Как выиграть войну талантов с помощью OKR
Выиграйте войну талантов с помощью OKR
Сказать, что существует «Война талантов» там. Наше коллективное мышление и взгляд на таланты и членов команды являются отправной точкой для эффективного руководства и управления людьми. Независимо от любой риторики, связанной с этой темой, пока мы рассматриваем сотрудников как обязательства, а не как практически активы, мы будем способствовать «великой отставке». OKR при эффективном применении имеют несколько механизмов мотивации, содержащихся в рамках. OKR в сочетании с эффективной стратегией управления талантами могут:
- Повышайте уровень вовлеченности
- Повысьте удовлетворенность работой
- Улучшите уровень удержания талантов
- Помогите вам выиграть «Войну талантов»
Недавняя статья в Harvard Business Review озаглавлена: Переосмыслите ценностное предложение вашего сотрудника Предложите своим сотрудникам больше, чем просто гибкость, INSEAD Доцент Марк Мортенсен и профессор Гарвардской школы бизнеса Эми Эдмонсон утверждают, что:
' ВЕЛИКАЯ ОТСТАВКА и высококонкурентный рынок труда сделали привлечение и удержание талантливых специалистов серьезной проблемой для работодателей. Чтобы удовлетворить эту потребность, многие следуют базовой стратегии: спрашивайте людей, чего они хотят, и пытайтесь дать им это. Каким бы заманчиво простым ни был этот ответ, он может оказаться ловушкой».
В статье далее определяются четыре общих элемента ценностного предложения сотрудника, которые можно использовать и сбалансировать для победы в войне талантов, а именно:
Материальные подношения
Рост и развитие
Связь и сообщество
Значение и цель
Факторы успеха управления талантами
Стоит вернуться назад и пересмотреть первый пункт статьи, образ мышления, с которым мы подходим к таланту: материальные предложения, рост и развитие, связи и сообщество, а также смысл и цель не будут иметь совокупного и желаемого воздействия, если мы будем рассматривать все эти элементы как расходы и обязательства перед компанией.
В контексте развития мышления роста мы, как лидеры, должны обучать ориентации мышления роста, нанимать людей с ориентацией на рост и рассматривать членов нашей команды как активы – самые ценные активы.
Создание привлекательных материальных предложений, обеспечение роста и развития членов команды, воспитание чувства связи и общности, а также создание долгосрочного воздействия через чувство смысла и цели формируют мощное ценностное предложение для сотрудников. Однако оно должно быть сбалансированным: изменения одного фактора могут повлиять на другие.
Сосредоточение внимания на одном из этих элементов или чрезмерное внимание к одному элементу за счет других может создать токсичную культуру. Нам нужно осторожно пройти по «бревну», которое соединяет все эти элементы, чтобы выиграть войну талантов.
Эффективное и устойчивое ценностное предложение для сотрудников требует рассмотрения четырех факторов как взаимозависимых частей интегрированной системы. '
OKR как «клей», скрепляющий стратегии управления талантами
Способность превратить стратегии талантов в успешно реализованное ценностное предложение для сотрудников является огромной проблемой. Компаниям необходимо усовершенствовать свой подход к найму, адаптации, практике развития навыков и общему ценностному предложению сотрудников. Только целостный подход в этом отношении будет устойчивым.
OKR могут преодолеть разрыв между стратегией и исполнением. Расставляя приоритеты задач и инициатив с учетом их высокого потенциального влияния на важные результаты и немедленно принимая меры, вы встраиваете реализацию в свои стратегии управления талантами.
В зависимости от размера вашей компании и команд ваше ценностное предложение для сотрудников само по себе может стать структурой OKR, а элементы и подмножества вашего ценностного предложения могут стать ключевыми результатами и/или задачами, инициативами на уровне вашего плана действий в рамках различных структур OKR. команды.
Внутренние OKR можно установить для повышения вовлеченности сотрудников и удовлетворенности работой, а также ощущения смысла, воздействия и цели, связанных с их работой.
Однако именно внутренние механизмы мотивации в рамках OKR могут иметь наибольшую ценность для ценностного предложения вашего сотрудника:
- «Лидер как модель коучинга», где лидер играет поддерживающую и совместную роль в повышении производительности, помогает улучшить командную работу и удовлетворенность работой.
- Тот факт, что OKR ориентированы на будущее и амбициозны, способствует повышению уровня воодушевления среди членов команды.
- Команды и отдельные лица могут совместно владеть ключевыми результатами, инициативами и задачами, способствуя межкомандному сотрудничеству и человеческим связям.
- Фокус – «суперсила OKR» помогает нам измерить то, что действительно важно в ценностном предложении и опыте наших сотрудников.
- Поскольку OKR являются «амбициозными целями», членам команды необходимо повышать уровень своих навыков и использовать навыки других членов команды, чтобы коллективно достигать поставленных целей.
Выдающиеся коллективные достижения и постоянные «маленькие победы» никогда нельзя недооценивать как элементы мотивирующего климата и культуры роста, поддерживающих высокий уровень вовлеченности и удержания сотрудников.
В этой статье предполагается, что OKR должны стать частью вашего ценностного предложения для сотрудников. Здесь мы:
- Учитесь вместе достигать
- Разделяем одну и ту же систему ценностей и ориентацию на мышление роста, и мы «совместно стремимся к реализации общего видения».
- поддерживаются и тренируются для достижения
- Может рассчитывать на то, что члены команды поделятся своими идеями и немедленно предложат помощь.
Когда OKR уже являются частью процесса адаптации сотрудников и действительно встроены в вашу культуру, поддержаны сильным лидерством и культурой, основанной на ценностях, вы можете выиграть войну талантов.
Присоединяйтесь к нашему Курс лидерства чтобы узнать больше о победе в «Войне талантов»:
Директор по развитию талантов Института OKR
