentro de los marcos OKR los que pueden ser más valiosos para la propuesta de valor de su empleado:

• El 'Líder como modelo de entrenamiento', donde un líder desempeña un papel de apoyo y colaboración para mejorar el rendimiento, ayuda a desarrollar el trabajo en equipo y la satisfacción laboral.
• El hecho de que los OKR estén dirigidos al futuro y sean aspiracionales respalda los crecientes niveles de entusiasmo entre los miembros del equipo.
• Los equipos y las personas pueden ser copropietarios de resultados, iniciativas y tareas clave, lo que fomenta la colaboración entre equipos y la conexión humana.
• Enfoque: un 'superpoder de los OKR' nos ayuda a medir lo que realmente importa en relación con la experiencia y la propuesta de valor de nuestros empleados.
• Dado que los OKR son 'objetivos amplios', los miembros del equipo deben mejorar sus niveles de habilidad y aprovechar las habilidades de otros miembros del equipo para lograr colectivamente

Los logros colectivos excelentes y las "pequeñas victorias" continuas nunca deben subestimarse como elementos de un clima motivador y una cultura de crecimiento que respaldan altas tasas de retención y compromiso de los empleados.

Este artículo sugiere que los OKR deberían formar parte de su propuesta de valor para los empleados. Aquí:

• Aprender colectivamente para lograr
•  Comparta el mismo sistema de valores y la misma orientación de mentalidad de crecimiento, y nos esforzaremos juntos para actualizar una visión compartida.
•  son apoyados y entrenados para lograr
• Puede confiar en los miembros del equipo para compartir sus ideas y ofrecer ayuda de inmediato

Cuando los OKR ya forman parte de la experiencia de incorporación de los empleados y están realmente integrados en su cultura, respaldados por un liderazgo sólido y una cultura basada en valores, puede ganar la guerra del talento.

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