¿Qué son los equipos autogestionados?

Equipos autogestionadosLos equipos autodirigidos o autoorganizados son empleados que gestionan su trabajo, sus procesos y la dinámica del equipo con una supervisión o control externo mínimo. Estos equipos están facultados para tomar decisiones, establecer metas y determinar cómo lograr sus objetivos, lo que fomenta un sentido de pertenencia y responsabilidad entre los miembros del equipo.

La definición de un equipo autogestionado gira en torno a tres principios clave:

1. Autonomía:Los miembros del equipo pueden tomar decisiones sobre su trabajo, procesos y operaciones del equipo sin la supervisión constante de gerentes o líderes.
2. Autoorganización:El equipo determina colectivamente cómo estructurar su trabajo, asignar roles y responsabilidades y administrar su tiempo y recursos para lograr sus objetivos.
3. Responsabilidad compartida:Todos los miembros del equipo comparten la responsabilidad del desempeño, los resultados y la mejora continua del equipo.

Beneficios de los equipos autogestionados:

• Mayor motivación y compromiso:Los miembros del equipo que sienten un sentido de propiedad y control sobre su trabajo tienden a estar más motivados, comprometidos y comprometidos con sus tareas y con el éxito del equipo.
• Toma de decisiones mejorada:Con perspectivas diversas y conocimiento colectivo, los equipos autogestionados pueden tomar decisiones más informadas y completas.
• Mayor creatividad e innovación:La autonomía y la libertad en los equipos autogestionados fomentan el pensamiento creativo y la resolución innovadora de problemas.
• Respuesta más rápida a los cambios:Los equipos autogestionados pueden adaptarse y responder más rápidamente, ya que no necesitan esperar directivas de arriba hacia abajo.
• Mayor responsabilidad:Los miembros del equipo se responsabilizan a sí mismos y a los demás por sus acciones y resultados, fomentando un sentido de responsabilidad y compromiso.

Diferencia entre equipos tradicionales y autogestionados:

Los equipos tradicionales suelen tener una estructura jerárquica con un líder o gerente designado que asigna tareas, toma decisiones y supervisa el trabajo del equipo. Por el contrario, los equipos autogestionados funcionan con una estructura más plana, donde comparten las responsabilidades de liderazgo y toman decisiones colectivas sobre su trabajo y procesos.

En los equipos tradicionales, la autoridad y el control de la toma de decisiones residen principalmente en el gerente, mientras que en los equipos autogestionados, esta autoridad y control se distribuyen entre los miembros del equipo. Los equipos autogestionados tienen un mayor grado de autonomía, autoorganización y responsabilidad compartida en comparación con los equipos tradicionales.

¿Qué son los OKR?

Los OKR (Objetivos y resultados clave) son un marco de trabajo para la fijación de objetivos que utilizan las organizaciones para definir y hacer un seguimiento de objetivos mensurables y sus resultados. Este marco fue creado por Google y, desde entonces, lo han adoptado muchas empresas de todo el mundo.

Definición de OKR:

• Objetivos:Los objetivos son metas cualitativas y aspiracionales que una organización o un equipo se propone alcanzar en un plazo específico (normalmente un trimestre o un año). Deben ser ambiciosos, inspiradores y motivadores.
• Resultados clave:Los resultados clave son los resultados cuantitativos y mensurables que indican el progreso hacia el logro de los objetivos. Deben ser específicos, estar sujetos a plazos y ser mensurables.

Componentes de los OKR:

1. Objetivos:Los objetivos deben ser concisos, viables y estar alineados con la estrategia general de la organización. Deben ser desafiantes pero alcanzables e inspirar al equipo a expandir sus capacidades.
2. Resultados clave:Cada objetivo debe tener entre 3 y 5 resultados clave. Estos deben ser mensurables y su progreso debe controlarse periódicamente. Deben ser específicos, estar sujetos a plazos y ser alcanzables dentro del plazo establecido.
3. Calificación:Al final del período, el progreso hacia cada resultado clave se califica en una escala (normalmente de 0 a 1 o de 0 a 100%). Esta calificación ayuda a evaluar el logro general de los objetivos.

Beneficios de usar OKR:

1. Alineación:Los OKR ayudan a alinear los objetivos individuales y del equipo con la estrategia general de la organización, garantizando que todos trabajen hacia los mismos objetivos.
2. Enfocar:Al establecer objetivos y resultados clave limitados, los OKR ayudan a los equipos a priorizar y centrarse en los objetivos más importantes.
3. Transparencia:Los OKR promueven la transparencia al hacer que los objetivos y el progreso sean visibles para todos en la organización, fomentando la responsabilidad y la colaboración.
4. Agilidad:Los OKR generalmente se establecen para períodos de tiempo cortos (por ejemplo, trimestrales), lo que permite una evaluación y un ajuste regulares en función de prioridades o circunstancias cambiantes.
5. Progreso medible:Con resultados clave claramente definidos, los equipos pueden seguir su progreso hacia el logro de sus objetivos, lo que permite la toma de decisiones basada en datos y la mejora continua.

Al adoptar el marco OKR, las organizaciones pueden fomentar una cultura de establecimiento de objetivos, responsabilidad y mejora continua, impulsando en última instancia un mejor desempeño y el logro de sus objetivos estratégicos.

¿Por qué utilizar OKR para equipos autogestionados?

El uso de OKR (objetivos y resultados clave) para equipos autogestionados puede ser un enfoque poderoso para alinear los objetivos del equipo con los objetivos organizacionales, aumentar la transparencia y la responsabilidad, y fomentar la autonomía y la propiedad entre los miembros del equipo.

Alineación de los objetivos del equipo con los objetivos organizacionales

Los OKR brindan un marco para la implementación en cascada de los objetivos organizacionales a nivel de equipo e individual. Esto garantiza que el trabajo que realizan los equipos autogestionados contribuya directamente a los objetivos más amplios de la organización. Al establecer OKR de equipo alineados con la estrategia general de la empresa, los equipos pueden priorizar sus esfuerzos y concentrarse en el trabajo de mayor impacto.

Mayor transparencia y rendición de cuentas

Los OKR promueven la transparencia al hacer que los objetivos y el progreso del equipo sean visibles para todos en la organización. Este nivel de La transparencia fomenta la rendición de cuentas, ya que los miembros del equipo pueden ver cómo sus contribuciones se relacionan con el panorama general. Los registros periódicos y las actualizaciones de progreso ayudan a los equipos a mantenerse encaminados y abordar rápidamente cualquier obstáculo o desafío.

Autonomía y propiedad para los miembros del equipo

Los equipos autogestionados prosperan cuando sus integrantes se sienten autónomos y dueños de su trabajo. Los OKR permiten a los equipos definir sus resultados clave y determinar las mejores estrategias para alcanzar sus objetivos. Esta autonomía fomenta un sentido de pertenencia y motivación, ya que los integrantes del equipo participan activamente en el establecimiento y logro de sus objetivos.

Al combinar el marco de establecimiento de objetivos de los OKR con los principios de autogestión de los equipos autónomos, las organizaciones pueden crear una poderosa sinergia que impulse la alineación, la transparencia y la propiedad en todos los niveles.

Establecer OKR del equipo

Establecer OKR para equipos autogestionados es un proceso colaborativo que involucra la participación de todos los miembros del equipo. Es esencial alinear los OKR del equipo con los objetivos generales y estratégicos de la organización. A continuación, se presenta un proceso paso a paso para establecer OKR de equipo efectivos:

1. Comprender los objetivos organizacionales:Antes de establecer los objetivos y resultados clave del equipo, asegúrese de que todos los integrantes del equipo comprendan claramente los objetivos y las prioridades generales de la organización para el próximo período. Esta alineación es fundamental para garantizar que los esfuerzos del equipo contribuyan a los objetivos organizacionales más amplios.
2. Facilitar la discusión en equipo:Reúna al equipo y facilite un debate abierto para intercambiar ideas sobre los posibles objetivos y resultados clave. Incentive a todos los miembros del equipo a que aporten ideas y aporten sus perspectivas. Este enfoque colaborativo fomenta la aceptación y garantiza que los OKR del equipo reflejen la experiencia y las aspiraciones colectivas del grupo.
3. Definir objetivos ambiciosos pero realistas:Con base en el debate del equipo y los objetivos de la organización, defina un conjunto de objetivos ambiciosos pero realistas para el equipo. Los objetivos deben ser cualitativos, inspiradores y estar alineados con el propósito y las fortalezas del equipo.
4. Establecer resultados clave medibles: Establecer un conjunto de resultados clave medibles para cada objetivo que indiquen el progreso y el éxito. Los resultados clave deben ser específicos, con plazos determinados y cuantificables, lo que permite una evaluación objetiva y la rendición de cuentas.
5. Involucre a los miembros del equipo en la finalización de los OKR:Una vez que se hayan establecido los objetivos y resultados clave preliminares, involucre a todo el equipo en su revisión y perfeccionamiento. Fomente la retroalimentación abierta y asegúrese de que todos comprendan y se comprometan con el conjunto final de OKR.
6. Alinearse con los OKR organizacionales:Asegúrese de que los OKR del equipo estén alineados con los OKR generales de la organización y contribuyan a ellos. Esta alineación ayuda a mantener el foco y garantiza que los esfuerzos del equipo contribuyan a los objetivos organizacionales más amplios.
7. Documentar y comunicar los OKR: Documentar los OKR del equipo finalizados y comunicarlos a todos los miembros del equipo y a las partes interesadas relevantes dentro de la organización. Esta transparencia fomenta la responsabilidad y garantiza que todos trabajen en pos de los mismos objetivos.

Al involucrar a todo el equipo en la definición de los OKR, los equipos autogestionados pueden establecer un sentido compartido de propiedad, compromiso y responsabilidad para alcanzar sus objetivos. Los controles periódicos, el seguimiento del progreso y la comunicación abierta son esenciales para garantizar la implementación y el logro exitosos de los OKR del equipo.

Implementando OKRs en equipos autogestionados

La implementación eficaz de los OKR en equipos autogestionados requiere un proceso bien definido y un compromiso con los controles y ajustes periódicos. A continuación, se presentan algunas estrategias a tener en cuenta:

Definir roles y responsabilidades claras:Si bien los equipos autogestionados tienen autonomía, es fundamental establecer roles y responsabilidades claras para cada miembro del equipo. Esto incluye designar un facilitador o líder de equipo para supervisar el proceso OKR, garantizar la rendición de cuentas y facilitar los debates.

Establezca metas realistas y mensurables:Los OKR deben ser específicos, medibles, alcanzables y relevantes. Los equipos deben colaborar para establecer objetivos ambiciosos pero realistas que estén alineados con los objetivos de la organización.

Establecer una cadencia para los registros:Los registros periódicos son fundamentales para hacer un seguimiento del progreso, abordar los desafíos y realizar los ajustes necesarios. Los equipos deben determinar una frecuencia para los registros, ya sea semanal, quincenal o mensual, según la naturaleza de su trabajo y la duración de sus OKR.

Fomentar la transparencia y la comunicación abiertaLos equipos autogestionados prosperan gracias a la transparencia y la comunicación abierta. Incentive a los miembros del equipo a compartir abiertamente sus avances, desafíos y perspectivas durante las reuniones de control. Esto fomenta una cultura de confianza, responsabilidad y mejora continua.

Aproveche los datos y las métricas:Utilice datos y métricas para realizar un seguimiento objetivo del progreso hacia los OKR. Los equipos pueden utilizar herramientas de gestión de proyectos, paneles de control u otros mecanismos de seguimiento para visualizar su progreso e identificar áreas que requieren atención o corrección del rumbo.

Adopte la agilidad y la adaptabilidad:Los OKR no son inamovibles. A medida que cambian las circunstancias o se dispone de nueva información, los equipos deben estar dispuestos a ajustar sus OKR o las estrategias que utilizan para lograrlos. La agilidad y la adaptabilidad son fundamentales para garantizar que los OKR sigan siendo relevantes y alcanzables.

Celebre los triunfos y aprenda de los fracasos: Reconozca y celebre los logros individuales y del equipo a lo largo del camino. Al mismo tiempo, acepte los fracasos como oportunidades de aprendizaje. Fomente debates abiertos sobre lo que salió bien, lo que no salió bien y cómo el equipo puede mejorar en el próximo ciclo de OKR.

Al implementar estas estrategias, los equipos autogestionados pueden aprovechar eficazmente los OKR para mantenerse enfocados, alineados y responsables, manteniendo al mismo tiempo la autonomía y la agilidad que caracterizan su forma de trabajar.

Desafíos y trampas

La implementación de OKR en equipos autogestionados puede presentar varios desafíos y posibles dificultades que las organizaciones deben conocer y abordar de manera proactiva:

Falta de alineación:Sin una alineación adecuada, los miembros individuales del equipo pueden establecer OKR que no contribuyan a los objetivos generales de la organización o del equipo. Esta falta de alineación puede generar esfuerzos desperdiciados y resultados subóptimos.

Resistencia al cambio:La transición a una estructura de equipo autogestionada con OKR puede enfrentar la resistencia de los empleados que están acostumbrados a los enfoques tradicionales de gestión de arriba hacia abajo. Es fundamental abordar las inquietudes, brindar capacitación y fomentar una cultura de empoderamiento.

Conflictos de objetivos:En los equipos autogestionados, los OKR individuales o de equipo pueden entrar en conflicto entre sí, lo que genera tensiones y posibles conflictos. Deben existir canales de comunicación claros y mecanismos de resolución de conflictos.

Falta de rendición de cuentas:Sin medidas de rendición de cuentas adecuadas, los equipos autogestionados pueden tener dificultades para mantener el enfoque y la motivación, lo que lleva a que no cumplan con los plazos y tengan un rendimiento inferior al esperado. Los controles periódicos, la rendición de cuentas entre pares y una gestión eficaz del rendimiento son esenciales.

Establecimiento de objetivos poco realistas:Los equipos autogestionados a veces pueden establecer objetivos y resultados clave demasiado ambiciosos o poco realistas, lo que genera frustración y agotamiento. Brindar orientación sobre las mejores prácticas para el establecimiento de objetivos y fomentar una mentalidad de crecimiento puede ayudar a mitigar este problema.

Mentalidad de silo:En algunos casos, los equipos autogestionados pueden volverse demasiado aislados y no poder colaborar eficazmente con otros equipos o departamentos. Fomentar la colaboración interfuncional y acabar con los silos es fundamental para el éxito general de la organización.

Falta de apoyo y recursos:Los equipos autogestionados pueden enfrentar desafíos si carecen del apoyo, los recursos o la autonomía necesarios para ejecutar sus OKR de manera eficaz. Es fundamental garantizar el apoyo adecuado de los líderes y proporcionar los recursos necesarios.

Al ser conscientes de estos posibles desafíos y dificultades, las organizaciones pueden implementar de forma proactiva estrategias y mejores prácticas para mitigar los riesgos y garantizar la implementación exitosa de los OKR en equipos autogestionados.

Fomentar una cultura de rendición de cuentas

La rendición de cuentas es la piedra angular de los equipos autogestionados exitosos. Sin un fuerte sentido de pertenencia y responsabilidad, los miembros del equipo pueden tener dificultades para mantenerse motivados, alineados y comprometidos con el logro de sus objetivos. Fomentar una cultura de rendición de cuentas es crucial para empoderar a los equipos para que se hagan cargo de su trabajo y obtengan resultados.

Importancia de la rendición de cuentas en los equipos autogestionados

En las estructuras jerárquicas tradicionales, la rendición de cuentas suele imponerse desde arriba hacia abajo, y los gerentes supervisan y dirigen de cerca el trabajo de su equipo. Sin embargo, en los equipos autogestionados, la rendición de cuentas debe surgir desde dentro. Cada miembro del equipo debe ser responsable de sus contribuciones, decisiones y acciones. Este nivel de rendición de cuentas fomenta un sentido de pertenencia, aumenta el compromiso y alienta a los miembros del equipo a hacer un esfuerzo adicional.

Estrategias para promover la rendición de cuentas

1. Expectativas claras:Establezca expectativas y objetivos claros para el equipo y los roles individuales. Asegúrese de que todos comprendan qué se espera de ellos y cómo sus contribuciones se alinean con los objetivos del equipo.
2. Transparencia: Fomente la comunicación abierta y la transparencia dentro del equipo. Los controles periódicos, las actualizaciones de progreso y los ciclos de retroalimentación ayudan a los miembros del equipo a ser responsables entre sí y a cumplir con los objetivos compartidos.
3. Retroalimentación de pares: Implementar un sistema de retroalimentación y coaching entre pares. Esto permite que los miembros del equipo se responsabilicen mutuamente de una manera constructiva y solidaria, fomentando la mejora y el crecimiento continuos.
4. Celebrar el éxito: Reconocer y celebrar los logros individuales y del equipo. Esto refuerza el sentido de pertenencia y motiva a los miembros del equipo a seguir asumiendo la responsabilidad de su trabajo.
5. Aprendizaje continuo: Fomentar una mentalidad de crecimiento y crear oportunidades para que los miembros del equipo aprendan de los errores y los fracasos. Esto promueve una cultura de responsabilidad sin temor a las repercusiones, lo que permite que el equipo mejore y se adapte continuamente.

El papel de los líderes

Si bien los equipos autogestionados tienen la capacidad de asumir la responsabilidad de su trabajo, los líderes aún desempeñan un papel crucial en el fomento de una cultura de responsabilidad. Los líderes deben:

1. Modelo de rendición de cuentas:Liderar con el ejemplo y demostrar responsabilidad en sus acciones y decisiones.
2. Apoyo:Ofrecer orientación, recursos y apoyo cuando sea necesario sin microgestionar ni socavar la autonomía del equipo.
3. Eliminar barreras:Identificar y eliminar obstáculos que puedan obstaculizar la capacidad del equipo para asumir responsabilidades, como procesos poco claros, falta de recursos o silos organizacionales.
4. Confianza y empoderamiento:Confiar en las capacidades del equipo y empoderarlos para tomar decisiones y apropiarse de su trabajo.

Al fomentar una cultura de responsabilidad, los equipos autogestionados pueden prosperar, entregar constantemente trabajo de alta calidad y alcanzar sus objetivos manteniendo al mismo tiempo un sentido de pertenencia y compromiso.

Celebrando los triunfos y aprendiendo de los fracasos

Celebrar los éxitos del equipo y aprender de los fracasos es fundamental para fomentar una mentalidad de crecimiento dentro de los equipos autogestionados que utilizan OKR. Cuando los equipos alcanzan sus objetivos y resultados clave, es esencial reconocer y celebrar estos triunfos. Las celebraciones pueden ser tan sencillas como un almuerzo de equipo o un mensaje de agradecimiento en un correo electrónico a toda la empresa o tan elaboradas como una salida de equipo o un evento a nivel de toda la empresa.

Celebrar los triunfos aumenta la moral y la motivación del equipo y refuerza las conductas y prácticas positivas que llevaron al éxito. Envía un mensaje contundente de que el trabajo duro, la dedicación y el compromiso con los objetivos y resultados clave se valoran y reconocen dentro de la organización.

Por otro lado, los fracasos o los OKR que no se cumplen no deben verse como contratiempos, sino como oportunidades de aprendizaje y crecimiento. Los equipos autogestionados deben fomentar una cultura de seguridad psicológica, donde los miembros del equipo se sientan cómodos al hablar de los fracasos abiertamente y sin miedo a las culpas o las represalias. Esto crea un entorno en el que los fracasos pueden analizarse objetivamente y pueden extraerse lecciones para mejorar los procesos, las estrategias y los enfoques para el próximo ciclo de OKR.

Fomentar una mentalidad de crecimiento significa aceptar los desafíos, ver los fracasos como contratiempos temporales y creer que las habilidades y capacidades se pueden desarrollar con dedicación y trabajo duro. Al fomentar una mentalidad de crecimiento, los equipos autogestionados pueden mejorar, adaptarse y crecer continuamente, lo que conduce a un mejor desempeño y un mayor éxito en el logro de sus OKR.

Herramientas y recursos

Existen diversas herramientas y recursos disponibles para respaldar la implementación y gestión de OKR en equipos autogestionados. A continuación, se indican algunas opciones recomendadas:

Software OKR:

• Okri.io
• FlowyEquipo
• tablero de trabajo
• Mejores trabajos

Estas plataformas dedicadas a OKR ofrecen funciones para establecer, hacer un seguimiento y alinear los OKR en todos los equipos y organizaciones. Suelen incluir seguimiento del progreso, visualización de datos e integraciones con otras herramientas.

Herramientas de gestión de proyectos:

• Asana
• Trello
• Jira
• lunes.com
• Hoja inteligente

Si bien no están diseñadas específicamente para los OKR, las herramientas de gestión de proyectos se pueden adaptar para realizar un seguimiento y gestionar el progreso de los OKR. Ofrecen funciones de gestión de tareas, planificación de proyectos y colaboración que pueden complementar su proceso de OKR.

Herramientas de colaboración y comunicación:

• Flojo
• Equipos de Microsoft
• Zoom
• Espacio de trabajo de Google
• Noción

La comunicación y la colaboración eficaces son esenciales para los equipos autogestionados. Estas herramientas facilitan la mensajería en tiempo real, las videoconferencias, el intercambio de documentos y la gestión del conocimiento, lo que permite un trabajo en equipo fluido y transparente.

Recursos y comunidades:

• Latido del corazón.okrinstiute.org

Estos sitios web, blogs y comunidades ofrecen información valiosa, mejores prácticas y recursos para implementar y dominar los OKR. Ofrecen guías, plantillas, materiales de capacitación y oportunidades para conectarse con otros profesionales de OKR.

Es importante evaluar las necesidades de su equipo y elegir las herramientas y los recursos que mejor se adapten a su flujo de trabajo, cultura y objetivos. Muchas de estas herramientas ofrecen pruebas gratuitas o planes freemium, lo que le permite explorar y encontrar la opción adecuada antes de comprometerse.

Estudios de casos y ejemplos del mundo real

Los equipos ágiles de Spotify

Spotify es un excelente ejemplo de una empresa que ha implementado con éxito equipos autogestionados utilizando OKR. Sus "escuadrones" ágiles son multifuncionales y autónomos, con responsabilidad de principio a fin por características o productos específicos. Cada escuadrón establece sus propios OKR alineados con los objetivos generales de la empresa, lo que fomenta un sentido de propiedad y responsabilidad.

Una lección clave del enfoque de Spotify es la importancia de una comunicación clara y una alineación. Si bien los equipos tienen autonomía, deben colaborar y coordinarse con otros equipos para garantizar la coherencia y evitar esfuerzos aislados. Spotify logra esto a través de sesiones periódicas de intercambio de conocimientos, donde los equipos presentan sus avances y aprendizajes.

La transformación de Rackspace con OKR

Rackspace, una empresa líder en computación en la nube, adoptó los OKR como parte de una transformación cultural más amplia. Reconocieron la necesidad de una mayor agilidad y empoderamiento del equipo para impulsar la innovación y brindar un mejor servicio a los clientes. Al implementar los OKR en sus equipos autogestionados, Rackspace vio una mejora en el enfoque, la alineación y la transparencia en toda la organización.

Una de las mejores prácticas de la experiencia de Rackspace es la importancia de la aceptación del liderazgo y de modelar los comportamientos deseados. Los ejecutivos y gerentes participaron activamente en la definición y revisión de los OKR, demostrando su compromiso con el proceso y fomentando una cultura de responsabilidad.

Los pioneros OKR de Google

La implementación de los OKR por parte de Google es un caso de estudio valioso, ya que es la empresa que los implementó por primera vez. Los equipos autogestionados de Google, conocidos como "escuadrones", utilizan los OKR para alinear su trabajo con los objetivos más amplios de la empresa y, al mismo tiempo, mantener la autonomía para alcanzar esos objetivos.

Una lección que se desprende del enfoque de Google es la importancia del aprendizaje y la iteración continuos. Los OKR no son un ejercicio que se realiza una sola vez, sino un ciclo continuo de establecimiento, revisión y ajuste de objetivos y resultados clave. Google alienta a los equipos a aceptar el fracaso como una oportunidad de aprendizaje, fomentando una cultura de experimentación y mejora continua.

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