Que sont les équipes autogérées ?

Équipes autogéréesLes équipes autodirigées ou auto-organisées sont des employés qui gèrent leur travail, leurs processus et la dynamique de leur équipe avec un minimum de supervision ou de contrôle externe. Ces équipes sont habilitées à prendre des décisions, à fixer des objectifs et à déterminer comment atteindre leurs objectifs, favorisant ainsi un sentiment d'appartenance et de responsabilité parmi les membres de l'équipe.

La définition d’une équipe autogérée s’articule autour de trois principes clés :

1. Autonomie:Les membres de l’équipe peuvent prendre des décisions concernant leur travail, leurs processus et leurs opérations d’équipe sans la surveillance constante des gestionnaires ou des dirigeants.
2. Auto-organisation:L’équipe détermine collectivement comment structurer son travail, attribuer les rôles et les responsabilités et gérer son temps et ses ressources pour atteindre ses objectifs.
3. Responsabilité partagée:Tous les membres de l’équipe partagent la responsabilité de la performance, des résultats et de l’amélioration continue de l’équipe.

Avantages des équipes autogérées:

• Motivation et engagement accrus:Les membres de l’équipe qui ressentent un sentiment d’appropriation et de contrôle sur leur travail ont tendance à être plus motivés, engagés et dévoués à leurs tâches et au succès de l’équipe.
• Amélioration de la prise de décision:Avec des perspectives diverses et des connaissances collectives, les équipes autogérées peuvent prendre des décisions plus éclairées et plus éclairées.
• Créativité et innovation renforcées:L’autonomie et la liberté des équipes autogérées encouragent la pensée créative et la résolution innovante des problèmes.
• Réponse plus rapide aux changements:Les équipes autogérées peuvent s’adapter et réagir plus rapidement, car elles n’ont pas besoin d’attendre des directives descendantes.
• Responsabilité accrue:Les membres de l’équipe se tiennent responsables de leurs actions et de leurs résultats, favorisant ainsi un sentiment de responsabilité et d’engagement.

Différence entre les équipes traditionnelles et autogérées:

Les équipes traditionnelles ont souvent une structure hiérarchique avec un responsable ou un gestionnaire désigné qui attribue les tâches, prend les décisions et supervise le travail de l'équipe. En revanche, les équipes autogérées fonctionnent avec une structure plus horizontale, où elles partagent les responsabilités de direction et prennent collectivement des décisions sur leur travail et leurs processus.

Dans les équipes traditionnelles, l'autorité de décision et le contrôle sont principalement entre les mains du manager, alors que dans les équipes autogérées, cette autorité et ce contrôle sont répartis entre les membres de l'équipe. Les équipes autogérées ont un degré plus élevé d'autonomie, d'auto-organisation et de responsabilité partagée que les équipes traditionnelles.

Que sont les OKR ?

Les OKR, ou Objectifs et Résultats Clés, sont un cadre de définition d'objectifs utilisé par les organisations pour définir et suivre des objectifs mesurables et leurs résultats. Ce cadre a été lancé par Google et a depuis été adopté par de nombreuses entreprises dans le monde.

Définition des OKR :

• Objectifs:Les objectifs sont des objectifs qualitatifs et ambitieux qu'une organisation ou une équipe souhaite atteindre dans un délai précis (généralement un trimestre ou un an). Ils doivent être ambitieux, inspirants et motivants.
• Principaux résultats:Les résultats clés sont des résultats quantitatifs et mesurables qui indiquent les progrès accomplis vers la réalisation des objectifs. Ils doivent être spécifiques, limités dans le temps et mesurables.

Composantes des OKR :

1. Objectifs:Les objectifs doivent être concis, réalisables et alignés sur la stratégie globale de l'organisation. Ils doivent être ambitieux mais réalisables et inciter l'équipe à étendre ses capacités.
2. Principaux résultats:Chaque objectif doit comporter 3 à 5 résultats clés. Les résultats clés doivent être mesurables et leur progression doit être suivie régulièrement. Ils doivent être spécifiques, limités dans le temps et réalisables dans le délai imparti.
3. Notation:À la fin de la période, les progrès réalisés vers chaque résultat clé sont notés sur une échelle (généralement de 0 à 1 ou de 0 à 100%). Cette notation permet d'évaluer la réalisation globale des objectifs.

Avantages de l’utilisation des OKR :

1. Alignement:Les OKR aident à aligner les objectifs individuels et d'équipe sur la stratégie globale de l'organisation, garantissant que tout le monde travaille vers les mêmes objectifs.
2. Se concentrer:En définissant des objectifs et des résultats clés limités, les OKR aident les équipes à prioriser et à se concentrer sur les objectifs les plus importants.
3. Transparence:Les OKR favorisent la transparence en rendant les objectifs et les progrès visibles pour tous les membres de l’organisation, favorisant ainsi la responsabilité et la collaboration.
4. Agilité:Les OKR sont généralement définis pour de courtes périodes (par exemple, trimestrielles), permettant une évaluation et un ajustement réguliers en fonction de l'évolution des priorités ou des circonstances.
5. Des progrès mesurables:Avec des résultats clés clairement définis, les équipes peuvent suivre leurs progrès vers la réalisation de leurs objectifs, permettant une prise de décision basée sur les données et une amélioration continue.

En adoptant le cadre OKR, les organisations peuvent favoriser une culture de définition d’objectifs, de responsabilisation et d’amélioration continue, ce qui permet d’améliorer les performances et d’atteindre leurs objectifs stratégiques.

Pourquoi utiliser les OKR pour les équipes autogérées ?

L’utilisation des OKR (objectifs et résultats clés) pour les équipes autogérées peut être une approche puissante pour aligner les objectifs de l’équipe sur les objectifs organisationnels, accroître la transparence et la responsabilité et favoriser l’autonomie et l’appropriation parmi les membres de l’équipe.

Alignement des objectifs de l'équipe avec les objectifs organisationnels

Les OKR fournissent un cadre pour la mise en œuvre des objectifs organisationnels au niveau de l'équipe et de l'individu. Cela garantit que le travail effectué par les équipes autogérées contribue directement aux objectifs plus larges de l'organisation. En définissant des OKR d'équipe alignés sur la stratégie globale de l'entreprise, les équipes peuvent hiérarchiser leurs efforts et se concentrer sur le travail le plus impactant.

Transparence et responsabilité accrues

Les OKR favorisent la transparence en rendant les objectifs et les progrès de l'équipe visibles pour tous les membres de l'organisation. Ce niveau de la transparence encourage la responsabilité, car les membres de l'équipe peuvent voir comment leurs contributions s'inscrivent dans la vision globale. Des contrôles réguliers et des mises à jour des progrès aident les équipes à rester sur la bonne voie et à résoudre rapidement les obstacles ou les défis.

Autonomie et appropriation pour les membres de l'équipe

Les équipes autogérées prospèrent lorsque leurs membres se sentent autonomes et responsables de leur travail. Les OKR permettent aux équipes de définir leurs résultats clés et de déterminer les meilleures stratégies pour atteindre leurs objectifs. Cette autonomie favorise un sentiment d'appartenance et de motivation, car les membres de l'équipe participent activement à la définition et à la réalisation de leurs objectifs.

En combinant le cadre de définition d’objectifs des OKR avec les principes d’autogestion des équipes autonomes, les organisations peuvent créer une puissante synergie qui favorise l’alignement, la transparence et l’appropriation à tous les niveaux.

Définition des OKR de l'équipe

La définition des OKR pour les équipes autogérées est un processus collaboratif impliquant la participation de tous les membres de l'équipe. Il est essentiel d'aligner les OKR de l'équipe sur les objectifs généraux et stratégiques de l'organisation. Voici un processus étape par étape pour définir des OKR d'équipe efficaces :

1. Comprendre les objectifs organisationnels:Avant de définir les OKR de l'équipe, assurez-vous que tous les membres de l'équipe comprennent clairement les objectifs et priorités globaux de l'organisation pour la période à venir. Cet alignement est essentiel pour garantir que les efforts de l'équipe contribuent aux objectifs organisationnels plus larges.
2. Animer la discussion en équipe: Réunissez l'équipe et animez une discussion ouverte pour réfléchir aux objectifs et aux résultats clés potentiels. Encouragez tous les membres de l'équipe à apporter des idées et à donner leur point de vue. Cette approche collaborative favorise l'adhésion et garantit que les OKR de l'équipe reflètent l'expertise et les aspirations collectives du groupe.
3. Définir des objectifs ambitieux mais réalistes:Sur la base des discussions en équipe et des objectifs organisationnels, définissez un ensemble d'objectifs ambitieux mais réalistes pour l'équipe. Les objectifs doivent être qualitatifs, inspirants et alignés sur la mission et les points forts de l'équipe.
4. Établir des résultats clés mesurables: Établir un ensemble de résultats clés mesurables pour chaque objectif qui indiqueront les progrès et la réussite. Les résultats clés doivent être spécifiques, limités dans le temps et quantifiables, permettant une évaluation et une responsabilisation objectives.
5. Impliquer les membres de l'équipe dans la finalisation des OKR:Une fois les objectifs et les résultats clés définis, impliquez toute l'équipe dans leur révision et leur affinement. Encouragez les commentaires ouverts et assurez-vous que tout le monde comprend et s'engage à respecter l'ensemble final des OKR.
6. Aligner avec les OKR organisationnels: Assurez-vous que les OKR de l'équipe sont alignés sur les OKR globaux de l'organisation et y contribuent. Cet alignement permet de maintenir la concentration et de garantir que les efforts de l'équipe contribuent aux objectifs organisationnels plus larges.
7. Documenter et communiquer les OKR: Documentez les OKR finalisés de l'équipe et communiquez-les à tous les membres de l'équipe et aux parties prenantes concernées au sein de l'organisation. Cette transparence favorise la responsabilisation et garantit que tout le monde travaille vers les mêmes objectifs.

En impliquant l’ensemble de l’équipe dans la définition des OKR, les équipes autogérées peuvent établir un sentiment partagé d’appropriation, d’engagement et de responsabilité en vue d’atteindre leurs objectifs. Des contrôles réguliers, un suivi des progrès et une communication ouverte sont essentiels pour garantir la mise en œuvre et l’atteinte réussies des OKR de l’équipe.

Mise en œuvre des OKR dans les équipes autogérées

La mise en œuvre efficace des OKR dans les équipes autogérées nécessite un processus bien défini et un engagement à effectuer des contrôles et des ajustements réguliers. Voici quelques stratégies à prendre en compte :

Définir des rôles et des responsabilités clairs:Bien que les équipes autogérées bénéficient d'une certaine autonomie, il est essentiel d'établir des rôles et des responsabilités clairs pour chaque membre de l'équipe. Cela implique de désigner un facilitateur ou un chef d'équipe pour superviser le processus OKR, garantir la responsabilisation et faciliter les discussions.

Fixez-vous des objectifs réalistes et mesurables:Les OKR doivent être spécifiques, mesurables, réalisables et pertinents. Les équipes doivent collaborer pour fixer des objectifs ambitieux mais réalistes, alignés sur les objectifs de l'organisation.

Établissez une cadence pour les enregistrements: Des contrôles réguliers sont essentiels pour suivre les progrès, relever les défis et procéder aux ajustements nécessaires. Les équipes doivent déterminer une cadence de contrôle, qu'elle soit hebdomadaire, bimensuelle ou mensuelle, en fonction de la nature de leur travail et de la durée de leurs OKR.

Encourager la transparence et la communication ouverte:Les équipes autogérées s'appuient sur la transparence et une communication ouverte. Encouragez les membres de l'équipe à partager ouvertement leurs progrès, leurs défis et leurs idées lors des réunions de contrôle. Cela favorise une culture de confiance, de responsabilité et d'amélioration continue.

Exploitez les données et les indicateurs:Utilisez des données et des indicateurs pour suivre objectivement les progrès réalisés en vue d'atteindre les objectifs OKR. Les équipes peuvent utiliser des outils de gestion de projet, des tableaux de bord ou d'autres mécanismes de suivi pour visualiser leurs progrès et identifier les domaines qui nécessitent une attention particulière ou une correction de cap.

Adoptez l'agilité et l'adaptabilité:Les OKR ne sont pas gravés dans le marbre. À mesure que les circonstances évoluent ou que de nouvelles informations deviennent disponibles, les équipes doivent être prêtes à ajuster leurs OKR ou les stratégies utilisées pour les atteindre. L'agilité et l'adaptabilité sont essentielles pour garantir que les OKR restent pertinents et réalisables.

Célébrez les victoires et apprenez des échecs:Reconnaissez et célébrez les réalisations individuelles et collectives tout au long du parcours. En même temps, considérez les échecs comme des opportunités d'apprentissage. Encouragez les discussions ouvertes sur ce qui a bien fonctionné, ce qui n'a pas fonctionné et sur la manière dont l'équipe peut s'améliorer lors du prochain cycle OKR.

En mettant en œuvre ces stratégies, les équipes autogérées peuvent exploiter efficacement les OKR pour rester concentrées, alignées et responsables tout en conservant l’autonomie et l’agilité qui caractérisent leur façon de travailler.

Défis et pièges

La mise en œuvre des OKR dans des équipes autogérées peut présenter plusieurs défis et pièges potentiels dont les organisations doivent être conscientes et auxquelles elles doivent faire face de manière proactive :

Manque d'alignement:Sans une bonne harmonisation, les membres individuels de l'équipe peuvent définir des OKR qui ne contribuent pas aux objectifs globaux de l'organisation ou de l'équipe. Ce manque d'alignement peut conduire à des efforts inutiles et à des résultats sous-optimaux.

Résistance au changement:La transition vers une structure d'équipe autogérée avec OKR peut se heurter à la résistance des employés habitués aux approches de gestion descendantes traditionnelles. Il est essentiel de répondre aux préoccupations, de fournir des formations et de favoriser une culture d'autonomisation.

Conflits d'objectifs:Dans les équipes autogérées, les OKR individuels ou d'équipe peuvent parfois entrer en conflit les uns avec les autres, ce qui entraîne des tensions et des conflits potentiels. Des canaux de communication clairs et des mécanismes de résolution des conflits doivent être mis en place.

Manque de responsabilité:Sans mesures de responsabilisation adéquates, les équipes autogérées peuvent avoir du mal à rester concentrées et motivées, ce qui peut entraîner des délais non respectés et des performances médiocres. Des contrôles réguliers, une responsabilisation des pairs et une gestion efficace des performances sont essentiels.

Fixation d’objectifs irréalistes:Les équipes autogérées peuvent parfois fixer des objectifs de performance clés trop ambitieux ou irréalistes, ce qui peut conduire à la frustration et à l'épuisement professionnel. Fournir des conseils sur les meilleures pratiques en matière de définition d'objectifs et encourager un état d'esprit de croissance peut aider à atténuer cet écueil.

Mentalité de silo:Dans certains cas, les équipes autogérées peuvent devenir trop isolées et ne pas collaborer efficacement avec d'autres équipes ou services. Favoriser la collaboration interfonctionnelle et briser les cloisonnements est essentiel pour la réussite globale de l'organisation.

Manque de soutien et de ressources:Les équipes autogérées peuvent être confrontées à des difficultés si elles ne disposent pas du soutien, des ressources ou de l'autonomie nécessaires pour exécuter efficacement leurs OKR. Il est essentiel de garantir un soutien adéquat de la part des dirigeants et de leur fournir les ressources nécessaires.

En étant conscientes de ces défis et pièges potentiels, les organisations peuvent mettre en œuvre de manière proactive des stratégies et des meilleures pratiques pour atténuer les risques et garantir la mise en œuvre réussie des OKR dans les équipes autogérées.

Favoriser une culture de responsabilité

La responsabilisation est la pierre angulaire des équipes autogérées performantes. Sans un fort sentiment d'appartenance et de responsabilité, les membres de l'équipe peuvent avoir du mal à rester motivés, alignés et engagés dans la réalisation de leurs objectifs. Favoriser une culture de responsabilisation est essentiel pour permettre aux équipes de prendre en charge leur travail et d'obtenir des résultats.

Importance de la responsabilisation dans les équipes autogérées

Dans les structures hiérarchiques traditionnelles, la responsabilité est souvent imposée de haut en bas, les managers surveillant et dirigeant de près le travail de leur équipe. Cependant, dans les équipes autogérées, la responsabilité doit venir de l'intérieur. Chaque membre de l'équipe doit être responsable de ses contributions, de ses décisions et de ses actions. Ce niveau de responsabilité favorise un sentiment d'appartenance, augmente l'engagement et encourage les membres de l'équipe à faire des efforts supplémentaires.

Stratégies pour promouvoir la responsabilisation

1. Des attentes claires: Établissez des attentes et des objectifs clairs pour l'équipe et les rôles individuels. Assurez-vous que chacun comprend ce que l'on attend de lui et comment ses contributions s'alignent sur les objectifs de l'équipe.
2. Transparence: Encouragez une communication ouverte et transparente au sein de l'équipe. Des contrôles réguliers, des mises à jour des progrès et des boucles de rétroaction aident les membres de l'équipe à rester responsables les uns envers les autres et envers les objectifs communs.
3. Rétroaction des pairs:Mettre en place un système de feedback et de coaching entre pairs. Cela permet aux membres de l'équipe de se responsabiliser mutuellement de manière constructive et solidaire, favorisant ainsi l'amélioration et la croissance continues.
4. Célébrer le succès:Reconnaissez et célébrez les réalisations individuelles et collectives. Cela renforce le sentiment d'appartenance et motive les membres de l'équipe à continuer à assumer la responsabilité de leur travail.
5. Apprentissage continu: Encouragez un état d'esprit de croissance et créez des opportunités pour que les membres de l'équipe apprennent de leurs erreurs et de leurs échecs. Cela favorise une culture de responsabilité sans crainte de répercussions, permettant à l'équipe de s'améliorer et de s'adapter en permanence.

Rôle des dirigeants

Si les équipes autogérées sont habilitées à prendre en charge leur travail, les dirigeants jouent néanmoins un rôle crucial dans la promotion d'une culture de responsabilisation. Les dirigeants doivent :

1. Responsabilité du modèle:Donner l’exemple et faire preuve de responsabilité dans leurs actions et leurs décisions.
2. Soutien:Offrez des conseils, des ressources et du soutien en cas de besoin sans microgérer ni compromettre l'autonomie de l'équipe.
3. Supprimer les barrières: Identifiez et supprimez les obstacles qui peuvent entraver la capacité de l’équipe à assumer ses responsabilités, tels que des processus peu clairs, un manque de ressources ou des cloisonnements organisationnels.
4. Faire confiance et responsabiliser:Faites confiance aux capacités de l’équipe et donnez-lui les moyens de prendre des décisions et de s’approprier son travail.

En favorisant une culture de responsabilité, les équipes autogérées peuvent prospérer, fournir systématiquement un travail de haute qualité et atteindre leurs objectifs tout en conservant un sentiment d’appartenance et d’engagement.

Célébrer les victoires et apprendre des échecs

Il est essentiel de célébrer les succès de l'équipe et de tirer les leçons des échecs pour favoriser un état d'esprit de croissance au sein des équipes autogérées utilisant les OKR. Lorsque les équipes atteignent leurs objectifs et leurs résultats clés, il est essentiel de reconnaître et de célébrer ces victoires. Les célébrations peuvent être aussi simples qu'un déjeuner d'équipe ou un message de remerciement dans un e-mail à l'échelle de l'entreprise, ou aussi élaborées qu'une sortie d'équipe ou un événement à l'échelle de l'entreprise.

La célébration des victoires renforce le moral et la motivation de l’équipe et renforce les comportements et pratiques positifs qui ont conduit au succès. Elle envoie un message fort : le travail acharné, le dévouement et l’engagement envers les OKR sont valorisés et reconnus au sein de l’organisation.

D’un autre côté, les échecs ou les OKR manqués ne doivent pas être considérés comme des revers, mais plutôt comme des opportunités d’apprentissage et de croissance. Les équipes autogérées doivent favoriser une culture de sécurité psychologique, où les membres de l’équipe se sentent à l’aise pour discuter ouvertement des échecs et sans crainte de blâme ou de représailles. Cela crée un environnement dans lequel les échecs peuvent être analysés objectivement et des leçons peuvent être tirées pour améliorer les processus, les stratégies et les approches pour le prochain cycle d’OKR.

Encourager un état d’esprit de croissance signifie accepter les défis, considérer les échecs comme des obstacles temporaires et croire que les compétences et les capacités peuvent être développées grâce au dévouement et au travail acharné. En favorisant un état d’esprit de croissance, les équipes autogérées peuvent s’améliorer, s’adapter et se développer en permanence, ce qui conduit à de meilleures performances et à une plus grande réussite dans la réalisation de leurs OKR.

Outils et ressources

Différents outils et ressources sont disponibles pour soutenir la mise en œuvre et la gestion des OKR dans les équipes autogérées. Voici quelques options recommandées :

Logiciel OKR:

• Okri.io
• FlowyTeam
• Table de travail
• Meilleurs travaux

Ces plateformes OKR dédiées offrent des fonctionnalités permettant de définir, de suivre et d'aligner les OKR au sein des équipes et des organisations. Elles incluent souvent le suivi des progrès, la visualisation des données et des intégrations avec d'autres outils.

Outils de gestion de projet:

• Asana
• Trello
• Jira
• Lundi.com
• Feuille de calcul intelligente

Bien qu'ils ne soient pas spécifiquement conçus pour les OKR, les outils de gestion de projet peuvent être adaptés pour suivre et gérer la progression des OKR. Ils offrent des fonctionnalités de gestion des tâches, de planification de projet et de collaboration qui peuvent compléter votre processus OKR.

Outils de collaboration et de communication:

• Mou
• Équipes Microsoft
• Zoom
• Espace de travail Google
• Notion

Une communication et une collaboration efficaces sont essentielles pour les équipes autogérées. Ces outils facilitent la messagerie en temps réel, la visioconférence, le partage de documents et la gestion des connaissances, permettant un travail d'équipe fluide et transparent.

Ressources et communautés:

• Heartbeat.okrinstiute.org

Ces sites Web, blogs et communautés proposent des informations précieuses, des bonnes pratiques et des ressources pour la mise en œuvre et la maîtrise des OKR. Ils proposent des guides, des modèles, des supports de formation et des opportunités de connexion avec d'autres praticiens des OKR.

Il est important d'évaluer les besoins de votre équipe et de choisir les outils et ressources qui correspondent le mieux à votre flux de travail, à votre culture et à vos objectifs. La plupart de ces outils proposent des essais gratuits ou des formules freemium, vous permettant d'explorer et de trouver la solution qui vous convient avant de vous engager.

Études de cas et exemples concrets

Les équipes agiles de Spotify

Spotify est un parfait exemple d'entreprise qui a réussi à mettre en place des équipes autogérées à l'aide des OKR. Leurs « escouades » agiles sont interfonctionnelles et autonomes, avec une responsabilité de bout en bout pour des fonctionnalités ou des produits spécifiques. Chaque escouade définit ses propres OKR en fonction des objectifs généraux de l'entreprise, favorisant ainsi un sentiment d'appropriation et de responsabilité.

L’une des leçons clés de l’approche de Spotify est l’importance d’une communication claire et d’une bonne coordination. Si les équipes disposent d’une certaine autonomie, elles doivent néanmoins collaborer et se coordonner avec les autres équipes pour garantir la cohérence et éviter les efforts cloisonnés. Spotify y parvient grâce à des sessions régulières de partage des connaissances, au cours desquelles les équipes présentent leurs progrès et leurs apprentissages.

La transformation de Rackspace grâce aux OKR

Rackspace, une entreprise leader dans le domaine du cloud computing, a adopté les OKR dans le cadre d'une transformation culturelle plus large. Elle a reconnu la nécessité d'une plus grande agilité et d'une plus grande responsabilisation des équipes pour stimuler l'innovation et mieux servir les clients. En mettant en œuvre les OKR dans ses équipes autogérées, Rackspace a constaté une amélioration de la concentration, de l'alignement et de la transparence au sein de l'organisation.

L'une des meilleures pratiques de Rackspace est l'importance de l'adhésion des dirigeants et de la modélisation des comportements souhaités. Les cadres et les managers ont participé activement à la définition et à la révision des OKR, démontrant ainsi leur engagement envers le processus et favorisant une culture de responsabilité.

Les pionniers OKR de Google

La mise en œuvre des OKR par Google est une étude de cas intéressante, car c'est l'entreprise qui les a mis au point. Les équipes autogérées de Google, appelées « escouades », utilisent les OKR pour aligner leur travail sur les objectifs plus larges de l'entreprise tout en conservant leur autonomie dans la réalisation de ces objectifs.

L’une des leçons que l’on peut tirer de l’approche de Google est l’importance de l’apprentissage continu et de l’itération. Les OKR ne sont pas un exercice ponctuel, mais un cycle continu de définition, de révision et d’ajustement des objectifs et des résultats clés. Google encourage les équipes à considérer l’échec comme une opportunité d’apprentissage, favorisant ainsi une culture d’expérimentation et d’amélioration continue.

Cours connexes

Messages récents

Mots clés

#OKR

Implémentation #OKR

#Équipes autogérées