الأسئلة الشائعة حول OKR
أسئلة مكررة
حول الأهداف والنتائج الرئيسية ودورة OKR والتنفيذ
"OKR" تمثل "الهدف والنتيجة الرئيسية. " OKRs هي أداة فعالة لتحديد الأهداف والقيادة لتوصيل ما تريد تحقيقه وما هي الدوافع التي ستحتاج إلى تحديدها من أجل تحقيق ذلك. يتم استخدام OKRs من قبل بعض المنظمات الرائدة لوضع استراتيجياتها وتنفيذها.
OKRs هي:
الأهداف الموجهة نحو العمل
تحديد وقياس التطورات
ركز على النتيجة
تركز على المستقبل ، الاتجاه
يجب أن تكون عدوانيًا وجريئًا تجاه أهدافك / رؤيتك / مهمتك الإستراتيجية
لديها فترة زمنية محددة (دورة OKR) ، تتغير OKRs في دورة OKR التالية.مؤشرات الأداء الرئيسية هي:
# التي تقيس صحة عملك
تدابير "العمل كالمعتاد"
يركز على الإخراج
معظم المؤشرات متخلفة عن الوقت
يراقب "الحالة المستقرة" ويوفر معايير
تقاس على أساس مستمراسأل نفسك ما إذا كانت OKR أو KPI:
هل تفعل أي شيء بشكل مختلف؟ إنها OKR
هل هناك بالفعل عملية ثابتة؟ إنه KPI
هل نبني أم نحسن أم نبتكر؟ إنها OKR
هل سنستمر في فعل ما نقوم به بالفعل؟ إنه KPI
• يقسم السنة إلى فترة زمنية يمكن التحكم فيها
• يخلق فرصة للاحتفال بالمكاسب الصغيرة
• تمكن من العمل الجماعي وتحسين التواصل
• يسمح للموظفين بإظهار التقدم
• يسمح لك باتخاذ قرارات أكثر ذكاءً وأسرعًا
• تمكن الموظفين من البناء على نجاحهم
• تمكن المديرين / الموظفين من التركيز
• تمكن المنظمة بأكملها من التفكير في التنمية طوال العام
OKRs طموحة: أفكار الصورة الكبيرة - العمل في الأعمال التجارية
OKRs التشغيلية (ملتزمة): (مقاييس الشركة: إطلاق المنتج ، عدد العملاء ، إلخ) ستحدد الإدارة هذه عادةً على مستوى الشركة بينما يحدد الموظفون الأهداف على مستويات الإدارة - العمل في الأعمال التجارية
تعلم OKRs: يشجع الفرق على اختبار فرضية من خلال استكشاف نظرية أو استراتيجية غير مثبتة. إنها مفيدة لتحديد النجاح عندما تكون النتيجة غير مؤكدة.
قائمة مراجعة تحسين OKR
1. الأقل هو الأكثر: ركز على ما يهم حقًا لمؤسستك وفريقك. عدد أقل من OKRs أفضل.
2. ضع 50% على الأقل من الأهداف من الأسفل إلى الأعلى: غالبًا ما تنشأ أقوى أهداف OKR ضمن الفرق. يمكن أن تساعد OKRs أعضاء الفريق هؤلاء على رؤية كيفية تنسيق عملهم والمساهمة في الأهداف العامة.
3. لا إملاء: الاتفاق الجماعي ضروري لتحقيق أقصى قدر من الهدف.
4. كن مرنًا: إذا أدركت أنك تسير في الاتجاه الخاطئ ، يمكنك تعديل النتائج الرئيسية الخاصة بك أثناء دورة OKR
5. تجرأ على الفشل: من الجيد أن تكون قد ارتكبت OKRs ، والأشياء التي يتفق الجميع على أنه يجب تحقيقها. ولكن أحد الجوانب الأكثر إقناعًا لـ OKRs هو "OKR الطموح". إذا كنت تتجه نحو المريخ ولكنك هبطت على القمر ، فلا تزال خطوة كبيرة نحو هدفك.
6. أداة وليست سلاحًا: لا تستخدم OKRs للحصول على تعويض أو نظام مكافآت. سوف تقوم بإنشاء نظام أكياس الرمل في مؤسستك.
7. التحلي بالصبر: OKRs هي التجربة والخطأ. قد يستغرق الأمر بضع دورات قبل أن تشعر بأنها طبيعية ، أو حتى تسير على ما يرام. إنه يشبه بناء عضلات OKR الخاصة بك ، فهو يستغرق وقتًا.
انتاج | هو شيء تفعله
حصيلة هو شيء يحدث كنتيجة لما تفعله
إدخال هو شيء يمكنك التأثير فيه ، تحت سيطرتك
أمثلة على معلمات النشر: الأسئلة التي يجب أن نجيب عليها قبل تنفيذ OKRs
1. المستويات: على أي مستوى سنحدد الأهداف والنتائج الرئيسية؟
2. الرقم: كم عدد OKRs سنضعها؟
3. التهديف: كيف سنحرز OKRs؟
4. وقت الدورة: ما هي مدة دورة OKR؟
5. الأدوات: أين نقوم بصياغة ، ونشر ، وتتبع OKRs؟ ما نوع القوالب أو البرامج التي نستخدمها؟
6. مراجعات الأداء: كيف سترتبط OKR بمراجعات / تقييمات الأداء؟
7. OKRs مقابل KPIs: كيف نميز OKR عن KPI؟
8. المحاذاة: كيف سنضمن توافق OKRs في المنظمة والفرق؟
9. من أسفل إلى أعلى: كيف سنضمن أن معظم مؤشرات الأداء الرئيسية تأتي من أسفل إلى أعلى؟
10. أدوات رشيقة: ما هي العملية الرشيقة التي لديك بالفعل؟ وما ضربات القلب؟
11. المجموعة التجريبية: كيف سنضمن تضمين الأشخاص المتحمسين لـ OKR في المجموعة التجريبية؟
الراعي OKR
المدربون الداخليون (ممارس أو بطل OKR): 1 لكل 50 موظفًا
المدربين الخارجيين (اختياري)
منسق OKR
OKR الرصاص
يؤدي مفتاح النتيجة
المساهمون في OKR
تعيين ونسيان OKRs
غياب التخطيط
إستراتيجية مفقودة
لا مساءلة
اتصالات وظيفية محدودة
ركز على النتائج وليس النتائج
عدد كبير جدًا من OKRs
OKRs المتتالية
لا تدريب أو تثقيف المنظمة
عدم استخدام استعادية للتحسين المستمر
العمل نفسه
العلاقة مع زملاء العمل
فرصة لاستخدام المهارات والقدرة
العلاقة مع الرئيس المباشر
مساهمة العمل في أهداف المنظمة
الحكم الذاتي والاستقلال