ما هي الفرق المُدارة ذاتيًا؟

فرق ذاتية الإدارةالفرق ذاتية التوجيه أو المنظمة ذاتيًا هي فرق تتألف من موظفين يديرون عملهم وعملياتهم وديناميكيات الفريق مع الحد الأدنى من الإشراف أو المراقبة الخارجية. تتمتع هذه الفرق بالقدرة على اتخاذ القرارات وتحديد الأهداف وتحديد كيفية تحقيق أهدافها، مما يعزز الشعور بالملكية والمساءلة بين أعضاء الفريق.

يدور تعريف الفريق الذي يدير نفسه حول ثلاثة مبادئ أساسية:

1. استقلال:يمكن لأعضاء الفريق اتخاذ القرارات المتعلقة بعملهم وعملياتهم وعمليات الفريق دون إشراف مستمر من المديرين أو القادة.
2. التنظيم الذاتي:يقوم الفريق بشكل جماعي بتحديد كيفية هيكلة عمله، وتوزيع الأدوار والمسؤوليات، وإدارة وقته وموارده لتحقيق أهدافه.
3. المسؤولية المشتركة:يتحمل جميع أعضاء الفريق المسؤولية عن أداء الفريق ونتائجه والتحسين المستمر.

فوائد الفرق المُدارة ذاتيًا:

• زيادة الدافع والمشاركة:يميل أعضاء الفريق الذين يشعرون بالملكية والسيطرة على عملهم إلى أن يكونوا أكثر تحفيزًا وانخراطًا والتزامًا بمهامهم ونجاح الفريق.
• تحسين عملية اتخاذ القرار:بفضل وجهات النظر المتنوعة والمعرفة الجماعية، يمكن للفرق التي تدير نفسها اتخاذ قرارات أكثر استنارة وتكاملاً.
• تعزيز الإبداع والابتكار:إن الاستقلالية والحرية في الفرق التي تدير نفسها تشجع التفكير الإبداعي وحل المشكلات بطريقة مبتكرة.
• استجابة أسرع للتغييرات:يمكن للفرق التي تدير نفسها أن تتكيف وتستجيب بشكل أسرع، لأنها لا تحتاج إلى انتظار التوجيهات من أعلى إلى أسفل.
• زيادة المساءلة:يعتبر أعضاء الفريق أنفسهم وبعضهم البعض مسؤولين عن أفعالهم ونتائجهم، مما يعزز الشعور بالمسؤولية والالتزام.

الفرق بين الفرق التقليدية والفرق ذاتية الإدارة:

غالبًا ما يكون للفرق التقليدية هيكل هرمي مع وجود قائد أو مدير معين يعين المهام ويتخذ القرارات ويشرف على عمل الفريق. وعلى النقيض من ذلك، تعمل الفرق التي تدير نفسها بهيكل أكثر تسطحًا، حيث يتقاسمون مسؤوليات القيادة ويتخذون بشكل جماعي القرارات بشأن عملهم وعملياتهم.

في الفرق التقليدية، تقع سلطة اتخاذ القرار والتحكم في المقام الأول على عاتق المدير، بينما في الفرق التي تدير نفسها، يتم توزيع هذه السلطة والتحكم بين أعضاء الفريق. تتمتع الفرق التي تدير نفسها بدرجة أعلى من الاستقلال والتنظيم الذاتي والمسؤولية المشتركة مقارنة بالفرق التقليدية.

ما هي الأهداف والأهداف الرئيسية؟

إن الأهداف والنتائج الرئيسية هي إطار عمل لتحديد الأهداف تستخدمه المؤسسات لتحديد وتتبع الأهداف القابلة للقياس ونتائجها. وقد كانت شركة Google رائدة في ابتكار هذا الإطار، ومنذ ذلك الحين تبنته العديد من الشركات في جميع أنحاء العالم.

تعريف OKRs:

• أهداف:الأهداف هي الأهداف النوعية الطموحة التي تسعى المنظمة أو الفريق إلى تحقيقها خلال إطار زمني محدد (عادة ربع سنوي أو عام). يجب أن تكون طموحة وملهمة ومحفزة.
• النتائج الرئيسية:النتائج الرئيسية هي النتائج الكمية القابلة للقياس والتي تشير إلى التقدم المحرز نحو تحقيق الأهداف. ويجب أن تكون محددة ومرتبطة بفترة زمنية وقابلة للقياس.

مكونات الأهداف والنتائج الرئيسية:

1. أهداف:يجب أن تكون الأهداف موجزة وقابلة للتنفيذ ومتوافقة مع الاستراتيجية العامة للمنظمة. ويجب أن تكون صعبة وقابلة للتحقيق وتلهم الفريق لتوسيع قدراته.
2. النتائج الرئيسية:يجب أن يتضمن كل هدف من 3 إلى 5 نتائج رئيسية. ويجب أن تكون النتائج الرئيسية قابلة للقياس، ويجب متابعة تقدمها بانتظام. ويجب أن تكون محددة ومرتبطة بفترة زمنية وقابلة للتحقيق في الإطار الزمني المحدد.
3. التصنيف:في نهاية الفترة الزمنية، يتم تصنيف التقدم نحو كل نتيجة رئيسية على مقياس (عادةً 0-1 أو 0-100%). يساعد هذا التصنيف في تقييم الإنجاز العام للأهداف.

فوائد استخدام OKRs:

1. محاذاة:تساعد OKRs على مواءمة أهداف الفرد والفريق مع الاستراتيجية العامة للمنظمة، مما يضمن عمل الجميع نحو نفس الأهداف.
2. ركز:من خلال تحديد أهداف محدودة ونتائج رئيسية، تساعد OKRs الفرق على تحديد الأولويات والتركيز على الأهداف الأكثر أهمية.
3. الشفافية:تعمل OKRs على تعزيز الشفافية من خلال جعل الأهداف والتقدم واضحين للجميع في المنظمة، وتعزيز المساءلة والتعاون.
4. خفة الحركة:عادة ما يتم تحديد الأهداف والنتائج الرئيسية لفترات زمنية قصيرة (على سبيل المثال، ربع سنوية)، مما يسمح بالتقييم المنتظم والتعديل بناءً على الأولويات أو الظروف المتغيرة.
5. التقدم القابل للقياس:بفضل النتائج الرئيسية المحددة بوضوح، يمكن للفرق تتبع تقدمها نحو تحقيق أهدافها، مما يتيح اتخاذ القرارات القائمة على البيانات والتحسين المستمر.

من خلال اعتماد إطار عمل OKRs، يمكن للمنظمات تعزيز ثقافة تحديد الأهداف والمساءلة والتحسين المستمر، مما يؤدي في نهاية المطاف إلى تحقيق أداء أفضل وتحقيق أهدافها الاستراتيجية.

لماذا استخدام OKRs للفرق التي تدير نفسها؟

يمكن أن يكون استخدام OKRs (الأهداف والنتائج الرئيسية) للفرق التي تدير نفسها نهجًا قويًا لمواءمة أهداف الفريق مع الأهداف التنظيمية، وزيادة الشفافية والمساءلة، وتعزيز الاستقلالية والملكية بين أعضاء الفريق.

مواءمة أهداف الفريق مع الأهداف التنظيمية

توفر الأهداف والنتائج الرئيسية إطارًا لتوزيع الأهداف التنظيمية على مستويات الفريق والفرد. وهذا يضمن أن العمل الذي تقوم به الفرق ذاتية الإدارة يساهم بشكل مباشر في تحقيق الأهداف الأوسع للمنظمة. من خلال تحديد الأهداف والنتائج الرئيسية للفريق بما يتماشى مع الاستراتيجية العامة للشركة، يمكن للفرق تحديد أولويات جهودها والتركيز على العمل الأكثر تأثيرًا.

زيادة الشفافية والمساءلة

تعمل OKRs على تعزيز الشفافية من خلال جعل أهداف الفريق والتقدم الذي أحرزه مرئيًا للجميع في المنظمة. هذا المستوى من الشفافية تشجع المساءلة، حيث يمكن لأعضاء الفريق رؤية كيفية ارتباط مساهماتهم بالصورة الأكبر. تساعد عمليات تسجيل الوصول المنتظمة وتحديثات التقدم الفرق على البقاء على المسار الصحيح ومعالجة أي عقبات أو تحديات على الفور.

الاستقلالية والملكية لأعضاء الفريق

تزدهر الفرق التي تدير نفسها عندما يشعر أعضاؤها بالاستقلالية والملكية تجاه عملهم. تمكن الأهداف والنتائج الرئيسية الفرق من تحديد نتائجها الرئيسية وتحديد أفضل الاستراتيجيات لتحقيق أهدافها. يعزز هذا الاستقلال الشعور بالملكية والدافع، حيث يشارك أعضاء الفريق بنشاط في تحديد أهدافهم وتحقيقها.

من خلال الجمع بين إطار تحديد الأهداف الخاص بـ OKRs ومبادئ الإدارة الذاتية للفرق المستقلة، يمكن للمؤسسات إنشاء تآزر قوي يقود التوافق والشفافية والملكية عبر جميع المستويات.

تحديد أهداف ونتائج رئيسية للفريق

إن تحديد الأهداف والنتائج الرئيسية للفرق التي تدير نفسها هي عملية تعاونية تتضمن مدخلات جميع أعضاء الفريق. ومن الضروري أن تتماشى الأهداف والنتائج الرئيسية للفريق مع الأهداف العامة والأهداف الاستراتيجية للمنظمة. وفيما يلي عملية خطوة بخطوة لتحديد الأهداف والنتائج الرئيسية الفعّالة للفريق:

1. فهم أهداف المنظمة:قبل تحديد الأهداف والنتائج الرئيسية للفريق، تأكد من أن كل فرد في الفريق يفهم بوضوح الأهداف والأولويات العامة للمنظمة للفترة القادمة. يعد هذا التوافق أمرًا بالغ الأهمية لضمان مساهمة جهود الفريق في تحقيق الأهداف التنظيمية الأكبر.
2. تسهيل مناقشة الفريق:اجمع الفريق ويسر مناقشة مفتوحة لتبادل الأفكار حول الأهداف المحتملة والنتائج الرئيسية. شجع جميع أعضاء الفريق على المساهمة بأفكارهم وتقديم وجهات نظرهم. يعزز هذا النهج التعاوني المشاركة ويضمن أن تعكس أهداف الفريق الرئيسية ونتائجه الرئيسية الخبرة الجماعية وتطلعات المجموعة.
3. حدد أهدافًا طموحة وواقعية:استنادًا إلى مناقشة الفريق وأهداف المنظمة، قم بتحديد مجموعة من الأهداف الطموحة والواقعية للفريق. يجب أن تكون الأهداف نوعية وملهمة ومتوافقة مع غرض الفريق ونقاط قوته.
4. إنشاء نتائج رئيسية قابلة للقياس:إنشاء مجموعة من النتائج الرئيسية القابلة للقياس لكل هدف والتي ستشير إلى التقدم والنجاح. يجب أن تكون النتائج الرئيسية محددة ومرتبطة بفترة زمنية وقابلة للقياس، مما يسمح بالتقييم الموضوعي والمساءلة.
5. إشراك أعضاء الفريق في وضع اللمسات الأخيرة على الأهداف والنتائج الرئيسية:بمجرد وضع مسودة الأهداف والنتائج الرئيسية، أشرك الفريق بأكمله في مراجعتها وتنقيحها. شجع على إبداء الملاحظات المفتوحة وتأكد من أن الجميع يفهمون المجموعة النهائية من الأهداف والنتائج الرئيسية ويلتزمون بها.
6. التوافق مع الأهداف والنتائج الرئيسية للمنظمة:تأكد من أن أهداف ونتائج المفاتيح الرئيسية للفريق متوافقة مع أهداف ونتائج المفاتيح الرئيسية الشاملة للمنظمة وتساهم فيها. يساعد هذا التوافق في الحفاظ على التركيز ويضمن أن تساهم جهود الفريق في تحقيق الأهداف التنظيمية الأكبر.
7. توثيق الأهداف والنتائج الرئيسية وتوصيلها:قم بتوثيق الأهداف والنتائج الرئيسية النهائية للفريق وقم بإيصالها إلى جميع أعضاء الفريق وأصحاب المصلحة المعنيين داخل المنظمة. تعمل هذه الشفافية على تعزيز المساءلة وتضمن عمل الجميع نحو تحقيق نفس الأهداف.

من خلال إشراك الفريق بأكمله في تحديد الأهداف والنتائج الرئيسية، يمكن للفرق التي تدير نفسها بنفسها أن تنشئ شعورًا مشتركًا بالملكية والالتزام والمساءلة تجاه تحقيق أهدافها. تعد عمليات التحقق المنتظمة وتتبع التقدم والتواصل المفتوح أمرًا ضروريًا لضمان التنفيذ الناجح وتحقيق الأهداف والنتائج الرئيسية للفريق.

تنفيذ الأهداف والنتائج الرئيسية في الفرق ذاتية الإدارة

يتطلب التنفيذ الفعال للأهداف والنتائج الرئيسية في الفرق التي تدير نفسها عملية محددة جيدًا والالتزام بإجراء عمليات تسجيل وتعديل منتظمة. وفيما يلي بعض الاستراتيجيات التي يجب مراعاتها:

تحديد الأدوار والمسؤوليات بشكل واضح:في حين تتمتع الفرق التي تدير نفسها بالاستقلالية، فمن الضروري تحديد الأدوار والمسؤوليات الواضحة لكل عضو في الفريق. ويشمل ذلك تعيين ميسر أو قائد فريق للإشراف على عملية OKR، وضمان المساءلة، وتسهيل المناقشات.

حدد أهدافًا واقعية وقابلة للقياس:يجب أن تكون الأهداف والنتائج الرئيسية محددة وقابلة للقياس وقابلة للتحقيق وذات صلة. ويجب أن تتعاون الفرق لتحديد أهداف طموحة وواقعية تتوافق مع أهداف المنظمة.

إنشاء إيقاع لتسجيل الوصول:تعتبر عمليات التحقق المنتظمة أمرًا بالغ الأهمية لتتبع التقدم ومعالجة التحديات وإجراء التعديلات اللازمة. يجب على الفرق تحديد وتيرة عمليات التحقق، سواء كانت أسبوعية أو نصف شهرية أو شهرية، اعتمادًا على طبيعة عملهم ومدة أهدافهم ونتائجهم الرئيسية.

تشجيع الشفافية والتواصل المفتوح:تزدهر الفرق التي تدير نفسها من خلال الشفافية والتواصل المفتوح. شجع أعضاء الفريق على مشاركة تقدمهم وتحدياتهم ورؤاهم بشكل مفتوح أثناء تسجيل الوصول. وهذا يعزز ثقافة الثقة والمساءلة والتحسين المستمر.

الاستفادة من البيانات والمقاييس:استخدم البيانات والمقاييس لتتبع التقدم نحو تحقيق الأهداف والنتائج الرئيسية بشكل موضوعي. يمكن للفرق استخدام أدوات إدارة المشاريع أو لوحات المعلومات أو آليات التتبع الأخرى لتصور تقدمها وتحديد المجالات التي تتطلب الاهتمام أو تصحيح المسار.

احتضن المرونة والقدرة على التكيف:إن الأهداف والنتائج الرئيسية ليست ثابتة. ومع تغير الظروف أو توافر معلومات جديدة، ينبغي أن تكون الفرق على استعداد لتعديل الأهداف والنتائج الرئيسية أو الاستراتيجيات المستخدمة لتحقيقها. وتعد المرونة والقدرة على التكيف من العناصر الأساسية لضمان بقاء الأهداف والنتائج الرئيسية ذات صلة وقابلة للتحقيق.

احتفل بالانتصارات وتعلم من الإخفاقات:اعترف بإنجازات الفريق والأفراد على طول الطريق واحتفل بها. وفي الوقت نفسه، احتضن الإخفاقات باعتبارها فرصًا للتعلم. وشجع المناقشات المفتوحة حول ما سار على ما يرام وما لم يسير على ما يرام وكيف يمكن للفريق أن يتحسن في دورة OKR التالية.

من خلال تنفيذ هذه الاستراتيجيات، يمكن للفرق التي تدير نفسها الاستفادة بشكل فعال من الأهداف والنتائج الرئيسية للبقاء مركزة ومنسجمة ومسؤولة مع الحفاظ على الاستقلالية والمرونة التي تميز طريقة عملها.

التحديات والمزالق

إن تنفيذ الأهداف والنتائج الرئيسية في الفرق التي تدير نفسها قد يطرح العديد من التحديات والمخاطر المحتملة التي ينبغي للمنظمات أن تكون على دراية بها ومعالجتها بشكل استباقي:

عدم التوافق:بدون التوافق السليم، قد يضع أفراد الفريق أهدافًا ونتائج رئيسية لا تساهم في تحقيق الأهداف التنظيمية الشاملة أو أهداف الفريق. وقد يؤدي هذا التوافق غير السليم إلى إهدار الجهود وتحقيق نتائج دون المستوى الأمثل.

مقاومة التغيير:قد يواجه التحول إلى هيكل فريق ذاتي الإدارة مع أهداف ونتائج رئيسية مقاومة من جانب الموظفين الذين اعتادوا على أساليب الإدارة التقليدية من أعلى إلى أسفل. إن معالجة المخاوف وتوفير التدريب وتعزيز ثقافة التمكين أمر بالغ الأهمية.

صراعات الأهداف:في الفرق التي تدير نفسها ذاتيًا، قد تتعارض أهداف ونتائج رئيسية فردية أو جماعية مع بعضها البعض في بعض الأحيان، مما يؤدي إلى التوترات والصراعات المحتملة. يجب توفير قنوات اتصال واضحة وآليات لحل النزاعات.

عدم المساءلة:بدون تدابير المساءلة المناسبة، قد تكافح الفرق التي تدير نفسها للحفاظ على التركيز والدافع، مما يؤدي إلى تفويت المواعيد النهائية وضعف الأداء. تعد عمليات التحقق المنتظمة والمساءلة بين الأقران وإدارة الأداء الفعّالة أمرًا ضروريًا.

تحديد الأهداف بشكل غير واقعي:قد تحدد الفرق التي تدير نفسها أهدافًا ونتائج رئيسية طموحة للغاية أو غير واقعية في بعض الأحيان، مما يؤدي إلى الإحباط والإرهاق. يمكن أن يساعد تقديم الإرشادات حول أفضل ممارسات تحديد الأهداف وتشجيع عقلية النمو في التخفيف من هذا المأزق.

عقلية الصومعة:في بعض الحالات، قد تصبح الفرق التي تدير نفسها منعزلة للغاية وتفشل في التعاون بشكل فعال مع الفرق أو الأقسام الأخرى. إن تعزيز التعاون بين الوظائف المختلفة وكسر الحواجز أمر بالغ الأهمية لتحقيق النجاح التنظيمي الشامل.

نقص الدعم والموارد:قد تواجه الفرق التي تدير نفسها تحديات إذا كانت تفتقر إلى الدعم أو الموارد أو الاستقلال اللازمين لتنفيذ أهدافها ونتائجها الرئيسية بفعالية. يعد ضمان الدعم الكافي من القيادة وتوفير الموارد المطلوبة أمرًا حيويًا.

ومن خلال إدراك هذه التحديات والمزالق المحتملة، يمكن للمؤسسات تنفيذ استراتيجيات وأفضل الممارسات بشكل استباقي للتخفيف من المخاطر وضمان التنفيذ الناجح للأهداف والنتائج الرئيسية في الفرق التي تدير نفسها.

تعزيز ثقافة المساءلة

إن المساءلة هي حجر الزاوية في نجاح الفرق التي تدير نفسها بنفسها. وبدون الشعور القوي بالملكية والمسؤولية، قد يكافح أعضاء الفريق للبقاء متحفزين ومنسجمين وملتزمين بتحقيق أهدافهم. إن تعزيز ثقافة المساءلة أمر بالغ الأهمية لتمكين الفرق من تولي مسؤولية عملها وتحقيق النتائج.

أهمية المساءلة في الفرق ذاتية الإدارة

في الهياكل الهرمية التقليدية، غالبًا ما يتم فرض المساءلة من الأعلى إلى الأسفل، حيث يراقب المديرون عن كثب عمل فريقهم ويوجهونه. ومع ذلك، في الفرق التي تدير نفسها، يجب أن تأتي المساءلة من الداخل. يجب أن يكون كل عضو في الفريق مسؤولاً عن مساهماته وقراراته وأفعاله. يعزز هذا المستوى من المساءلة الشعور بالملكية، ويزيد من المشاركة، ويشجع أعضاء الفريق على بذل المزيد من الجهد.

استراتيجيات لتعزيز المساءلة

1. توقعات واضحة:تحديد توقعات وأهداف واضحة للفريق والأدوار الفردية. تأكد من أن الجميع يفهمون ما هو متوقع منهم وكيف تتوافق مساهماتهم مع أهداف الفريق.
2. الشفافية:تشجيع التواصل المفتوح والشفافية داخل الفريق. تساعد عمليات التحقق المنتظمة وتحديثات التقدم وحلقات التغذية الراجعة أعضاء الفريق على تحمل المسؤولية تجاه بعضهم البعض والأهداف المشتركة.
3. تعليقات الأقران:تنفيذ نظام للتقييم والتدريب بين الزملاء. وهذا يسمح لأعضاء الفريق بمحاسبة بعضهم البعض بطريقة بناءة وداعمة، مما يعزز التحسين المستمر والنمو.
4. احتفل بالنجاح:الاعتراف بإنجازات الفريق والأفراد والاحتفال بها. وهذا يعزز الشعور بالملكية ويحفز أعضاء الفريق على الاستمرار في تحمل المسؤولية عن عملهم.
5. التعلم المستمر:تشجيع عقلية النمو وخلق الفرص لأعضاء الفريق للتعلم من الأخطاء والإخفاقات. وهذا يعزز ثقافة المساءلة دون خوف من العواقب، مما يتيح للفريق التحسن والتكيف بشكل مستمر.

دور القادة

في حين تتمتع الفرق التي تدير نفسها بسلطة تولي مسؤولية عملها، لا يزال القادة يلعبون دورًا حاسمًا في تعزيز ثقافة المساءلة. يجب على القادة:

1. نموذج المساءلة:أن يكونوا قدوة للآخرين ويظهروا المساءلة في أفعالهم وقراراتهم.
2. يدعم:تقديم التوجيه والموارد والدعم عند الحاجة دون التدخل في التفاصيل الدقيقة أو تقويض استقلالية الفريق.
3. إزالة الحواجز:تحديد وإزالة العوائق التي قد تعيق قدرة الفريق على تحمل المسؤولية، مثل العمليات غير الواضحة، أو نقص الموارد، أو الصوامع التنظيمية.
4. الثقة والتمكين:ثق بقدرات الفريق وامنحهم القدرة على اتخاذ القرارات وتولي مسؤولية عملهم.

من خلال تعزيز ثقافة المساءلة، يمكن للفرق التي تدير نفسها أن تزدهر، وتقدم عملًا عالي الجودة باستمرار، وتحقق أهدافها مع الحفاظ على الشعور بالملكية والمشاركة.

الاحتفال بالانتصارات والتعلم من الفشل

إن الاحتفال بنجاحات الفريق والتعلم من الإخفاقات أمر بالغ الأهمية لتعزيز عقلية النمو داخل الفرق التي تدير نفسها باستخدام الأهداف والنتائج الرئيسية. وعندما تحقق الفرق أهدافها ونتائجها الرئيسية، فمن الضروري الاعتراف بهذه الانتصارات والاحتفال بها. ويمكن أن تكون الاحتفالات بسيطة مثل غداء الفريق أو التهنئة في رسالة بريد إلكتروني على مستوى الشركة أو معقدة مثل نزهة الفريق أو حدث على مستوى الشركة.

إن الاحتفال بالانتصارات يعزز معنويات الفريق وتحفيزه ويعزز السلوكيات والممارسات الإيجابية التي أدت إلى النجاح. كما أنه يرسل رسالة قوية مفادها أن العمل الجاد والتفاني والالتزام بالأهداف والنتائج الرئيسية موضع تقدير واعتراف داخل المنظمة.

من ناحية أخرى، لا ينبغي النظر إلى الإخفاقات أو الأهداف الرئيسية والنتائج المفقودة باعتبارها انتكاسات، بل باعتبارها فرصاً للتعلم والنمو. ويتعين على الفرق التي تدير نفسها بنفسها أن تعزز ثقافة الأمان النفسي، حيث يشعر أعضاء الفريق بالراحة في مناقشة الإخفاقات بصراحة ودون خوف من اللوم أو الانتقام. وهذا من شأنه أن يخلق بيئة يمكن فيها تحليل الإخفاقات بموضوعية، واستخلاص الدروس لتحسين العمليات والاستراتيجيات والأساليب لدورة الأهداف الرئيسية والنتائج التالية.

إن تشجيع عقلية النمو يعني احتضان التحديات، واعتبار الفشل انتكاسات مؤقتة، والإيمان بأن المهارات والقدرات يمكن تطويرها من خلال التفاني والعمل الجاد. ومن خلال تعزيز عقلية النمو، يمكن للفرق التي تدير نفسها أن تتحسن باستمرار وتتكيف وتنمو، مما يؤدي إلى أداء أفضل ونجاح أكبر في تحقيق أهدافها ونتائجها الرئيسية.

الأدوات والموارد

تتوفر أدوات وموارد متنوعة لدعم تنفيذ وإدارة الأهداف والنتائج الرئيسية في الفرق التي تدير نفسها بنفسها. وفيما يلي بعض الخيارات الموصى بها:

برنامج OKR:

• أوكري.يو
• FlowyTeam
• لوحة العمل
• أعمال أفضل

توفر منصات OKR المخصصة هذه ميزات لتحديد وتتبع وتنسيق OKRs عبر الفرق والمؤسسات. غالبًا ما تتضمن تتبع التقدم وتصور البيانات والتكامل مع أدوات أخرى.

أدوات إدارة المشاريع:

• أسانا
• تريلو
• جيرا
• الاثنين.كوم
• سمارت شيت

على الرغم من عدم تصميم أدوات إدارة المشاريع خصيصًا للأهداف والنتائج الرئيسية، إلا أنه يمكن تكييفها لتتبع وإدارة تقدم الأهداف والنتائج الرئيسية. فهي توفر ميزات إدارة المهام والتخطيط للمشروع والتعاون التي يمكن أن تكمل عملية الأهداف والنتائج الرئيسية الخاصة بك.

أدوات التعاون والتواصل:

• الركود
• مايكروسوفت تيمز
• تكبير
• مساحة عمل جوجل
• فكرة

يعد التواصل والتعاون الفعالان أمرًا ضروريًا للفرق التي تدير نفسها بنفسها. تسهل هذه الأدوات المراسلة في الوقت الفعلي، وعقد مؤتمرات الفيديو، ومشاركة المستندات، وإدارة المعرفة، مما يتيح العمل الجماعي السلس والشفافية.

الموارد والمجتمعات:

• نبضات القلب.okrinstiute.org

توفر مواقع الويب والمدونات والمجتمعات هذه رؤى قيمة وأفضل الممارسات والموارد اللازمة لتنفيذ وإتقان الأهداف والنتائج الرئيسية. كما توفر أدلة وقوالب ومواد تدريبية وفرصًا للتواصل مع ممارسي الأهداف والنتائج الرئيسية الآخرين.

من المهم تقييم احتياجات فريقك واختيار الأدوات والموارد التي تتوافق بشكل أفضل مع سير العمل والثقافة والأهداف. تقدم العديد من هذه الأدوات إصدارات تجريبية مجانية أو خططًا مجانية، مما يسمح لك باستكشاف وإيجاد الخيار المناسب قبل الالتزام.

دراسات الحالة وأمثلة من العالم الحقيقي

فرق Agile من Spotify

تُعَد Spotify مثالاً بارزًا لشركة نجحت في تنفيذ فرق ذاتية الإدارة باستخدام OKRs. وتتمتع "فرقها" المرنة باستقلالية تامة وتعدد الوظائف، مع تحمل المسؤولية الكاملة عن ميزات أو منتجات محددة. وتحدد كل فرقة OKRs الخاصة بها بما يتماشى مع الأهداف العامة للشركة، مما يعزز الشعور بالملكية والمساءلة.

أحد الدروس الرئيسية المستفادة من نهج Spotify هو أهمية التواصل الواضح والتنسيق. فبينما تتمتع الفرق بالاستقلالية، لا يزال يتعين عليها التعاون والتنسيق مع الفرق الأخرى لضمان الاتساق وتجنب الجهود المنعزلة. وتحقق Spotify هذا من خلال جلسات تبادل المعرفة المنتظمة، حيث تقدم الفرق تقدمها ودروسها.

تحول Rackspace مع OKRs

اعتمدت شركة Rackspace، وهي شركة رائدة في مجال الحوسبة السحابية، أهداف ونتائج رئيسية كجزء من تحول ثقافي أوسع نطاقًا. فقد أدركت الحاجة إلى قدر أعظم من المرونة وتمكين الفريق لقيادة الابتكار وتقديم خدمة أفضل للعملاء. ومن خلال تنفيذ أهداف ونتائج رئيسية في فرقها التي تدير نفسها بنفسها، شهدت شركة Rackspace تحسنًا في التركيز والتوافق والشفافية في جميع أنحاء المؤسسة.

من أفضل الممارسات المستفادة من تجربة شركة Rackspace أهمية مشاركة القيادة وتقليد السلوكيات المرغوبة. شارك المسؤولون التنفيذيون والمديرون بنشاط في تحديد الأهداف والنتائج الرئيسية ومراجعتها، مما أظهر التزامهم بالعملية وتعزيز ثقافة المساءلة.

رواد OKR في Google

إن تطبيق Google لـ OKRs يشكل دراسة حالة قيمة باعتبارها الشركة التي كانت رائدة في هذا المجال. تستخدم فرق Google التي تدير نفسها، والمعروفة باسم "الفرق"، OKRs لمواءمة عملها مع الأهداف الأوسع للشركة مع الحفاظ على الاستقلال في تحقيق هذه الأهداف.

إن أحد الدروس المستفادة من نهج جوجل هو أهمية التعلم المستمر والتكرار. إن الأهداف والنتائج الرئيسية ليست تمرينًا لمرة واحدة بل هي دورة مستمرة من تحديد الأهداف والنتائج الرئيسية ومراجعتها وتعديلها. تشجع جوجل الفرق على تبني الفشل كفرصة للتعلم، وتعزيز ثقافة التجريب والتحسين المستمر.

دورات تدريبية

المشاركات الاخيرة

العلامات

#OKR

#OKR تنفيذ

#فرق ذاتية الإدارة